1、20xx 年 度 人 力 资 源 工 作 总 结基本完成年度工作计划，集团日常人事工作规范，基本实现流程化、制度化。但总体工作质量不高，需要进行提高。现将 20xx 年度人力资源工作综述如下：一、现有人力资源状况汇总及分析：1、截止 20xx 年 12 月集团员工学历情况：集 团 09年 度 12月 份 人 员 学 历 表28 7218341800510152025303540大 专 以 下 大 专 本 科 本 科 以 上主 管 以 上主 管 以 下从表中可以看出，集团主管以上大部分集中在大专和本科之间，主管以下人员集中在大专段。员工整体学历较低，高学历精英型人材相对偏少，老员工、关系员工数量
2、较多。现有人员质量尚不能支持集团未来高速发展。集团的用人标准需进行重大调整。2、20xx 年度人员流动分布表：09年 度 人 员 流 动 分 布 图0204060801001201401月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月编 制 数 量转 岗离 职从上表中可以看出，人员流动集中在 1 月、2 月、5 月和 7 月，主要异动原因是转岗。目前集团员工队伍稳定，人员流动率较低，反映了组织老化，活力不足二、招聘配制工作20xx 年度，集团发展战略部分调整，以收缩为主，因此本年度招聘量较小。09年 度 人 员 应 聘 情 况 分 布 图01020304050601
3、2 3 4 5 6 7 8月 份数量时 间应 聘 人 数初 试 人 数复 试 人 数到 岗 人 数储 备 人 数人员到岗情况09年 度 人 员 到 岗 分 布 图012345673月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月人 数到岗 13 人中，符合常规面试程序入职的有 6 人，其它 7 人则为关系人员，过多的关系人员给员工管理带来了部分难度，同时也使招聘工作的公平、公正、公开受到了置疑。三、员工关系管理1、合同管理工作20xx 年度，新签劳动合同人员为 41 人，转岗手续办理人员为 27 人，20xx 年度的合同管理工作中，继续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，
4、避免了可能出现的用工风险。2、员工访谈20xx 年度新进人员为 13 人，有 6 人进行了员工成长访谈，员工访谈按员工新入职一周、半个月和 1 个月的频率来开展工作。3、员工社保办理积极做好员工的社保的动态管理工作。及时办理入职和离职人员的社保变更工作。四、培训工作20xx 年度开展培训如下：8 月份的员工礼仪培训 、 如何进行市调工作 、 项目拓展中，各政府部门的职能工作 ，10 月份办公秩序管理规定培训、12 月份的运营管理培训。五、国购集团人力资源开发与管理目前存在的不适应现象：1、集团员工学历普遍较低，专业多不对口，岗位工作经验及大企业工作经验普遍不足。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创
5、新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求。2、人才储备明显不足，对集团及各单位人员需求事前预测不足或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充人员或物色不到合适人员；这需要本部门与各用人单位共同努力，做好人员需求计划和人才储备工作。3、招聘渠道单一。20xx 年度我们集团主要网络招聘和人才市场现场招聘，该市场供应的人才素质偏低；应拓宽人才进入渠道，比如加强与省内有关高校的联系，录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生，特别是要加强猎招聘工作。4、人才引进监控不力。有些单位在招聘过程存在重人情关系、排斥具有较高学历的应聘人员等不良现象，一些单位在招聘中存在人员
6、素质把关不严、随意性大等问题，将来应应加大招聘管理、协调、监督的力度，确保依据岗位用人条件录用员工。5、激励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。薪资分配制度尚有不尽人意之处完善不够及时，造成部分员工工作积极性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能体现能力和贡献的差别性，挫伤了员工的积极性，也是部分骨干员工离职的重要原因。因此，应形成企业内部公平、合理的分配机制和制度体系。6、培训工作跟不上企业发展要求，未能及时提升有关岗位人员的知识水平和专业技能。上半年几乎未开展培训工作，下半年在培训方面虽然做了一定的工作，但仍然需要进行大力提高。7、企业文化工作缺少特色，本年度国购风停刊，另外，除了进行了一
7、次员工体检，没有开展其他任何员工活动。8、各级管理人员管理技能尚需提高，但又存在固步自封，不愿意学习，不愿意接纳新人的现象。9、由于种种原因造成集团内部关系人员众多，组织内部的公正受损以及关系复杂。集团主要部门关系人员比例在 50%以上，部分部门在 80%以上。存在这些问题，首先责任在集团人力资源部。六、2010 年的工作思路1、探索适应外部环境变化、具有国购特色的管理人员和专业技术人员培养、开发、引进方法，加大人才（尤其是商业地产人才）培养、开发、引进的力度，卓有成效地进行干部队伍建设。2、在现有人力资源开发与管理基本制度、规范基础上，建立更加全面、精细和有效管理规则（包括政策、制度、规范等
8、）体系，形成新的管理基础和平台。3、调整集团人力资源管理体制，根据产业拓展的需要完善人力资源集团化管理模式。4、坚持“国购化、专家化、职业化”的用人理念。5、干部生成遵循“多管齐下，不拘一格，唯才是举”的原则和方针。特别是关键岗位人员引进上要有突破。6、分配体系需进一步调整、补充和完善，使员工队伍更具内在积极性，更具吸引力，特别要坚持业绩原则：每个人的报酬与其工作绩效相关，即贡献决定利益。7、加大员工培训，加大员工培训的投入，争取用较短的时间，争取初步建成具有国购特色的培训体系。8、努力营造良好的组织氛围，构建简单、亲和、规范的员工关系（企业与员工之间的关系） ，提高员工的满意度。9、加强集团企业文化建设，再次梳理，参考标杆公司经验，建立学习的、包容的、服务的、创新的国购集团企业文化。
