杭州宝盛水博园餐饮部人员流失原因及对策分析.doc

1、1 杭州宝盛水博园餐饮部人员 流失 原因及对 策 分析 一、 宝盛水博园餐饮部员工流失现状及影响 杭州宝盛水博园是一个 仿 五星级酒店建造的大酒店 。 其中餐饮部由宴会部、会议中心、中餐厅、西餐厅、中厨房、西厨房、管事部七个部门组成 ，是酒店获取收益 的重要组成成 分 。 （一） 宝盛水博园 餐饮部 员工 流失现状 1、餐饮部的员工构成。 员工的主要组成是从各个高校前来实习的 学生， 约 占 总人数 65%。 实习生一般都是在校 本科 生或大专生，平均年龄比较低 ，没有 社会经验，工作承受能力比较差，容易受外界环境的影响 。 并 且 现实是 实习生的工资 是正式员工的一半 ，实 习时间长，餐饮

2、部工作又比较重。 每到 实习期满 时实习生就会离开酒店 ， 而且毕业后虽然有以前的实习生会回来但是很少，正式 员工 大多也是比较年轻的员工， 约 占 总人数的 25%。 有的初中毕业后就出来找工作了 ，年纪小，没有定性。一些年纪比较大的员工，约 占 总人数 10%。主要是领班、主管及更高层领导，一般已有家庭， 甚至 有孩子， 这部分人 更 看重的是薪酬和工作量 。 2、餐饮部各部门员工流失情况。 表 1-1 2016 年实习期间餐饮部各位部门员工流失情况表 （单位：人） 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 合计 中厨房 1 0 0 1 0 0 0 2 西厨房 0 1 0 0 0 0 0

3、1 管事部 1 0 0 0 1 0 0 2 中餐厅 3 2 0 0 2 5 2 14 宴会厅 4 5 2 0 0 6 1 18 会议中心 3 3 1 1 0 5 2 15 西餐厅 2 3 2 0 1 5 2 15 从上表中总体可以看出，实习生实习期满前后两个月，员工流失情况比较严重，尤其是过年期间 。细分之下各部门情况不一： （ 1） 在宝盛水博园餐饮 部中厨房、西厨房、管事部这三个部门的人员流失情况是比较少的， 在宝盛水博园厨房里 的厨师工作时间比较宽松， 很少存在加班现象 。 另外厨师的工资是相对较 高的， 而 服务员 则不同，在餐饮部旺季时，服务员的工资比较可观 ，2 淡季 工资就 明显

4、低了。很多服务员都是“月光族”，工资只能满足 平常的生活需要 。相比之下这三个部门工作时间比较稳定，工资相对 合理， 所以 很少会有员工流失现象。 （ 2） 餐饮部服务员的流动性很大，其中以中餐厅为最， 中餐厅员工总人数相对西餐厅、会议中心、宴会部较少， 员工 一旦 流失 会 对中餐厅 造成 很大打击。 中餐厅服务员都是有针对性的服务，通常一个服务员服务一个包厢或两个的包厢，工作繁复又比较累，经常 造成加 班现象 ， 工作 压力 大 。 （ 3） 宴会部服务员的工作是 整个 餐饮部最累的， 员工流失率也比较高。宴会部 接待的宴会通常是几百人，甚至是 两千多人 的活动或用 餐 。 拿 用 餐来说

5、，一般只有几桌或者十几桌，多的话有一百多桌。餐前 需要 做摆 桌子、椅子、摆台等 准备工作。 最 累的是翻 台，服务员需要在 三十分钟到四十分钟 的时间里 ， 把几十张桌子，几百张椅子入完，还要摆台，有时还没摆完客人就已经等不及入座了。 在宴会部 接待大型活动是需要酒店各部门 员工 互相帮助 ，才能够 完成 接待 任务 。 在旺季服务员工作量激增，容易造成员工流失。 （ 4） 会议中心的工作相对较 好， 员工流失情况比较 少 。 工作 没有那么累， 压力相对较小 ，主要工作 内容 是 照看 会议，随时关注客人的需要 。 （ 5） 西 餐厅 相对于其他部门来说，员工流失量较大 。 之 前的西餐厅

