国企人才离职原因分析及对策.doc

1、国企人才离职原因分析及对策成瑛 罗斌 刘前锋 期刊论文- 冶金经济与管理 2001(1)摘 要：市场经济为人才合理流动提供了条件，但目前国有企业中大量人才的流失，已严重影响了国有企 业的改革和发展。探索国有企业人才流失的原因，采取积极的对策，是国有企 业人才资源管理面临的突出问题。关键词：人才离职；原因；对策市场经济条件下，人才流动是非常普遍的现象，正常的人才流动应该是有进有出，保持基本的动态平衡，这样才有利于企业的健康发展。而目前国企普遍存在着不正常的人才流动现象，企业中的人才离职现象过于严重，常常表现在企业拟向高科技领域进军、引进新技术、开发新市场时，却发现可用的技术人才越来越少，用人感到

2、捉襟见肘。国企人才大量流失，使企业的技术力量严重不足，科技对企业效益的贡献率逐渐下降，使不少企业处于简单再生产状态，这严重影响了国企的改革和发展。所以，国企要发展壮大，必须留住人才。那么，国企人才缘何离职外流?究其原因，主要是由于高科技人才和管理专家很少流向国企，而国企的原有的人才或退休、或离岗奔向新领域。通 过对离职人员的离职分析，主要有以下几方面原因：1量才用人有失公允有的国企受传统人事管理体制方面的约束，在用人上没有真正做到公平、公正、量才用人，裙带关系普遍存在，尤其是有多年历史的老国有企业，人际关系更是复杂，在用人上裙带现象时有发生，常使真正有才能的人感到无用武之地，感到无发展希望，使

3、人心生去意。2工作环境不尽人意有的国企不注意智能型人才的培养和后继人才的储备，存在着人才在数量和质量上青黄不接，一旦需要高技术、高强度的课题攻关、产品开发，少数尖子人才只能孤军作战，身心长期处于疲惫紧张状态，越来越对技术和工作环境不满，一旦有机会，离职他去就成为其必然选择。3贡献与收入不成比例由于技术智能型人才工作本身的特点，其劳动成果很多时候是难以用具体数量来衡量的。比如一项技术革新对某一产品的影响有时是可以量化的，但它对产品的生命周期及市场前景的影响，却通常是很难量化的，因此对智能型人才工作成效的考核也是很难具体量化的，企业如果把其收入与普通员工的收入同等对待，是很难吸引人才的。4对国企科

4、研“ 大锅饭”不能容忍科技人员搞项目、技术攻关、产品开发，既 劳神费力又要承担一定风险，可 结果常是成功了是大家的，出了问题是自己的。搞出了成果，项目奖 金经各路“ 门神”瓜分，剩余的也就不多了。参与的人不论贡献大小，一般是人人有份，这种责权利的严重失衡，极大地挫伤了科技人员的创造性和工作积极性。尽管国企人才大量离职外流是局部现象，但其形成的原因却带有一定的普遍性，其反映的深层次问题也都有一定的普遍性，要解决好这个问题，有必要对智能型人才的特点有个全面的了解。智能型人才首先是具有自主性、个性较强的特点。真正才华横溢的有用之才，往往是充满个性而难于驾驭的，与流水线的生产操作工人被动的适应设备正好

5、相反，其倾向于有一个自主的工作环境和工作条件。这些人由于有种特殊的技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响，而不愿意受制于人，甚至无法忍受上司的遥控指挥。其次是有较强的成就动机，与一般人员相比，智能型人才具有强烈的得到人们尊重和实现自我的需要，因此，他们更热衷于挑战性的工作，把取得成果和攻克难关看成是一种乐趣，是一种实现自我价值的方式。再者是其劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。智能型人才的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往无形，而且发生在每时、每刻和任何场所，因此， 对劳动过 程的监控既无实际意义，也不可能。另外，他们 常常组成工作团队来工作，在工作中分工协作，劳动成果多

6、是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人贡献带来了困难。除此之外，成果本身也是很难度量的，比如一个部门经理的业绩就很难量化，原因不仅在于其管理效果的滞后性，也在于影响其工作业绩的因素的多样性。最后是流动意愿强烈，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战， “资本雇佣劳动”这一定律开始受到怀疑，因为资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置，特别是当智能型人才意识到这一点时，其流动意愿将会更加强烈。通过企业人才离职的原因及其本身的特点分析，用管理普通操作工人的管理方法来管理人才显然是不合适的，应建立一种专门管理人才的人力资源管理体制，可从以下几方面入手：(1)转变 思想，重树价值观念“科学技术是第一生

