浙江银轮机械股份有限公司员工培训问题及对策研究【开题报告】.doc

1、0毕业论文（设计）开题报告工商管理浙江银轮机械股份有限公司员工培训问题及对策研究一、立论依据1研究意义、预期目标随着社会进步、科技发展、经济腾飞，民营企业的发展却越来越困难，其弊端集中体现在系统规划与制度不够健全、管理落后、吸引人才优势不足等。而靠技术领先的民营企业更是受到冲击，技术无法更新，员工水平停止不前，原因是多方面的，其中重要的一方面就是在中国民营企业中对企业员工的培训工作很不重视，完全更不上国外，正因为如此，企业发展遇到瓶颈。浙江银轮机械股份有限公司是一家成立于1999年是一家专业设计、制造、销售热交换器产品的民营股份制企业，随着十几年的发展与壮大，其经营规模和管理水平已经有了显著的

2、、普遍的提高。在“立足热交换领域，做强做大热交换产业，确保中国第一、挑战世界第六”是银轮中长期发展战略和目标下却困难重重，产品技术含量上升慢，同行业追赶距离越来越近，尤其在金融危机影响下企业经济受到创伤，如何改变成为当务之急。本论文先以浙江银轮机械股份有限公司研究对象，对其人力资源部门员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题和矛盾，以问卷调查的形式进行描述和分析，揭示出该浙江银轮机械股份有限公司员工培训与开发工作的种种不足。首先，银轮高管的漠视、管理层的敷衍和基层员工的应付式培训与开发工作缺乏牢固的理念支撑其次，培训脱离了企业战略和员工发展的需要，使培训与开发工作流落到“边缘化”的地步最后，培训

3、的体系较单一、无流程和方法可言，纯粹是一种“走过场”，这使得培训与开发工作流于形式，起不到人才培养和储备的作用。这些无疑弱化了企业的核心竞争力，阻碍了企业的持续发展和壮大。在通过分析总结出解决具体问题的对策，为银轮提供培训建议，更好更健康的发展壮大。2国内外研究现状121国外研究现状211人力资源管理理论当前人力资源管理的研究主要包括三个领域战略人力资源管理、国际人力资源管理和人力资源管理效益评估。查德威克和凯培利把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。而DELERY和DOTY认为战略人力资源管理实践包括七方而的内容内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、

4、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题国际人力资源管理的职能问题国际人力资源管理流程的统一模式开发问题跨文化管理问题。HUSEH记一直致力于研究人

5、力资源管理与子公司则务状况之间的关系，而LAM和WITE，也曾对14家制造企业进行了研究，发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。212员工培训理论从上个世纪60年代中期至今，关于员工培训的理论研究进入了全面而系统的阶段。管理学界提出了系统管理理论，把企业看作是一个开放式系统，坚持员工培训只是企业系统中的子系统之一，它的运转必须和组织内其他系统以及周围环境的变化、企业发展战略的要求保持和谐，才能充分地产生效率。1961年，麦格希与赛耶提出了所谓的“三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。组织分析主要强调对组织目标和资源分配的分析，并据此制定包括具体培训项目和内容的战略任务或

6、经营分析是在组织分析的基础上进行的，目的是确定工作运行的过程以及完成任务的工作条件人员分析则侧重于员工需要接受哪些培训，培训的内容是什么等。显然“三种分2析法”的推出对于组织选拔合格员工，编制培训计划以及设计培训方案都大有稗益，至今它仍是学术界和组织实际培训工作中讨论的热门话题。当今心理学者戈德斯坦也从心理学角度对员工培训进行了广泛的研究，系统总结心理学与培训相关的问题，提出了培训的发展、应用、评估等一系列理论观点和理论体系。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉在1990年提出了“学习型组织”理论，全面更新了培训理念。认为企业的培训的目标是创建“学习型组织，培训的内容以提高员工的学习力即学习的

7、动力、毅力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变，使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略。22国内研究现状221人力资源管理理论赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器，认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理，包括如何选择和控制进入企业的人力资源如何对进入企业的人力资源进行开发利用如何保留和更替进入企业的人力资源由此，赵曙明教授提出人力资源管理的“五才模式”求才、用才、育才、激才和留才。这一模式包括目标、条件、方法以及关键问题等四个要素。林泽严通过对我国几

8、十家企业的调查分析及亲身体验，根据国内企业领导层对被管理人员两种典型的看法，提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式自我中心式的非理性化家族管理和以人为中心的理性化团队管理。前种模式是将员工视为公司的附属物，往往采用集权的、控制性的、缺乏激励的管理方式，其结果将使企业的人力资源管理步入混乱、无序的轨道，最终将企业推向衰败。后种模式是将员工视为活动主体，采取民主的、参与式的和授权的领导与管理，强调激励和调动员工的积极性，其结果将使企业的人力资源管理迈上科学、有序的轨道，企业的最终发展前景是美好的。222员工培训理论我国对企业员工培训的理论探讨始于20世纪80年代，国内许多人力资源3方面的专家