6、还是不错的，部门主管提倡大家互帮互助，共同完成工作，其他部门的员工 也不排斥去西餐厅帮忙。但在 2016 年过 年之后 ，之 前的主管被 高薪 派到宝盛大厦（ 集团新开的酒店）开展新业务，西餐厅就外调 一个新主管，新来主管的管理理念 与之前主管不同，要求是自己的事情自己做， 来西餐厅帮忙的其他部门的员工 会做 比较累的工作 ， 以至于 出现 西餐厅的员工 闲的乱转 ，来帮忙的其他部门的人员 还在 挥汗如雨工作的 现象 ， 从而引起 其他部门员工的不满 心理 ， 导致西 餐厅与其他部门的关系开始恶化。 另外 西餐厅内部的一些老员工与新来主管的管理理念不合， 工作方面引起分歧，造成人员流失严重。

7、2016 年 8 月份 ，西餐厅只有十几个员工 ， 而 新来的实习生 培训完 后没有想 去西餐厅 工作的意向 。 餐饮部员工 作为一线员工 直接对客， 工作内容比较繁重，而工资薪酬却并没有 相挂钩 ， 这些 原因 造成 人员流失的情况 。另外酒店管 理经验 丰富的中高层领导 因新开张的酒店以更优厚的待遇 而 被挖走 ，造成管理人才的缺失 。 （二） 餐饮部员工流失 对酒店 的 影响 1、成本的损失 。 酒店 餐饮部 培养酒店员工要 制定专门的 时间、 地点以及 在内部选3 好培训人员或聘请专业培训人员， 耗费 一定 数目 的成本 。 宝盛水博园餐饮部的新员工按流程会先进行 七天 左右 的 入职

8、 培训，人 力资源部会根据新员工的人数做出具体的场地安排， 培训 内容是酒店的基本情况和 杭州 一些 景点 的介绍等。酒店 各部门的主管 负责 培训各部门工作流程 及工作范围 ，最后 通过考核，选择去 哪个部门 实习。分到具体的 部门之后， 部门的主管或领班会制定 详细 的计划，对新员工进行系统训练 。 而 员工流失会使酒店因培训新员工 而付出更 多 的成本， 酒店 餐饮部员工流失 会造成部门人力不足甚至群 龙无首的混乱局面 。 为了使 酒店能够正常运作 ， 需要花费 更多的时间和精力来 招聘 员工 和培训 出优秀人才 ， 产生 更多 成本。 除此之外， 酒店餐饮部中高层管理人员流失后，会 造

9、成 酒店餐饮部的 重要信息 流失 ，给酒店带来更大的损失。 1 2、服务质量 下降 。 近些年来， 我国 经济得到 迅速发展 ，酒店业也随之壮大起来，由于 酒店内部原因 或者外部 原因 的影响，国内五星级酒店员工流失率有较大幅度的增加。作为一线工作岗位的餐饮部，其员工服务质量较大程度影响着餐厅的客流量。宝盛水博园餐饮部员工大多是来自各个高校的实习生，工作时长有限，实习结束将带来大量员 工的流失，而新员工的培训尚未结束，大批实习生却已经离职。 此外，即使决定离职，按规定也需要提前一个月申请，但在这最后的一个月时间里，很少有员工会像从前那样认真负责的对待自己手头的工作，相反仅仅是熬日子，因此服务质

