小微型民营企业人力资源管理问题.doc

1、小微型民营企业人力资源管理问题提要 随着我国市场经济进一步发展，小型微型民营企业受社会环境和自身发展条件的制约，人力资源面临的挑战越来越严峻。本文以四中网校海口分校的人力资源管理现状出发，针对其存在的不足，提出一些建议。 关键词：小微型民营企业；人力资源管理；对策 中图分类号：F27 文献标识码：A 原标题：小微型民营企业人力资源管理问题及对策研究 收录日期：2013 年 3 月 8 日 小微型民营企业四中网校海口分校在海南已经是第 8 个年头了，公司注册资金 100 万元，现有规模 913 人之间，企业主要向客户提供 “四重五步”的学习方法并让其结合总校提供的远程教育平台学习及相关售后服务等

2、业务。目前，该企业虽已取得一定的成效，但在发展过程中人才的缺乏严重制约其健康发展。因此，四中网校海口分校要想获得人力资源管理的优势，必须提高本身的人力资源管理水平，并结合自身的优势吸引、用好和培训人才。 一、小微型企业的界定 2011 年 7 月 4 日为贯彻落实中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见 （国发200936 号） ，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了中小企业划型标准规定 。中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。比如软件和信息技术服务业，从业人员 300

3、人以下或营业收入10，000 万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员 10 人及以上，且营业收入 50 万元及以上的为小型企业；从业人员 10 人以下或营业收入50 万元以下的为微型企业。综上所述，四中网校海口分校属于小微型民营企业。 二、人力资源管理在四中网校海口分校管理中的重要性 戴尔?卡耐基曾说过， “假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20年后还是钢铁大王” ，这形象地说明“人”在企业经营战略实施过程中起着非常重要的作用。现代企业管理是以人为中心，强调以“人”为本管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。小型微型民营企业由于管理模式、管理意识以及

4、管理制度上的缺陷，使得人力资源管理在企业管理中并不明显，从而成为其进一步发展的障碍。因此，良好的人力资源管理是小微型企业经济增长的主要途径。 四中网校海口分校在与其他同类企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。因此，四中网校海口分校要想在市场竞争中获取人力资源管理的优势，必须采取有效的措施加强和完善人力资源管理，做到用好、用足、用活企业的人力资源，才能使本企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势。 三、四中网校海口分校人力资源管理问题 四中网校海口分校自成立以来始终坚持以市场为导向，积极学习总校和全国各地分校的成功经验，不断增强自身适应能力。在管理上也借鉴成功分校的管理经验，在一定程度上保持

5、了企业的良好态势。但不可避免地面临小微型企业发展过程的瓶颈如何引进、吸引和留住所需人才。目前，四中网校海口分校人力资源管理中存在的主要问题有： （一）人力资源管理制度不健全。目前，四中网校海口分校的管理制度主要是薪资管理、员工考勤、奖惩制度、日常采购、内务考核等，对员工来说主要多为限制性规定，缺乏有效调动员工工作积极性。企业套用其他企业成熟的规章制度，在实施的过程中又常常存在“双重标准” 。由于其在人力资源管理制度上的问题导致关键人员流动率高，员工满意度低等一系列问题。 （二）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。人才的引进是有计划的、科学的，是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。

6、四中网校海口分校目前处于资金积累的成长期，资金实力较为薄弱。由于该企业的性质要求员工要参加多次的培训才能正式上岗，经培训熟练的员工因薪酬较低，员工会选择自己创业或跳槽，所以企业在人才引进上往往呈现出“现要现招的特点” 。该企业在招聘网站上找到需要的人才联系，看是否有意向，然后再决定面试。面试的过程中通过言谈往往凭面试者的经验决定是否录用。 （三）薪酬机制不健全。目前，四中网校海口分校的薪酬体系主要来自管理者自身的经验及成功企业的经验，以基本工资加提成的形式。员工的薪酬体系不能及时地根据内外环境的变化进行调整和优化，使其失去应有的激励作用，从而影响员工士气和组织的凝聚力，是造成公司人才缺失的关键

