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1、概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师” ，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师” ，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。二、考试形式及考试流程（一

2、）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识） ，第二场为专业能力，各 100 分满分，各 60 分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题） ，第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题） ；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识” ，第二场为“卷册二：专业能力” ；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 100 分满分，60 分及格，第二场为“卷册二：专业能力” 100 分满分，60 分及格；（二）考试内容：1、依据标准：国家职

3、业标准：企业人力资源管理师 （劳动和社会保障部 2007 年5 月第二版） ；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识” ，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表（1）理论知识部分：基础知识 内容 总体分值比重各章分值比重（选择题目数）第一章 劳动经济学 4第二章 劳动法 4第三章 现代企业管理 4第四章 管理心理与组织行为 4第五章 人力资源开发与管理20%4小计 20相关知识第一章 人力资源规划

4、 13.3第二章 招聘与配置 13.3第三章 培训与开发 13.3第四章 绩效管理 13.3第五章 薪酬管理 13.3第六章 劳动关系管理80%13.3小计 802）专业能力部分：（分数）第一章 人力资源规划 1020第二章 招聘与配置 1020第三章 培训与开发 20第四章 绩效管理 1020第五章 薪酬管理 20第六章 劳动关系管理100%1020小计 100（3）= （1 ） + （2）三级 项 目 理论专业 （）1、人力资源规划 151530 1666 2、招聘与配置 152035 1944 3、培训与开发 151530 1666 4、绩效管理 101525 1388 5、薪酬管理 1

5、02030 1666 6、劳动关系管理 151530 1666 合 计 80100180 100 （三）考试流程考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力 10:30-12:30 三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德 25 道题，基础知识20 道题，专业知识 100 道题；（二）第二场为“卷册二：“专业能力”分值比重分布如下：三级 2007.5 2007.11 2008.5 2008.11 国家标准比重规划 方案设计 22 分 计算 15 分 简答 10 分 简答 10 分 15 分招聘 计算 20 分 案例分析 2

6、0 分 简答 10 分 案例分析 20分 20 分培训 案例分析 18 分 方案设计 20 分 方案设计 20 分 案例分析 20 分 15 分绩效 简答 12 分 简答 10 分 方案设计 15 分简答 5 案例分析 20 分 15 分薪酬 简答 13 分 案例分析 20 分 计算 20 分 计算 20 分 20 分劳关 案例分析 15 分 简答 15 分 案例分析 20 分 简答 10 分 15 分四、复习依据1. 国家职业标准企业人力资源管理师（2007 年修订） 中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第一版2. 职业道德国家职业资格培训教程中

7、国就业培训技术指导中心组织编写 中央广播电视大学出版社出版 2007 年 11 月第一版3. 企业人力资源管理师基础知识中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第二版4. 企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第二版5. 企业人力资源管理师常用法律手册中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构 2.鉴定点要求 3.考情分 4.内容讲解（1）内容三层级

8、：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】 、 【能力要求】 、 【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构 第一章 人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占 15，能力要求占 15，合计 30）三、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况03.8 03.11 04.6 04.11 05.5 05.11 06.5 06.11 07.5 07.11 08.5 08.11方案 22案例计算 15简答 10 10 12 10 10 10 10 10 10 10小计 10 10 12 10 10 10 10 10 22 15 10 102. 真题分布区域第一节 工作岗位分

9、析与设计第一单元 工作岗位分析1. 简答（2004 年 11：此题为旧版教材内容） ；（2005 年 5） ；（2008 年 5） ；（2008年 11 月） 2.方案设计题: （2007 年 5 月） 第二单元 工作岗位设计1. 简答题：（2003 年 6 月）第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007 年 11 月）第二单元 定员标准编写格式和要求（无）第三节 人力资源管理制度规划1.简答题：(2003 年 11 月)第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004 年 6 月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节 工作岗位分析与设计

10、第一单元 工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第 1 页）广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007 年 5 月考试单选题） ，狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。规划的期限：长期规划（五年以上的计划） 、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划） （2007 年 5 月考试多选题） 。（二）人力资源规划的内容（教材第 12 页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007 年 11 月考试多选题）战略规划：

11、即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007 年 5 月考试单选题） ，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划：是对企业整体框架的设计（2007 年 11 月考试单选题） ，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给

12、预测和人员供需平衡等。费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007 年 5 月考试单选题） ，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（2007 年 5 月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析劳动定员定额工作岗位分析概述 二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第 2 页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（教材第 2 页）岗位分析包括以下 3 个方面的内容：在

13、完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （2007 年 11 月考试单选题）（三）工作岗位分析的作用（教材第 3 页）它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2007 年 5 月考试单选题）它为员工的考评、晋升提供了依据。 （2007 年 11 月考试单选题）它是企业单位改进工