9、、学者将国外的培训理论和实践经验与中国企业的实际情况相结合，对中国企业的员工培训理论作了有益的研究与探索。中国人民大学彭剑锋教授在人力资源管理概论一书中，提出人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来说取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能。为此，他提出了建立基于企业战略与员工职业生涯规划为核心的培训与开发系统模型，为保证并持续加速员工的0/0，自专长与技能的形成提供重要支持。该模型对中国企业展开员工培训需求分析、课程与教材开发、增强培训环节的执行力以及培训效果测评等的深入研究提供了很好的方法与技术指导。南京大学商学院院长、亚太人力资源协会会长赵曙明是国内将西方人力资源管理理论引进到

10、中国，并与中国实践相结合的资深学者。他提出了战略人力资源管理研究领域的理论基础和实践方法，分别从个体层面和组织层面分析了人力资源管理对企业绩效的作用机制，与美国人力资源管理专家舒斯特教授联合开发的人力资源指数等工具和方法，用来测评人力资源管理的工作绩效。建立了人力资源管理作用于企业绩效的基本理论框架。这一成果的发表无疑是开创性的，它代表着我国企业人力资源管理研究的先进水平，并标志着我国人力资源管理研究跨入了战略人力资源管理时代。3参考文献1杨超培训一GE中国战略的第一步中外管理J，2005，12林泽炎转型中国企业人力资源管理M中国劳动社会保障出版社，20113邵永喜企业人力资源培训系统的构建与

11、评估华北电力大学硕士学位论文D，20064杨丽企业员工培训的理论发展J中国成人教育，2003,115陆珉员工培训的理论基础综述J商场现代化，2007,106黄亚明,徐淑华浅谈企业员工培训中存在的问题及其改进建议企业经济J，20057唐文君论现代企业员工培训的理论基础J职业培训，2008,018曹菊英民营企业员工培训的研究基于若干民营企业调查的研究D广州广州大学，20099杨达生刘英培训培训者M中国人事出版社，200310周志忍现代培训评估M，中国人事出版社，199911韦恩蒙迪罗伯特诺埃人力资源管理第六版M经济科学出版社，200112谌新民,徐汪奇员工培训方案M广州广东经济出版社，200213

12、劳伦斯克雷曼人力资源管理获取竞争优势的工具M机械工业出版社，200114闰坷柯,魏小丽我国企业人力资源培训存在的误区及建议当代经理人J，2006415赵曙明人力资源管理理论现状分析外国经济与管理J，200516鲁娜王秀丽人力资源管理的七大发展趋势当代经理人J，2006,1217创周禹驱动创新人力资源管理的十大作为合作经济与科技J，200718迈克尔沃德50种基本管理技巧M商务印书馆，200119赵丽,闫红博民营企业员工培训影响因素研究J经济师，2009,0720卢娓娓,俞利明试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策J企业技术开发,2009,0821琼谱莱尔,王庆海译培训与发展手册M商务

13、图书馆国际有限公司，200122马丁所罗门，孙乔，任雪梅，刘秀玉译培训战略与实务M商务图书馆国际有限公司，200123杰克吉多，詹姆斯P克菜门斯成功的项目管理M机械工业出版社，200124GARYDESSLERHUMLANRESOUREEMANAGEMENTM，199725RAONDEMPLOYEETRAININGANDDEVELOPMENTJ，199826TBARLETTHEHOTTESTCAMLPUSONTHEINTERNETBUSINESSWEEKJ，19971034FRANEESHOHBEMANAGING11OWLEDGEWBRKERS，199927ALASTAIRRYLATTKEVI

14、NLOHMCREATINGTIAININGMIRACLES，1998二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）1绪论11研究背景12研究方法2浙江银轮机械股份有限公司员工培训现状21浙江银轮机械股份有限公司简介22浙江银轮机械股份有限公司员工结构分析23银轮培训现状231培训流程232培训内容233问卷调查分析3浙江银轮机械股份有限公司员工培训问题总结31银轮员工培训缺少灵活性32银轮员工培训需求分析工作不重视33银轮员工培训评估工作流于形式4浙江银轮机械股份有限公司员工培训问题的对策41认真做好培训需求评估542制定周密的培训计划43注重员工培训过程中的控制44完善培训效果的评估5总结2实

15、施方案和进度计划实施方案本文主要通过对员工培训理论分析论述，结合浙江银轮机械股份有限公司员工培训的实际状况，从企业战略发展、业务发展和员工职业发展三个层面，对员工培训存在的问题进行系统的逻辑分析，查找问题，确定原因。并在分析的基础上提出改进对策，以求使问题分析系统准确、符合实际，对策建议有据可依，科学可行。定量研究本文通过设计详细的调查问卷，采用统计分析的方法对存在的主要问题进行量化分析、对比和研究，以求对研究问题和研究结论提供数据支持，从而提高对策和结论的科学性。进度计划第6学期第19周至第7学期第2周完成毕业论文选题。第7学期第45周完成外文翻译、文献综述和开题；完成详细提纲。第7学期第811周写作毕业论文，完成初稿。第7学期第1216周修改、完善毕业论文。第7学期第1617周进一步修改毕业论文。毕业论文定稿、上交