中小民营企业员工流失原因分析及对策研究.复件.doc

1、中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1 绪论 .21.1 研究背景 .21.2 研究意义 .41.3 文献综述 .41.3.1 员工流动国外研究状况 .41.3.2 员工流动国内研究现状 .51.4 研究内容及解决的问题 .51.4.1 研究内容 .51.4.2 解决的主要问题 .62 员工流失的基本理论 .62.1 人力资源流动的定义 .62.2员工流失的分类 .73 中小民营企业员工流失现状分析 .83.1 浙江曼姿袜业有限公司员工流失调查报告 .84 我国中小民营企业员工流失的原因 .94.1 薪酬制度 .94.2 对工作环境的满意度 .104.3 员工职业生涯规划 .104.4 就业

2、观念的改变及对中小民营企业的社会偏见 .114.5 其他因素 .115 中小民营企业如何留住其员工的对策与建议 .115.1 建立合理的报酬激励机制 .115.1.1 薪酬激励机制 .125.1.2 股权激励制度 .125.1.3 精神激励机制 .135.2 提供员工发展的机会 .135.3 职业生涯规划 .145.4 做好人才备份 .145.5 不同层次的留人策略 .155.5.1 对核心层次员工 .155.5.2 对骨干层次员工 .155.5.3 对一般员工 .166 本研究的不足及展望 .166.1 本研究的不足 .166.2 本研究的展望 .16中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1

3、 绪论1.1 研究背景古人云：“得人才者得天下”，在知识经济迅猛发展的今天，中国电信集团总经理周德强说：“人力资源是企业的第一资源”。人力资源和战略、企业文化构成了现代企业战略管理的三大核心问题，也是日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前人力资源管理活动中困扰和束缚许多企业发展的重要问题之一。2000 年，创维电视的中国区营销部总经理陆强华带领手下的 150 多名精兵强将集体出走，投奔竞争对手高路华，从而使创维遭受重创。由此可见，员工流失问题已经逐渐为整个中国民营企业管理人士所关注。斯通认为，流失是指员工离开一个组织并需要重新添补的过程，员工流失会导致生产的中断、质量控制问题、

4、沟通差强人意、团队与士气发展的无能等不良后果 。 如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。我国的中小民营企业在我国的经济增长中的贡献越来越大，主要体现在以下几个方面：1、民营企业实现的国民经济产值、消费品零售额不断提高；2、民营企业税收总额逐年增长；3、民营企业创造的就业岗位不断增多；4、参与国有企业改革，已经有大量的民营企业已经兼并或收购了国有企业。同时根据我国私营企业发展报告（2005 年） 调查显示，我国中小民营企业的发展呈现以下几大特点：1、中小民营企业发展迅速，数量庞大；2、中小民营企业的治理结构和内部管理发生了很大变化，正在由以独资企业为主的形式迅速转变为以有限责任公司

5、为主的形式。3、第三产业是中小民营企业的主导产业；然而进入 21 世纪以来，科学技术日新月异，知识对经济的推动作用越来越大，各种资源也变得越来越稀缺，企业间的竞争也越来也剧烈。为了更好适应这些变化，企业不得不重新审视如何有效利用它们的一切资源以确保其生存和发展。可以被企业利用的资源有：物质资源、资金资源、人力资源、信息资源等，在这些资源中， “人力资源”这一概念自从被美国著名管理学家彼得德鲁克在其著作管理的实践中第一次引入以来，有关人力资源的理论研究就开始风靡世界，并取得了不朽的成就，人力的价值和作用得到人们的普遍认同， “以人为本”的管理理念逐渐得到了重视和认可。彼得德鲁克曾经说过：“企业只

6、有一种真正的资源，那就是人。 ”IBM 公司的一位总裁也说过：“你可以搬走找的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。 ”知识经济的到来，人对企业发展的推动作用日益明显，企业对于人的依赖也越来越高，人才资源对企业的重要性更加突出。人才已经成为企业的第一资源，企业能否拥有人才，能否留住人才，将直接决定着了企业的生存和发展空间。能否建立一支素质高、人员稳定的队伍是企业赢得竞争优势的关键。导致企业为吸引优秀人才，获取企业竞争优势，展开一场激烈的人才争夺战。员工跳槽、专家跳槽、总经理跳槽，甚至集体跳槽彼此起伏，人才流失弄得企业管理者们心惊肉跳，如坐针毡。人才流失问题成为众多企业特