7、 产 力” 这一喊了多年的口号，在具体工作中却常被疏于形式，真正依靠科技并取得预期效果的却不多。在这方面“东方电子”为我们树立了榜 样。 东方电子早在 1985 年就在企业内部展开了“谁养活 谁” 的大 讨论，通 过广泛的讨论，使广大员工认识到科研人才在企业中的重要作用，使员工建立起对知识和人才的认同，使得优秀人才能在一种宽松、受尊重的氛围中工作，在经营理念上提出了“ 科研第一 线， 经营管理第二线，生产车间 第三线”的“三线论” 。实践证明，价 值观念的转变使东方电子受益无穷，这也能给人才离职严重的国企一定的启示。(2)在收入分配上要体现智力资本收入分配体制应进一步完善，真正体现出按劳分配的

8、原则。在当今经济的发展中，劳动力资源，特别是有特殊知识和技能的人才，在经济增长中的作用越来越大，甚至已成为经济增长的决定性力量，有些国企现有的收入分配体制显然是没有充分考虑到这方面的因素。等量投人要求得到等量收益是市场经济的铁律。普通劳动者要成为智力型人才，需要投入大量的精力和财富，知识、技能的取得需要大量的投入，这样 来看，人才的期望受益最低点是要能补偿其取得智力的投入，也就是说收入分配中要考虑智力资本的收益，考虑智力资本就是要在分配时除了考虑劳动者普通劳动收入以外，还要有智力资本的收益，使劳动者智力资本收益不再为零。于是，劳动者不仅有能增加智力资本投资的物质基础，而且有了增加智力资本投资的

9、原动力，只要劳动者分享的剩余价值能够使其智力投资的收益率超过物质资本投资，那么他就会自觉的增加人力资本投资。试想，如果企业内的一名普通操作工和一名经多年培养的大学生、研究生的收入不差上下，且一直如此，那么它又怎么能够吸引更多的大学生、研究生来工作呢?(3)重视 人才的个倦成长和职业生涯的发展在当今知识经济时代，人才的竞争必将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住仍秀人才。然而较强的流动意识又与之相悖，人才更注重个体的成长而非组织目标的需要，基于此，应注重对人才的人力资本的投资，健全人才培养机制，为人才提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种就业的能力。人才对知识、个体

10、和事业的成就的不断追求，超过了对企业目标实现的追求，当人才感到他仅仅是企业的一个高级打工仔时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企 业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路与条件。也只有当人才能够清楚的看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织形成长期荣辱与共的伙伴关系，这也是对人才管理的较高要求，遗憾的是有些国企人事管理部门在这一方面的工作几乎是空白。未来企业之间的竞争不单是经营产品、服务的竞争，实质上是人才的竞争， 对企业的经营管理可引用美国麦肯锡公司总裁诶德 迈克可尔斯的一段话来描

11、述：“ 筹集资金并不难，精明的 谋略也可以模仿，技术的半衰期一直在缩短，对当今许多公司而言，人才是赢得竞争优势的重要因素” 。国企应在体制、用人机制、分配机制及以人 为本、尊重人才个性发展等方面深化改革，吸引和留住优秀人才，使国企在国民经济的发展中真正发挥顶梁柱的作用。建立科学的分配机制，引导青年人才为企业所用现今在大型国有企业里，由于职工人数相对较多，考核体制不尽完善，通常对新入职的青年员工的分配方法一般仍按照所学专业统一分配到各基层中去。这样一来，并没有考虑到青年员工的兴趣与专长，当青年人感觉到现实与理想存在较大差距时，他们对工作就会有消极情绪，甚至 产生离职的想法这样可能会导致企业人才的

12、流失。事实上，如今企业员工已经不仅仅是最初的按照工种进行区分，各个岗位的工作内容越来越表现出多样化的趋势，年轻人有朝气有活力，企业里有的工作适合年轻人去开展，有的适合沉稳的老员工去操作。企业内部大力改善人才分配机制，将能力突出、优异的青年人才配备到适合他们的岗位上，真正做到人尽其才，物尽其用，使广大青年员工真正发挥自己的专长，为企业创造出更多的价值。青年人是企业的未来，他们对企业的热情、积极性是企业发展的不竭动力源泉。因此企业要集思广益来建立完善的沟通渠道，建立培育体系提升青年人的积极性，培养青年的“主人翁” 意识，提高他们的思想道德水平、爱岗敬业的精神以及科学文化素养，使其更好地为社会、企业服务，努力 实现自身的价值，推 进企业创新、和谐发展。