民营企业人力资源管理问题及对策研究-毕业论文(设计).docx

1、 1 广西民族大学 本科毕业论文（设计） 论文题目 民营企业人力资源管理问题及对策研究 学院（系） ： 管理学院 专 业 ： 工商企业管理 年级班级 ： 2012级 学 号 ： 508691221324 学生姓名 ： 陆勇伦 指导教师 ： 秦枫 职称 ： 副教授 1 毕业论文（设计）任务书 课题名称 民营企业人力资源管理问题及对策研究 指导教师姓名 秦枫 工作单位 广西经济管理干部学院 一、主要内容： 本文通过定量调查、定性分析等方式对一些民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，发现民营企业在人力资源管理方面存在的问题及原因分析，并提出解决民营企

2、业在人力资源管理方面存在的问题的解决对策，从而实现企业的最优效益。 二、基本要求（基本技术要求与数据） 要求阅读与论文相关文献材料，数据来源真实可靠；要求论文观点明确，结构合理，语言通畅；装订、打印格式符合毕业论文基本规范要求。论文字数要求达到 8000 字以上。 三、论文（设计）工作起始日期： 自 2014 年 11 月 1 日起，至 2015 年 3 月 31 日止 四、进度与应完成的工作： 2014 年 11 月 01 日 30 日，开始收集并阅读文献材料； 2014 年 12 月 01 日 31 日，确定论文提纲，撰写论文综述； 2015 年 01 月 01 日 31 日，完成论文初稿

3、； 2015 年 02 月 01 日 28 日，指导老师审阅，修改论文； 2015 年 03 月 01 日 15 日，完善论文内容，论文定稿； 2015 年 03 月 16 日 31 日，论文打印，装订。 五、主要参考文献、资料 1 付亚和，许玉林 . 绩效管理 上海 复旦大学出版社 ,2006 2 陈维政 . 人力资源管理 北京 高等教育出版社 ,2006 3 郑晓明 . 现代企业人力资源管理导论 机械工业出版社 ,2002 4 吕政 . 我国民营企业的发展 国家行政学院学报 , 2002 5赵曙明 . 人力资源管理研究 中国人民大学出版社 ,2001 2 民营企业人力资源管理问题及对策研究

4、 摘 要 竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的对策。本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理 论和实践意义。 关键词： 民营企业 人力资源管理 问题 解决对策 3 目 录

5、 1 引言 5 2 民营企业和人力资源管理概述 6 2.1 民营企业的相关概念 6 2.1.1 民营企业的概念 6 2.1.2 中国民营企业的特点 6 2.2 人力资源管理的相关概念 7 2.2.1 人力资源管理的定义 7 2.2.2 人力资源管理的内容 7 2.3 研究人力资源管理的目的 8 2.4 研究人力资源管理的意义 8 2.4.1 研究人力资源管理有利于促进生产经营的顺利进行 8 2.4.2 研究人力资源管理 有利于调动员工的积极性，提高劳 动效率 9 2.4.3 研究人力资源管理 有利于建立现代企业制度 9 3 民营企业加强人力资源管理的必要性 10 3.1 提高民营企业的竞争力

6、10 3.2 增强企业员工的凝聚力 10 3.3 有利于降低企业成本，提高经济效益 10 3.4 人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件 10 4 民营企业人力资源管理存在的问题 11 4 4.1 经营者观念仍停留在传统人事管理阶段 11 4.2 对员工的培训与开发管理力度严重不足 11 4.3 强调管理，激励手段单一 11 4.4 人力资源部门设置不到位 11 4.4.1 人力资源管理机构职能不到位 12 4.4.2 人力资源管理人员配备不到位 12 4.4.3 人力资源管理方式不到位 12 4.5 缺乏规范的人力资源管理体系 12 5 民营企业人力资源管理存在问题的原因 13 5.1 家

7、族式管理现象普遍 13 5.2 缺乏企业文化建设 13 5.3 没有建立现代企业制度 13 6 民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策 14 6.1 制定科学的人力资源规划 14 6.2 建立规范的人才选拔机制 14 6.3 明确企业人力资源培训与开发的方向 14 6.4 运用多种激励手段 14 6.5 建设优秀的企业文化 15 6.6 建立现代企业制度 15 7 结论 16 8 参考文献 17 9 致谢 18 5 1 引言 现代管理强调的是以人为中心的管理，早在 2000 年和 2001 年亚太经贸组织非正式会议上江泽民同志就两次提出“人力资源是第一资源”。 随着改革开放的深入和经济发展的