10、量会直线下降。 2缺乏对客熟练，有主动服务意识，在遇到突发情况时能够做到不惊慌失措，冷静的处理而且不会引起客人反感的老员工，当遇到紧急情况时，新员工不能以准确无误的服务措施来应对，造成服务质量下降，引起客人投诉，影响酒店的形象。 3、 员工士气 损伤 。 员工流失使留下来的员工因失去熟 悉的工作伙伴，心情不好 ，工作不专心，而且与新来的员工还没有默契， 从而导致老员工工作效率下降； 新来的员工不熟悉 工作单位的 餐具摆放位置 、 标准的上餐礼仪 等，需要 部门领班或主管 人员更多地指导 ，降低 部门领班或主管 人员的工作效率； 在新员工接受培训，学习期间，老员工需要帮助新员工适应环境， 反复的

11、指导 工作会使老员工 情绪波动大 ， 导致员工士气下降。另外， 餐饮部员工 流失也会为员工的工作 中表现的 态度带来不利的影响，会 使他们不踏实，若流失的员工得到了更好的发展机遇，会使其他员工产生跳槽的认同感，破坏企业的凝聚力和向心力 ，导致带来更大范围的员 工流失。 3 4、影响 酒店 信誉及形象 。 酒店员工流失意味着员工的服务 品质 可能会不稳定，就算有新的员工加入工作，由于对工作的不熟悉会带来让客人不满意的服务，遭到投诉，4 影响酒店的信誉及形象，再也没有回头客。此外，失去的优秀员工手里可能有一些酒店原本的客源，员工流失的同时意味着 失去这些个顾客或者更多的潜在顾客。 二 、 宝盛水博

12、园餐饮部员工流失原因 （一） 社会因素 1、 社会就业环境好 ，就业选择增多 。 随着社会的发展，越来越多的新兴产业出现 ，而且发展情况很是乐观，伴随着增加 的 就 是越来越多的就业机会和就业选择。 现在就业环境 非常好， 社会 长治久安，政治稳定，经济全球化政策正在全面实行，高端的新兴技术 突飞猛进， 计算机产业对社会的影响力越来越大 ，知识学历越发重要， 素质教育已经成为潮流。 人们越来越注重教育，大学生 遍地都是，而且现在酒店里 不仅注重能力， 也非常注重上层领导专业 知识储备和素质教育，提倡 学历低的员工 继续教育，鼓励有上进心的员工继续学习，通过读夜校、上继续教育学院或者通过自学来完

13、善自 己 ，进而可以胜任更高的职位或拥有更多的选择。拥有高资历的员工可能会因为无法升到 理想位置而选择离职跳槽。 2、 酒店职业教育投入不足。 酒店的职业教育投入不足， 影响了 酒店员工的职业素质，限制了酒店的经济增长速度。 重利用轻开发、重数量轻质量的教育观念 会 影响酒店管理人员的培养。 其后果就是服务人员和管理人员的素质很难上升到一定的高度。酒店职业教育发展的滞后和酒店员工素质较低的现象就成为了酒店人力资源开发管理的难点。 4在宝盛水博园餐饮部 正式工作人员平均年龄比较低，学历普遍 较低没有经过太多的教育，过早的踏入社会，导致耐性差，不稳定，没有提高自身技能的意识，而 酒店面临这一情况并

14、没有采取有效的措施来改善现状。另外 酒店在面临餐饮部人才缺乏的这一困境时，采取的方法是培养人才不如猎取人 才，通过 提供更高的薪酬和职位的方式来挖取其他酒店那 些具有丰富工作经验和管理能力的中、高层管理人才。比如西餐厅的主管及管理层等 。 （二）酒店方面因素 1、薪 资发放不合理 。 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。 5这是一般酒店的员工工资表： 5 表 2-1 酒店行业 工资表 基本项目构成 姓名 岗位 底薪 工龄 技能奖 综合工资 出勤天数 基本工资 夜班津贴 话补 奖励 全勤奖 其他补发 补款合计

