1、对提高培训绩效的若干思考 以北大远程培训为例北京大学网络教育学院 蔡可2011年 12月 绩效原是管理学概念， “绩 ”指 “业绩 ”，即工作达成的最终结果； “效 ”指 “效率、效果 ”，即目标或结果的完成程度。 在教师培训中引入 “绩效 ”理念，目的在于考察教师培训的适切度和效度。 引入 “绩效 ”，是为了解决培训面临的问题 教师远程培训面临的主要问题： 1.课程内容方面，如呈现形式过于单一、各种媒体运用不合理、需要更多可选择性的课程、需要符合当地实际的课程、学习资源中教学案例设计不足； 2.硬件软件条件限制方面，如硬件条件不足、学员教育信息化水平有待提高； 3.网络课程学习支服务建设不足
2、，如学法指导针对性缺、个性化学习需要被忽略、回应不及时、答疑不具体、交流不充分； 4.用户体验方面，如缺乏情境化与多样化设计、无视教师参与诉求； 5.管理方面，如难以组织参训者进行有效的合作学习、无法确定是否学员本人参与、无法杜绝抄袭作业现象、辅导教师遴选机制尚需完善； 6.培训评价体系方面，如缺乏网上网下结合的全程质量管理与监控，或是一味强调上线率与参与率，忽视有效学习等等。 以上问题主要是站在管理者、组织者立场上的考虑。 如果站在教师立场，会发现问题的表述方式发生变化 培训内容与教学、教研的结合度不够；培训时间与教师繁重的工作存在矛盾；培训形式缺乏教师参与；培训任务与教师所面临的各项琐碎考
3、核缺乏整合；分类、分层、分岗培训难以实现；校本教研、联片教研的成果难于在培训中运用等等。 种种问题可以归结为一句话：对这些主要由教育行政部门选定的学员， 怎样让他们从 “要我训 ”转变到 “我要训 ”，怎样提高教师参与培训的内驱力。 重视学员自身立场，提升其参与培训的内驱力，不仅是培训得以顺利进行的需要，更在于中小学教师培训的目的是提升教师的教育教学能力。培训指向的是教学，如果培训内容不考虑教学实施的多种因素，不针对课堂活动的组织、教学内容的融合和课程目标的整合以及课程评价，培训就很难见成效。然而 “现场 ”千变万化，接受固有内容已经不太可能穷尽所有问题。 一个完美的问题解决过程应该是：在教学
4、回顾中发现现象；在现象观察中提出问题；在问题分析中获得认识；在认识运用中反馈教学。整个过程环环相扣，循环往复，螺旋发展，不断上升。 在教研中，这个过程需要自我反思与集体反思，所谓个体反思，是个人对教学的回顾思考；集体反思，是与同事一起观察自己或同事的教学，与他们就实践问题进行互动式的对话、讨论，合作学习，分享成功，共同提高。 在培训中，在自我认识形成后，亦离不开“共享发现、建构彼此的观点，学习者在学习者共同体中活动时建构自己的知识。” 实践性知识 “教师对自己的教育教学经验进行反思和提炼后形成的，并通过自己的行动做出来的对教育教学的认识 ”。 北京大学教育学院陈向明教授 实践性知识的主体是教师，在遭遇到问题情境时被激活，在行动中反思中被更新。 指向实践性知识的研修 ” （ 1）与授课专家同等重要的，是让参与研修的老师也能够成为研修主体； （ 2）与授课课程同等重要的， 是设计研修全过程中的任务；