7、别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。1.2 研究意义美国财富杂志的调查显示，1956 年的财富 500 强，到 1992 年能够在前 100名中找到的只有 29 个，而在整个 20 世纪 80 年代，财富 500 强中有 46%约 230家从中消失，而 19 世纪最大的 100 家公司，到 20 世纪结束的时候，只有 16家 3 仍然存在，从全球范围来看大企业的平均寿命只有 40 年。任何一家企业要想在如今激烈的竞争环境中成长壮大，都必须接受各种各样的竞争。面对着一个开放的、复杂的、全球性的知识经济时代，企业如何保护好自己人员稳定并取得和保持竞争优势呢？这个问题考验着每个管理人员

8、的管理水平和管理艺术。针对上述因素，可知研究员工流失问题对企业是非常重要的。本论文的研究的现实意义是：通过对我国中小民营企业员工流失的各种因素的剖析，结合一些流失理论，为企业建立一套完整制度来减少员工流失的行为以及降低员工流失行为给企业带来的损失。本文研究的理论意义：前面的一些学者对员工流失得研究还是比较多，但更多在面向的是大型企业或是特定的高级员工的流失问题，涉及浙江中小民营企业的研究比较少，希望本文能弥补这个领域的空白。1.3 文献综述1.3.1 员工流动国外研究状况国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。最初主导这一研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般

9、培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。经济学领域对员工流失问题的研究侧重于员工流失给企业带来的经济损失。员工的流失，特别是非常优秀的员工流失，对企业造成的损失是不可估量。这主要表现在这几个方面:（1）企业很难在短时间内找到合适原来岗位的新员工；（2）企业新进的员工要花费一段时间来融入企业以及熟悉工作；（3）企业将要花费大量人力物力来为新近员工重新进行培训。 （4）员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁；（5）员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户。此外，如果离职员工是一个优秀人员，那么其替换成本可能会更大。专家认为：员工的频繁流失会导致

10、企业增加这些成本:(l)离职成本:包括辞职面谈成本、各种手续成本以及给员工的补偿费等；(2)重新招聘成本:包括广告费用、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的各种费用等；(3)甄选成本:包括面试费用，对应聘者的考核费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本:包括上岗培训成本、正式培训成本以及其他成本等；(5)人员空缺成本:包括离职前的员工消极误工成本、新员工的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。当然要将员工流失的成本进行量化还是很困难的，但是我们从上 1 杜吟.朱荣允：“鹰论”推动持续革新J.中国质量，2008（5）：10.4 述理论可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成

11、本，如重新招聘成本和甄选成本，同时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。国外在员工流失的问题上，对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。1.3.2 员工流动国内研究现状我国学者对员工流失问题的研究起步比较晚。随着改革开放的日益进行，市场经济不断发展完善， “跳槽”现象日益普遍，从而导致我国学者开始分析研究员工流动的原因，探讨国外的离职模型并进行实证分析。但是相

12、对于现代企业管理思想来说，国内人力资源方面的学者对人才流失现象系统研究的不多，应用性的也比较少。国内学者大多数是针对某些类型企业的知识性员工或是核心员工流失问题进行研究的，主要研究对象集中在高新技术企业、高科技企业、新兴企业、大型企业的领域内，或国有企业、合资企业等企业范围内的知识员工流失现象，而针对企业的普通员工的流失研究比较少，特别是中小型民营企业员工流失问题，更是少得可怜。目前，国内学者对员工流失研究的比较完善、影响较大的有谢晋宇的雇员流动管理 ，该书对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面都分别进行了详细的分析研究，并提出了管理控制措施；台湾学者余世维的突破人才经营瓶颈则分析