15、应发合计 事假 病假 旷工 过失 其他 扣款合计 实发工资 宝盛水博园酒店的工资单 基本与此相符，但是 没有全勤奖，而且其填写的内容十分简单，只大概填一下姓名、工龄奖、基本工资、夜班津贴、技能奖、奖励、其他 补发 、扣款合计以及实发工资，工资条上的各项内容没什么，主要是 技能工资什么的每个月同一个人都会不一样，工资发放内容不详细 。 每一次发工资员工们就会对工资单， 发生了不少薪资发放不合理的情况 :竟然 发现有 新来的刚转正不到半月员工的工资竟然比早已转正员工的 工 资还要高 的情况发生，这真的是很奇怪。关于此事 财务 部 并没有给出合理 的解释。 宴会 部一 名 员工的工资总是部门里最低的

16、一个， 原因不明 ，只知道酒店工资发放不合理 。 在 笔者 实习期满之前，有一位在餐饮部做了四五年，由一名服务员熬到领班的老员工辞职了，原因一 是自己做了两三年的领班却一直没有 往上升迁的机会， 原因 二 是他的工资一直不高，比做服务人员的时候多个一、两百， 与 其他部门的领班 相 比 工资较低 ，每天工作而很努力，常常是部门每月加班时间最长的一个，拼命付出却没有得到相应的回报让 这名老员工 很是挫败，无奈只能选择离职。 工资薪酬的不合理发放，会让员工感到酒店不靠谱，没有安全感，因此会提 高酒店餐饮部的人员流失率。 2、不和谐的员工关系 。 员工之间和谐相处有助于员工积极投入到工作中去。 宝盛

17、水博园餐饮部 二楼厨房的厨师与一楼厨房的厨师关系并不好，这种尴尬的关系不仅对厨师影响，对服务员和客人也有影响。二楼宴会厅在酒店旺季时，宴会比较多，二楼的厨房 会开，当二楼厨房开时， 在正常营业时间，上菜基本没有什么关系 。但一旦有需要二楼与一楼的厨师合作，无论出现什么问题， 一楼与二楼的厨师会互相推诿。 宝盛水博园的厨师是比较傲慢的， 与其他员工的关系不太协调，为此 不止一次地出现过一种现象，那就是上菜时间总是会比与客人商 议好的时间晚，酒店经常会有 快餐形式的用餐，即客人在酒店的会议结束后，客人一上桌，立马上菜，这样既可以保持菜刚出锅 的温度，又可以保持菜的新鲜，让 客人可以吃到美味健康的饭

18、菜。初衷是好的， 但6 由于厨师与员工之间没有协调好，总是会出现上菜时间延误的现象。 传菜生 也反映过传菜时厨师的态度不好。酒店的整个运作都是靠基层员工 支撑起来的， 基层员工之间和谐相处是很重要的。 餐饮部员工的年龄普遍较小， 尤其是男员工， 血气方刚，管理起来比较困难。彼此之间争锋相对 或者争相偷懒的情况时有发生，影响员工心情，耽误工作进程。 3、不严谨的绩效 考核系统。 绩效考核分为月考核、季考核、年考核。 每种考核都有一定的制度规则，基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、 考核评分原则和分值计算。 由上级领导根据下属 的整体表 现对他们进行评价和计分，然后送交人力资源部，由人力

19、资源部根据送交的资料 对每位员工作出综合考评，作为员工工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制定员工培训和发展计划的依据。 宝盛水博园 餐饮部 的 绩效考核制度 不太严谨， 没有 一定的绩效考核规则 ，平时也没有 听到主管和其他领导说与员工绩效考核有关的事情 ， 除了平时有记员工每天加班多少、每个月上班几天休息几天，并没有其他的相关记录内容。不严谨的 绩效考核系统让员工们没有办法得到公平的薪资待遇 和职务升迁的机会，会让员工因心理失落而选择离职另投他处。 4、不合理 的经济处罚。 合理的经济处罚有助于酒店管理员工。 酒店为了提高员工对酒店知识与酒店活动的了解 ， 检查员工的工作状态， 有一定的奖罚制