8、不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身 竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等

9、方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 6 2 民营企业和人力资源管理概述 进入 21 世纪后，企业经营环境千变万化，企业间竞争日趋激烈，企业必须树立自己的核心竞争力，保持自己的独特优势，才能在市场求得生存，并使自己日益壮大。而人是知识、信息、技术等资源的载体，企业核心竞争力必须以人力资源开发为基础，人力资源才是企业最宝贵、最核心的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，当代企业管理也是以人为中心的管理，人力资源对企业的生存和发展具有深远影响。舒尔茨认为完整的资本概念应当包括

10、物力资本和与其相对应的人力资本两个方面，而人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数 量的增加重要得多， 1929到 1957 年，美国教育投资对经济增长率的贡献是 33。戴尔卡耐基也曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王之一。”由此证明人力资源对于企业是多么重要。 民营企业独具的灵活性和创新性，使其为我国的国民经济作出了重要的贡献，并在我国国民经济中占有重要的地位。 2.1 民营企业的相关概念 2.1.1 民营企业的概念 民营企业的概念产生于经济体制改革过程中。对于民营企业的概念我国目前有两种划分方法：第一是把非国有企业统称为民营

11、企业。按照这种划分方法，一般把企业划分为国有企业和民营企业。第二是把非公有制企业统称为民营企业，包括个体企业、私营企业、三资企业等。在我国现阶段，民营企业包含范围十分广泛，有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。 2.1.2 中国民营企业的特点 特殊的中国历史背景，既受鼓励又有约束的政府行为往往令民营企业无所适从。 从 规模角度而言：中国的民营企业起步较晚，在社会偏见与政策准入等条件的约束下，多数还处于初创期，规模为中小型居就了我国民营企业独有的特点。 从所属行业来看：中国的民营企业多集中在第三产业以及新兴的、

12、高科技产业中。这一方面是由于一些传统行业早已为广大国有大中型企业所挤占，甚至垄断，少有发展空间；另一方面是进入这些非传统行业的政策、资金、规模经济等壁垒较低，且竞争环境相对较为宽松，比较适宜小型企业生存。 从企业体制来看：民营企业由于一般规模较小，运转灵活，且拥有产权，自主经营，自负盈亏；同时作为新生的产物，较能接受 新的思路，少有僵化陈腐的治理方式。 从观念角度而言：由于中国的民营企业多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏陶，因此思想观念上较国营企业更接近于市场经济；同时，从某种意义上来说，缺少政府各方7 面支持的民营企业就更必须在观念上具有超前意识，这样才有可能在严酷的竞争中站稳脚跟。 从业

13、主角度而言：民营企业家们多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定的管理经验，但随着企业规模的急剧扩张，沉重的管理压力使业主们面临着进一步自我发展的严峻挑战。 尽管中国的民营企业在发展过程中遇到了这样那样的偏见与冷遇，但其发展势头强劲，且成 功者辈出。目前，已涌现出一批相当优秀的民营企业，如：联想、四通立方、阿尔派等，他们的发展规模正在不断扩大，且往往在同行业中已占据了举足轻重的地位。 2.2 人力资源管理的相关概念 2.2.1 人力资源管理的定义 人力资源的概念 于 1954 年由管理大师彼得德鲁克在管理实践中首次提出。 1958年社会学家怀特巴克将人力资源管理（ HRM）视为企业的一种普通的管

14、理职能，从而第一次提出了人力资源管理的概念。人力资源管理是指依据组织和个人发展需要，对组织中的人力资源进行规划、配置、评估、激励，发挥其能动性，实现人尽其才、才尽其用的科学管理的机制、流程、技术和方法的总称。 现代人力资源管理是与传统人事管理相比较而言的，与人事管理相比，其特点主要表现为： （ 1）体现了“人本管理”的思想。人力资源管理把人看做是一种“资源”，而且是最重要的、最宝贵的“第一资源”，强调以人为中心，对人的心理、意识进行动态的开发和调节，注重的是产出和开发。传统人事管理则把 人看做是一种“工具”，以事为中心，强调控制与管理，注重的是投入、使用和控制。 （ 2）体现了“系统性”的观念

