米歇尔公司薪资体系建议书.doc

1、米歇尔公司薪资体系建议书 一、 企业薪酬体系达到的目的 1、 科学性：通过 科学 设计，形成公司合理的薪酬结构和薪酬 制度。使公司 薪酬体系完整有序， 所有岗位都能执行统一的薪酬 模式 ， 确保以岗定 薪 。 2、 激励性：保证对人员形成最大程度的激励， 体现公司薪酬市场化原则， 同时与人员的贡献相联系，保证多劳多得，少劳少得 ，确保人员相对满意 。 3、 公平性： 通过 薪酬要保证实现内部公平和外部公平，不仅具有外部竞争性，而且要体现薪酬的价值。 确保薪酬向关键岗位、骨干岗位倾斜。形成明确的薪酬导向。 4、 可执行性： 薪酬要符合公司特点，符合公 司目前和未来发展需要，具有实用性和一定先进性

2、，随着公司不同发展阶段具有一定柔性。 同时简单有效，具有极强的可操作性。 二、为实现这些 目的 要做的工作 人力资源体系 架构 人力资源架构说明 确定企业整体人力资源体系，确保 各模块协调 一致，薪酬在整体框架下设置 组织架构梳理 组织架构图说明 梳理完善组织结构与岗位设置，确定职位族，为薪酬设计提供组织依据 职位分析 工作名称 工作产出 工作 目的 通 过明确岗位职责、工作内容和职位任职条件等，为评价岗位价值打好基础 职位说明书 薪酬调查 通过外部薪酬调查，确保薪酬具有竞争性 薪酬调查说 明 三、开展这些工作的具体步骤 1、 人力资源体系 架构搭建 为了今后公司长远的发展， 企业需要有 力

3、的人力资源体系作为支撑。 根据公司的战略规划， 需要 确定企业今后的人力资源 体系主体 结构， 搭建企业人力资源体系框架。这样确保人力资源各个模块能 够有效衔接，连贯一致。 同时要求薪酬 体系 在人力资源 整体框架下实施。人力资源政体框架主要包括规划、目标、招聘、培训、考核、薪酬 等 ，见下图 。 职位评估 通过职位评估，确定各岗位价值 大小 ，确保薪酬具有内部公平性 评估工具 、工资矩阵 薪酬体系主体设计 进行薪酬结构、等级设计，确定薪酬调整及 制度 等，确保薪酬激励性和导向性 薪酬体系 文本 企业战略目标 人力资源规划 招聘选拔 体系 企业组织架构 企业目标体系 绩效管理 体系 职位 评估

4、 培训与开发 薪酬体系 2、 组织结构梳理 根据公司今后发展战略，进行 组织结构梳理，明确公司科学的组织架构形式和岗位设置，按照生产、工艺流程合理设置，确保组织架构精简、有效，流程简洁顺畅。 为 薪酬设计中的职位评估奠定 组织 基础。 同时 为今后人力资源工作 打 好框架。 3、 职位分析 在确定了企业的组织结构和岗位设置后，通过对公 司业务特点、作业流程 进行 研究，对所有岗位的工作职责和素质能力要求进行描述，使任职人员明确了解公司对其工作职责的界定和对其技能的要求，避免职责交叉和职责不明， 确保人人有事干，事事有人干。不推诿扯皮，不交叉重叠。而岗位内容、岗位素质条件又 为 评价 该职位 价

5、值提供了直接依据。 4、 薪酬调查 ： 通过调查行业先进企业薪酬、地区企业的薪酬，确定公司的薪酬策略， 确定公司的 整体薪酬水平，确保公司薪酬在行业和地区中具有竞争性， 不会因薪酬失去竞争性 而导致人员流失。同时 薪酬也 随着市场变化而进行有效调整。 而通过薪酬调查后，薪酬保持相 对市场竞争性， 合理调整各岗位薪酬与市场的比值 ， 合理控制人工成本。 如中高层管理岗位、关键岗位员工要保持行业竞争力；而一般性员工保持地区中等偏上水平即可。 5、 职位评估 职位评估是保证薪酬对内公平性的关键措施，通过 参照国际流行的 要素计点法， 同时根据公司行业特点进行调整。 根据岗位责任、工作复杂性、任职资格