20、度，是 由 两名前台大副执行的， 每个月大副 会抽查酒店的员工。 据笔者 了解，大副检查每个月惩罚都是有一定数额的，当数额不够时， 就 会 出现大副 乱扣分（一分 20 元） 的现象。 酒店为了吸引顾客会搞一些团 购活动、特价活动，比如酒店 推出的 一晚两日游 ，魔幻乐园 -1028 元 /套 ，这个套餐里比较特别的是有杭州烂苹果乐园两大一小亲子票 、 宝盛水博园大酒店一晚两日游，暖心之旅 -898 元 /套，这个套餐比较特别的是杭州云曼温泉门票两张、 和冬美好季，去感受大自然的馈赠 -798 元 /套 ，这个 套餐比较特别的是生态农庄体验（挖番薯、采蘑菇、摘草莓、钓鱼） 等等。当然这些套餐也

21、会随着季节的变化而改变。 抽查员工对这些套餐情况的了解程度就是大副的工作，这些检查不会只是简单的检查就完了，会有奖有罚，但是一般奖励 比较少，罚的比较多，也出现过不合 理的经济处罚现象： 宴会厅 有一位男 员工 莫明其妙地被通知扣分了，后来知道原因是大副看到 一名疑似 穿着员工衣服的男 服务员 姿态不雅的帮客人用手机查东西，她看着像这个男生就扣了分， 后来查明 这个男 员工 当时不在宴会厅，在 宴会部 金三角看用餐， 同时又 其他 员工7 可以作证，后来要求看监控，但由于 监控 画面不清 晰 ， 无法澄清事实 ， 最终这名男服务员交了罚款。这件事没能圆满解决导致员工感觉自己 的利益无法得到保障

22、，降低员工对酒店的信任 。 此类事情不止一次出现，一名餐饮部女员工被扣了分，理由 是对客不礼貌，见到客人不打招呼，而 事实是扣分那天部门并没 有客人用餐 ， 女员工与部门 主管去找大 副 了解情况。 说明情况 时 ，大副改口说是因为那天女员工见到她没打招呼扣的 分， 与扣分理由不符 ，最后撤销了扣分 。 虽然最后没有罚款但这件事让员工 对酒店很失望 ，同时酒店的诚信在员工中也大打折扣。这些不合理的经济处罚 会让餐饮部员工的工作积极性大打折扣 。 5、员工工作得不到肯定。 员工到酒店工作不仅是为了能够得到高薪，还为了能找到一个供自己发展，展示才能的公正舞台，当员工对酒店的环境了解之后，发现自己的

23、工作 能力 无法得到肯定，就会对酒店行业产生一定的失望之情。比如长时间的工作却无法得到与努力相 对应上升机会，无法得到相对较多的机会 来一展自己的抱负 ，部分员工宁可放弃高工资 的诱惑 ，选择跳槽。宝盛水博园餐饮部因为自己的工作得不到肯定最后选择跳槽的员工并不少，宝盛水博园的领班，主管等中高级领导大部分都是由酒店从外面特地聘请来的，酒店内部员工工作很长时间可能都没有自己价值体现的机会。 （三）个人因素 1、职业倦怠。 餐饮部员工的工作一直是酒店里最繁重的， 平时工作就比较重，还要经常无偿加班，长时间这样的工作状态会让员工刚到压力山大，上班的时候没精神，总是想着下班，想要休息，甚至焦虑、失眠。

24、久而久之 ，员工 肯定 会对这个职业感到倦怠，最后选择离职。 2016 年 3 月份， 正是 宝盛水博园 餐饮部大换血的时候，好多老员工都离开了，这个月的工作 又 比较多，几乎没有空闲的时候 ，晚上宴会结束后，收尾工作做不完， 中班员工回加班 会派两名男员工上夜班，并负责第二天宴会的翻台准备工作，身体弱一点的男生在晚上工作的时候还流了鼻血，几乎每天都加班，上早班的回加班到五点十五， 上十点班的会加班到晚上十点，上中班的是情况而定，如果加班晚了会派特班车送员工回宿舍，太晚了没车的话会安排客房让加班晚的住，当然这样的情况只会是在餐饮部发生。 工作繁重又得 不到休息容易让员工对这份工作产生厌恶心理，