14、作设计、优化劳动环境的必要条件。它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。它更有利于员工“量体裁衣” ，结合自身的条件制定职业生涯规划。注：三个“基础”必要条件重要前提三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第 4 页）书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。助理人力资源师三级精讲班第 2 讲讲义岗位规范和工作说明书 四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范的主要内容（教材第 45 页）岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。（200

15、7 年 5 月考试多选题）定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 （2007 年 11 月考试多选题）岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。（二）工作说明书的内容（教材第 6 页）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果） 、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。岗位职责。监督与岗位关系。工作内容和要求。工作权

16、限。劳动条件和环境。工作时间。资历。身体条件。10心理品质要求。11 专业知识和技能要求。12绩效考评。 能力要求 【能力要求】一、工作岗位分析的程序（教材第 79 页）（一）准备阶段（2008 年 5 月简答题）1根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。 （2008 年 11 月简答题）3做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析

17、的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（二）调查阶段主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。二、起草和修改工作说明书的具体步骤（教材第 9 页）1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及

18、相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。3将工作说明书的审批稿交总经理审查批准并颁布执行。工作岗位设计 第二单元 工作岗位设计【知识要求】一、工作岗位设计的基本原则（教材第 15 页）工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。1明确任务目标的原则。2合理分工协作的原则。劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实

19、现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。责权利相对应的原则。一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。 】助理人力资源师三级精讲班第 3 讲讲义改进岗位设计的基本内容二、改进岗位设计的基本内容（教材第 1618 页）（一）岗位工作扩大化与丰富化1工作扩大化（Job Enlargement）包括： 横向扩大工作比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责

20、一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。 纵向扩大工作将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。工作丰富化（Job Enrichment） 。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。关系：联系：工作扩大化和工

21、作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员身心健康。（二）岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素（2007 年 11 月考试多选题）1影响劳动环境的物质因素工作地的组织。照明与色彩。设备、仪表和操纵器的配置。影响劳动环境的自然因素具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。【能力要求】工作岗位设计的基本方法（教材第 1924 页）1.作业

22、程序图、流程图、线图。主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。2.多作业程序图：主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。3.操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。4.各种程序图应用： 生产重复性的作业分析 其他非生产性的工作岗位的作业分析是对那些服务性、行政性或管理性岗位如餐厅的服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等。5.IE 功能具体表现的 4 个方面：规划、设计、评价、创新。第一单元练习题 【本单元同步练习题、答案及解析】一、单选题1、广义人力资源规划是企

23、业所有人力资源计划的总称，是( )的统一A、战略规划与组织规划 B、战略计划与战术计划 C、人员计划与组织规划 D、费用计划与人员计划答案：B教材：P1解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度2、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定A、人力资源培训规划 B、人力资源费用计划 C、人力资源战略规划 D、人力资源制度规划答案：C教材：P1解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度，即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。3、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整

24、体规划一A、人员规划 B、制度规划 C、费用规划 D、战略规划答案：C教材：P2解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度，费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。4、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。A、人员需求计划 B、人员供给计划 C、工作岗位调查 D、工作岗位分析答案：D教材：P3解析：本题考察点工作岗位分析作用的理解。通过工作岗位分析，才能系统地提出用人的标准，使招聘、选拔、任用合格的员工有了客观的依据。5、 （ ）是对企业总体框架的设计。A、战略规划 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划答案：B教

25、材：P1解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。6、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ ） 。A、培训制度 B、工作说明书 C、工资制度 D、任务计划表答案：B教材：P3解析：本题考察点工作岗位分析包含的内容。考生要理解其中隐含的“程序”问题，即工作岗位分析的最终成果是制定工作说明书、岗位规范等人事文件。7、 （ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划答案：A教材：P3解析：本题

26、考察点工作岗位分析作用的理解。只有对工作岗位分析后，提出员工的考核、晋升依据，才能激发员工的积极性，否则，各项工作将受到严重影响。二、多项选择题1、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。A、长期规划 B、人力资源费用规划 C、中期计划 D 、企业组织变革规划 E、短期计划答案：ACE教材：P1解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度2、人力资源费用规划的内容包括( )。A、人力资源费用的预算 B、人力资源费用的审核C、人力资源费用的核算 D、人力资源费用的控制E、人力资源费用的结算答案：ABCDE教材：P2解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度。费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3、岗位劳动规则的内容包括( )。A、时间规则 B、行为规则 C、组织规则 D 、费用规则 E、协作规则答案：ABCE教材：P4解析：本题考察点岗位劳动规则包含内容的界定。岗位劳动规则应包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。