13、了员工不愿在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业管理人员要提前做好哪些准备。国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。1.4 研究内容及解决的问题1.4.1 研究内容本论文研究的出发点是：随着中国的发展，国内越来越多的企业抱怨员工流失很大，使得企业发展受阻，也导致很多企业不再愿意培训新员工，只想花更高的代价招聘有经验的老员工；相反员工们由于企业给的培训和保障太少，只有不停的跳槽才能使得自己的价值最大化。针对国内目前这样的情况，本文从社会宏观因素、企业微观因素、以及员工个人因素等进行分析研究

14、，并为解决这些问题进行了分析。全文共分五个部分。第一部分是绪论，主要从中小民营企业员工高流失的背景入手，阐述了中小民营企业员工流失问题的重要性和普遍性，并介绍了国内外相关方面的研究状况。第二部分是关于员工流动和员工流失理论的概述。这一部分首先介绍了一些概念和定义，然后介绍的是企业员工流失的基本理论。第三部分进入本文的实质研究，通过查阅各种资料，以及合理的推断对中小民营企业的员工流失的原因进行分析。第四部分，这个部分是本文最为核心的部分，通过对第三章员工流失的原因分析，针对性的提出解决中小民营企业员工流失问题的对策：建立合理的报酬激励机制、提供员工发展的机会；为员工做好职业生涯规划。最后部分为总

15、结部分，对全文的研究结果和不足作了简单总结。1.4.2 解决的主要问题本论文的创作的主要出发点就是针对现有中小民营企业居高不下的员工流失率问题。因此，本论文需要解决的主要问题就是：1、为什么中小民营企业的员工会有这么高的流失率；2、如何降低中小民营企业的员工高流失率；3、企业如何改进现有的制度来减少因员工流失带来的损失。2 员工流失的基本理论从上个世纪中叶开始，世界各国的很多管理学家以及心理学家们对企业员工流失问题从不同的角度进行研究。经过这么多年的研究，逐步建立了一些得广大学者认可的人力资源流动的理论学说。2.1 人力资源流动的定义在研究员工流失的时候我们要了解一个更大的概念人力资源流动。人

16、力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。因此，企业员工流动可分为两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。员工企业内部流动就是员工在企业内部不同的职能部门或是其下属的不同公司之间的流动。企业外部的流动，包括员工流入企业或员工流出企业。本论文将着重讨论员工流出企业，即员工的流失问题。当经济繁荣、组织处于成长阶段，就要求通过录用新员工、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大组织的人力资源库。而当经济衰退、组织发展处于低谷阶段，就需要将富余的人力资源流出。一个组

17、织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。当需要的时，如果没有合适的熟练工人和有能力的经理，就会严重地损害战略性经营抉择的成功；同样地，当人力资源富余时，就会使组织付出高昂的成本代价。组织的人力资源流动决策要满足组织现在和未来的人力资源需要，同时也要考虑到员工的个人目标和职业生涯需要，虽然有时二者是矛盾的，并且一个组织的人力资源流动还要受到政府法规、社会价值观、公共政策等的影响。员工离职，是指员工离开组织，包括辞职、退休、开除、辞退等多种形式。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。 ”从这个定义中，我们可以看到首先员工与企业存在劳资关系并

18、且处于企业组织的种种关系之中；然后，双方中断这种关系。对员工流失最早的研究起源于国外。流失按照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为：员工与企业彻底脱离法律认可的契约关系的过程；员工虽未与企业解除契约关系，但客观上己构成离开企业的事实的行为过程。员工流失按员工的流失意愿来划分，可以分为自愿流失、自然流失和非自愿流失、个人的需要、个人目标和生活/职业计划、个人职业发展计划、组织要求、组织的目标和计划、人力资源流动计划。2.2 员工流失的分类在对员工流失的分析中，员工的流失主要分为自然流失和非自然流失两大类。由于自然流失纯属自然因素或意外因素所致（如退休、工伤导致的员工流失） ，其影响因素有的具有