25、再加上餐饮业服务员给人一种地位低人一等的感觉，精神上会产生一定的落差。 8 2、 寻 求更高 的收入和更好的发展 。 据了解， 酒店餐饮部的主管 几乎 都是有过跳槽的经历的，而且跳槽的人比较容易升职 。餐饮部的基层人员的工作比较累，很少会有人愿意一直做下去，一般在坚持一、两年之后，如果还是没有加薪或升职 的机会，员工会为了 有较高的工资薪酬和更远大的发展前景 而选择跳槽。 餐饮部有一名主管 由于有一名他感觉不如自己的主管升职了，另外自己与领导的管理理念不合，最后离开了酒店，不久后传来他找到新工作 而 且升职的消息，然后就有很多员工在听到消息后，纷纷想要 跳槽，后来跳槽的员工：基层员工几乎都当上

26、了领班，以前的领班也当上了别的酒店的主管。 三、针对宝盛水博园餐饮部员工流失问题提出对策 （一 ） 为员工制定合理的职业生涯 规划 1、培训优秀员工，储备管理人才 。 酒店应该根据员工的 个人能力 为其设计 合适 的职业生涯规划，尤其是能力出众的员工，职业规划方案 中发展方向一定要清晰 。 不仅能让员工放心工作，还可以加强员工对酒店的忠诚度，不会因 感觉自己的职业生涯没有未来 而 选择 辞职 。 为员工制定适合自己自身发展的职业生涯设计无疑 也 是有效防止 高素质高学历 员工 流失的重要措施，这对酒店想要招进更多专业人员的举措是很有帮助的。 1 （ 1） 鼓励员工发挥个人主观能动性 ，熟悉餐饮

27、部的业务后，了解到自己的不足。或专业知识不够，或文化程度不足，根据自己的欠缺，边工作边继续深造 。 酒店应该支持员工，成立 专业员工 培训机构 ， 以酒店文化为主 培训员工 ，不仅可以培训出好的员工，为酒店餐饮部储备人才，还可以让员工 了解更多有关餐饮的知识 ，有更大的发展空间，为酒店留住人才 。 （ 2） 酒店应该加强酒店培训师资力量。 酒店餐饮部的一些领导虽然有丰富的实践经验，但是没有专业的理论性和系 统性的知识。酒店要 聘请一些旅游 、 酒店 管理 专业高等院校的专业老师，教授员工专业的管理理论 。 6 2、 采用内部晋升制度。 宝盛水博园大酒店餐饮部在采用外部特聘的方法之外，更应该 采

28、用 在单位内部提升工作人员的措施 ，当然 这种晋升方式 主要依据的还是员工 在工作中的表现 。 内部晋升制度不仅 让员工对自己的未来发展没有顾虑 ，对酒店更忠诚，而且 内部晋升的员工对酒店更加了解， 有利于酒店的发展 。 （ 二 ） 制定合理的薪酬制度 1、明确薪酬项目与数目。 酒店餐饮部应该 完善 薪酬制度 ，明确薪酬分配的项目和9 数目， 比如 工资条上有技能奖 ，酒店可以把技能 奖简单的分为 A、 B、 C、 D 四等，每个等级有不同的奖金，通过对餐饮部员工的技能考核来评等级，不仅能激励员工积极向上，还是薪酬的发放项目与数目清晰明了，不会引起员工的不满。 另外酒店应该为员工提供更多个性化

29、服务的机会 ， 鼓励 员光竭尽所能，发挥自己最大的本领来为自己赢取 更多的报酬 。 制定合理的薪酬制度，不仅能让员工因 自己的努力获得更多的奖励 ，还能 为 酒店留 下表现突出的 人才，淘汰 不适合此工作 的员工。 2、鼓励员工 提出对发放薪酬不满意的地方。 员工对于自己发放的工资比别人少这一事件是很重视的，或因胆小不敢问，或因没有得到合理的 解释、妥善的处理， 降低员工对工作单位的信任度 ，认为自己在这里没有发展前途毅然放弃工作选择离职。鼓励员工提出对发放薪酬不满意的地方，帮助员工改善工作上的欠缺，妥善处理，有利于留住员工，减少员工流失，减少公司损失。 （三 ） 建立严谨的绩效 考核机制 科