15、。人力资源管理将企业内部的人力资源系统地加以规划，制定适当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以便最大限度地发挥人力资源的效果。而传统人事管理则使选拔、培训、任用等各项工作自成体系，互不干涉，使人力资源难以有效利用。 （ 3）人力资源管理部门具有决策的职能。现代人力资源管理将人力资源管理部门看做是具有战略性的决策部门，是企业的生产效益部门，是使企业获得竞争优势的部门。传统人事管理则把人事管理部门视为非生 产、非效益部门，属于执行层部门。 （ 4）强调人与环境的协调发展。现代人力资源管理重视人与人、人与环境之间的协调和配合，实现人与环境共同发展。而传统人事管理则忽略人与人、人环境之间的协调和配

16、合，不利于人与环境的发展。这就是现代人力资源跟传统人事管理的差异。 2.2.2人力资源管理的内容 人力资源管理是在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，工作分析为基础，8 运用科学的方法，对组织所需要的人力资源进行招聘、培训和开发，对员工的工作绩效、薪酬、流动、职业生涯以及劳动关系等进行管理，实现人力资源的优化配置，最终 实现组织目标和员工价值的过程。人力资源管理的基本内容包括：人力资源规划、工作分析、员工招聘与测评、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、劳动关系管理。其中，人力资源规划是人力资源管理的第一步。人力资源规划是企业根据人力资源现状和发展趋势，科学预测人力资源供给和需求的

17、发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施，保证企业目标的实现。工作分析是人力资源部门根据企业结构制定各职位说明书与员工素质要求，实现人尽其才、才尽其用的管理过程。员工招聘与测评是人力资源部门采用科学的方法和手段对所需 要的人员进行评估和选择。培训与开发是提高员工的专业技能和素质水平的基本方式。企业通过绩效考核工作衡量其员工的工作成果，为管理部门的相关决策提供依据。根据员工的技能、职级和岗位制定与员工的劳动贡献相对应的薪酬管理制度。激励企业利用各种手段调动人的主观能动性，使之朝着企业特定的目标进行的过程。劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中和经济活动中发生的关系，直接

18、关系到人力资源管理与开发活动能否有效展开的条件。 2.3 研究人力资源管理的目的 企业所使用的资源可归结为人、财、物、信息、时间等基本要素，而人却是企业充满活力的源泉，也是企业生存和发展的决定性因素。现代企业人力资源管理因其适应现代企业发展的环境，具有促进企业的良好发展，也是衡量和评价对企业效益的贡献的基础。在社会主义市场经济体制逐渐发展成熟的条件下，加强对人力资源的管理，不仅可以节约企业的生产成本，而且实现企业人尽其才、才尽其用的效果，促进企业整体目标的实现。由于现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计。因此，根据企业宏观经济环 境、

19、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是研究人力资源管理的重要目的。 2.4 研究人力资源管理的意义 人力资源管理贯穿整个企业管理的始终，对企业各个部门都有着直接或间接的联系，人力资源管理的有效程度都对各个部门产生重要的影响，关系着企业的经济效益和整体目标的实现，因此，研究企业人力资源管理意义十分重大。 2.4.1研究人力资源管理有利于促进生产经营的顺利进行 企业 拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，这三大资源是企业保证工作顺利进行的基础。而

20、物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的。人力资源是企业的第一资源，只有通过合理组织人力，合理协调人力之间、人力与劳动资料和劳9 动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和人力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 2.4.2 研究人力资源管理 有利于调动员工的积极性，提高劳动效率 人是有思想的动物，人的行为受人的思想支配。一般来说，人的行为都有一定的目的，这是由人类理性所决定的。人的行为或工作动机产生于人的某种需要、欲望、或期望。这种行为或动机驱使他为这种需要、欲望或期望的实现而作出努力，这就是行为表现，直接影响

21、工作积极性和劳动效率。因此，善于诱导员工的工作动机，了解他们的需要，调动他们的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的过程中，同时满足自身的需要，保持旺盛的工作热情，提高他们的满意程度，充分发挥自己的专长，不断改进工作，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，从而达到提高劳动 生产率的目的。 2.4.3 研究人力资源管理 有利于建立现代企业制度 现代企业制度包含了企业管理的各个方面，如质量管理，生产管理、供应管理、销售管理、研究开发管理、人事管理等方面的科学化，符合市场经济体制的要求。在现代企业制度下，企业是市场的主体，依靠自身的力量发展，具有健全的产销机制、激励机制、约束机制和动力机制。现代企业制度有着产权明晰、权责明确、管理科学的特征，使得企业的组织机构和治理结构得到明确，现代企业制度得到确定，企业的各种管理问题得到及时有效地解决，为企业的健康发展保驾护航。因此研究企业人力资源的 开发和管理，搞好员工开发培训工作，提高员工的综合素质，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变的重要工作。