6、、工作环境等要素， 把各个岗位放在统一的标准下进行价值评估，并 依此确定职位等级序列和薪酬标准。 通过职位评估，各职位价值高低就会一目了然。纵向层级之间，高层与中层，中层与基层之间的 人员薪酬差距就能 明显 拉开， 横向职 位之间，薪酬 水平也可以 有效 拉开 。 6、 薪酬 体系主体 设计： （ 1）薪酬结构设计 通过对公司现有的薪酬调研，根据先进企业做法，确定合理的薪酬结构， 让人员了解其人力资源管理体系系统图 薪 酬 奖 金 构成。薪酬主要 包括工资、奖金、福利 、津贴 等等，确 保 薪酬 不仅有 激励因素 ，确保人员有足够的积极性。同时还有保健因 素 ，确保人们基本的生活水平得到保障。

7、 同时，确保各类特殊人员、特殊工种等利益，如设置专项补贴、津贴、补助等，形成公司明确的 激励 导向。 工资 绩效工资 固定工资 项目奖金 （ 2）宽 带薪酬 设计 通过职位评估后， 根据岗位价值 设计宽带薪酬， 其特点是：薪酬等级少 ,每一等级档次多 ,薪酬不是单纯一档，而是一个宽带区间，等级越高，薪酬区间值差别就越大。 这样 保证了薪酬未来一段时间稳定性， 为人员未来薪酬调整提供方向， 同时薪酬消除了行政级别 。 同时， 避免 出现象技术人员那样，由于 薪酬等级少 ,员工往往只能通过职位的提升来增加薪酬 ,基层人员薪酬可以 实 现 一岗多级。能力高的进入同等岗位的高等级，低者进入低等级。 同

8、时，上下级区间值有很大部分重叠，这样 给基层提供了努力的动力 。 （ 3） 动态薪酬设计 津 贴 福 利 国家法定福利 公司统一福利 公司专项福利 销售奖金 其他 奖 金 职位评估级别 高 薪酬 （高） 低 宽带薪酬示意图 要让薪酬体现多劳多得 ，按贡献拿薪酬情况 ，薪酬就需要与考核挂钩，建立浮动薪酬机制。一般来说，把薪酬分为动态和静态两部分，静态薪酬主要保障人员的基本生活；动态薪酬与员工的目标完成情况挂钩，随绩效变 化而不同。这样，人员实现不了绩效，动态薪酬就会很低甚至没有。这样，薪酬与业绩牢牢挂钩 ，干多干少 一个样的状况 就会得到摒除 。 动静比例设计主要依据以下原则：职位责任越大，动态

9、薪酬的比例就越大；职位业绩与个人努力关联性越大，薪酬浮动比例就越大。这样，中高层人员动态薪酬要大于基层人员；而销售人员靠个人努力完成业绩，他们动态薪酬 要大于财务类等按照程序性工作的职位。 （ 4）薪酬制度设计 通过薪酬制度的设计，规定薪酬的调整原则 （包括升薪和降薪） 、薪酬的发放原则 和形式 、 各类福利津贴奖金的设计原理， 程序和规定。确定薪酬与其他人力资源体系的有效结合，这样保证薪酬体系的系统完整。 通过这样的科学设计，薪酬就能有效的起到激励效果，保证了科学性和公平性，成为获取公司竞争优势的有力武器。 业绩与努力的关联度（高） 责任（高） 动态薪酬（高， 100%） （低， 0） 动态薪酬模型 四、项目设计流程 项目签约 项目调研 方案设计 修正反馈 试运行 组织架构梳理 职 位 评 估 薪酬体系设计 体 系 框 架 探讨 职位说明书 薪酬调研 项目预诊断