30、学有效的绩效考核制度 ， 是防止餐饮部人才流失的重要措施。 酒店各部门的工作差异很大，很难用某一种特定的绩效考核制度来进行规范。因此，应该依据 宝盛水博园餐饮部自身的 特点来选择合适的方法，尽量考虑员工的公平心理，提高员工的满意度。7酒店 不同职位要有不同的考核周期：副总经理 及以上职位实行年考核制；对各部门主管和领班季考核与年考核的 综合制； 对于 基层员工实行月考核、季考核与年考核的综合制；对试用期员工则是使用期考核制。可以以被考核者的直接上级、其他领导、顾客与同事作为主要负责人， 综合考虑考评成绩， 对被考核者做出公正的评价，作为升职加薪的重要凭证。 绩效考核要 公正、透明，上级领导要对

31、自己的下属进行绩效考核，无论是在平时的工作中， 如 员工 平时工作的表现 、 调查顾客对员工工作的满意度 、员工的被投诉 的次数。在正式考核的情况 下，对员工做出中肯的评价，必要的时候与员工进行面对面谈话，让员工了解自 己的不足，需要改进的方向和自己的优点，有利于员工与酒店未来的共同发展 。 7 （四） 建立以人为本的管理机制 ，营造和谐的工作环境 以人为本 不是站在顾客的角度来思考问题，而是从酒店餐饮部员工的角度出发，尊重每一位员工的劳动成果，关心员工的日常生活，衣食住行，严格执行酒店制定的有关餐饮部奖罚制度的同时管理人员要对自己的言行 举止负责，让员工足以信服，轻松愉 快10 的工作环境有

32、助于促使员工提供更热情的服务。 1、尊重员工，肯定员工。 酒店 应该充分尊重餐饮部员工 的劳动， 保护员工利益不受到伤害 ， 营造和谐的工作环境 。 8这种做法 既能 提高员工对工作的自信 ， 激励员工学习更多的服务技巧和有关酒店方面的知识 ，又能够 让他们有更多的满足感，坚定留在酒店工作的信念 ，从而能够 减少餐饮部员工流失的情况 。 9比如要做到善于发现员工做得好的事情，表扬员工的细心，勇敢，处理突发事件的从容等等，让员工感到自己付出的努力 没有白费，是有回报， 被肯定的，提高员工的自信心与荣誉感，另一方面也能够激励其他 员工积极地投入工作 。 10 2、组织活动，增进员工感情。 在餐饮部

33、整体比较闲时，组织员工进行一些 能够更深入了解对方 的 游戏比赛 ，例如厨艺切磋，增进厨师之间的感情，做出来的食物可以作为活动的午餐或晚餐，组织一些有意思的活动，让员工团结协作， 改善 厨师与其他员工之间 关系 。 3、关心员工。 从饮食 上关心员工， 改善 员工伙食， 搭配出美味又有营养的食物，为员工的健康负责 。 在住宿上关心员工， 完善宿舍的洗浴设施，限制员工的洗浴时间，控制在几个时间段。 既可以保证员工的 洗浴 条件，又可以保证员工的休息 。 在交通上关心员工，在酒店附近租借 或投资建造新的员工宿舍，减少员工在酒店与宿舍之间近两个小时的车程。 4、完善奖罚制度。 在 惩罚 制度方面酒店应该取消 每月有惩罚 特定数目 这一举措 ，在奖励制度方面酒店应积极对员工进行表扬，若有经济奖励应积极发放。 同时要让检查人员对此负责，若出现 乱 扣分现象，酒店 应对检查人员提出批评或经济处罚。