19、偶然性：如伤残等。有的也具有必然性：如退休。非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。这两种流失对企业人力资源管理的意义都不大，因此本文就不对此进行研究。本文着重研究的是由企业的制度、管理、发展前景等原因导致的员工自愿流失。自愿流失员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业的契约关系从企业中流失。消极的隐性流失是相对于辞职而言的，这些员工对工作不满意，期望在其他企业获得更多的报酬而产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作，由于种种原因还不能辞职时，员工就可能产生一些消极的隐性流失

20、行为，如怠工、第二职业等。未辞职离职是指员工保留其工作职位但不领取报酬、员工不再继续为企业工作，一般说来，一旦时机来临，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在这种竞争之中，我国大部分中小民营企业在大多数情况下劣势很大，但是中小民营企业在国民经济中的贡献却逐渐增大，也是国民经济可持续发展不可或缺的一部分。因此我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。但是目前我国中小民营企业的高素质员工流失现象严重，根据有关调查显示：目前中小民营企业的员工流失率接近 50

21、%，大大高于正常的 15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达 70%以上。企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。3 中小民营企业员工流失现状分析3.1 浙江曼姿袜业有限公司员工流失调查报告2010 年 5 月底-8 月末浙江曼姿袜业有限公司员工缺口与新入职情况统计浙江曼姿袜业有限公司人员流动表月份 5 月底 6 月 7 月 8 月中累积总数中高层人员 5 8 10 9 32人员缺口数 基层人员 20 30 25 20 95中高层人员 0 3 3 8 14新入职人员数 基层人员 15 18 20 15 680204060801005月 底 6月 7月 8月 中缺 口入 职三

22、 维 柱 形 图 35 月份到 8 月份浙江曼姿袜业有限公司员工离职图根据调查分析，目前中小民营企业员工的流失有以下几个特点：1.员工流动大，流失率高。据权威部门的数据测算，中小民营企业的员工流动率接近 50%，大大高于正常的 15%员工流动率。2.高素质员工的流动比较频繁，也正是这些高素质员工的流失给企业效益带来了很大的损失。专家调查发现，中小民营企业中的中高层次的管理人员及科技人员，在企业的工作年龄普遍较短，一般为 2 年到 3 年，最长的也不过 5年。3.员工流失的不可预见性。由于种种原因，中小企业在限制员工流失的问题上，很少设置障碍或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地

23、离去。导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替这些流失的员工。企业也陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。4 我国中小民营企业员工流失的原因从员工在流失中的意愿角度来说，企业员工流失可以分为自愿流失和非自愿流失两大类型。非自愿流失就是把员工直接辞退；自愿流失则是指员工主动辞职。显然，在非自愿流失即员工辞退中，员工是被动的；而在自愿流失即员工辞职中，员工则是主动的。但是不管是哪种类型的流失，都值得管理者特别注意：员工流失在一定范围内有助于组织的发展，可促使员工有紧迫感和责任心；但是需要把握一个度，否则就会影响组织的发展和进步，甚至导致组织的衰败。由于企业把员工辞退一般是由于

24、对员工业绩的不满、经营环境改变不再需要原有员工，或者从成本和竞争的角度出发，终止与员工的劳动关系。从企业角度来说，它是企业增强其竞争力、保持活力的重要手段。在这里不是本文要研究的主要目的。本文主要是研究为什么对企业有用的员工选择主动离职，因为这些员工的辞职会给企业带来很多的负面效应，有些甚至可能是灾难性后果。因此，如何留住企业里面这些员工也就成为企业人力资源管理的重要课题。这些员工之所以会选择离开企业，一般都有些个人或是企业的原因，本文主要从企业内部原因和社会的外部原因来分析员工的流动。4.1 薪酬制度薪酬是组织向那些为实现组织目标而付出劳动的成员支付的答谢或回报，是员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利 7。所以说薪酬就是是企业因使用员工的劳动而付给员工的货币或非货币形式的劳动报酬。其中货币形式的支付包括：工资、奖金、津贴等等；非货币形式的支付包括：保险、带薪休假、有形服务房等等。薪酬是企业为了使用员工必须要付出的人力成本，也是吸引和留住优秀员工的手段。薪酬制度包括薪酬结构、薪