7、。另外，对员工的考核标准管理者经过向外部学习之后随意地更改，没有认真思考是否与企业目前的发展现状相吻合。 （四）企业文化缺失。企业文化具有引导群体成员价值取向、改善组织成员关系的功能，能有效提高组织成员的生产效率和组织的经济效益。企业文化建设不是简单的模仿，机械照搬，而四中网校海口分校在企业文化方面多采取总校的企业文化，没有与本企业所在的海南中学生远程教育的经营环境、行业特点、管理者风格、员工素质等因素进行有效融合。同时，非海南本土员工对企业所在当地本行业的了解不够充分，使得员工只关注眼前物质利益；另一方面企业文化建设不是经常挂在嘴边喊口号，管理者在会议中可以偶尔提出来考考员工。 四、四中网校

8、海口分校人力资源管理对策 四中网校海口分校的发展，面临的市场环境是复杂多变的，如何走出上述人力资源管理困境，笔者认为企业应该顺应形势完善其人力资源管理中的不足，在借鉴其他成功的管理模式的同时，形成自身特有的人力资源管理模式。 （一）健全的人力资源管理制度。人力资源管理是现代企业的总体经营战略之一，其有效实施有利于小微型企业经营效能提高，促进企业健康成长。四中网校海口分校管理者依据企业中长期发展总体目标制定出一定时间内人力资源管理开发与利用的具体目标和步骤安排，制度化和规范化人力资源管理的实际操作。同时，灵活应用人力资源管理规划，做好人才引进与员工招聘、晋升、培训及绩效考核的具体工作，在实际操作

9、过程中提升企业的人力资源管理水平。 （二）合理的引进和使用人才。企业选拔人才，是选企业所需要的人。作为有着长远发展目标的四中网校海口分校，要树立人才储备意识并努力营造能够吸引人才的机制和环境；制定科学合理的人才规划，并在引进手段运用多方面的渠道，如网络、人才市场、员工推荐等招聘到适合企业发展急需人才。同时，在新员工招聘过程中不仅要客观、详细地了解应聘人员的信息，而且也要让应聘者了解他们应聘的职务和将要从事的工作以及之后的晋升空间。 （三）科学的薪酬管理体系。科学有效的薪酬管理体系，是更好地吸引和留住所需人才的关键。四中网校海口分校要想设计科学的薪酬管理体系，管理者不仅要通过学习薪酬理论的相关知

10、识和成功企业的经验，还要结合当前人才市场的价格水平及行业的综合情况来制定适合自身企业发展的薪酬管理体系，设定合理的基本工资和提成考核标准。作为自主经营、自负盈亏的经济实体，小微型企业要努力实现薪酬制度激励效能的最大化。 （四）契合的企业文化建设。企业文建设更是一项长期的工作，四中网校海口分校应该结合自身的发展情况，建立特色的企业文化模式。构建契合的企业文化不仅有利于增强企业的凝聚力和向心力，同时打造良好的人文环境有利于提高员工对企业的忠诚度与奉献精神。另外，随着企业内外条件的发展变化，丰富和创新也是企业文化建设的重要环节。良好的企业文化形成之后，管理者要加强对员工的引导，让员工充分理解企业文化的内涵，使个人价值观与企业精神相契合进而将之内化为自觉地行为。另外，增强员工的归属感，小微型企业才能建立自己独特的企业文化，使软性的企业文化能成为吸引人才的向心力。 主要参考文献： 1缪淑贞.奉贤区小微型企业人力资源管理问题及对策研究J.前沿，2012.13. 2马蔻.浅议我国微型企业人力资源管理J.中小企业发展，2012.4. 3李波辉.浅析中小企业人力资源管理存在的问题及建议J.商品与质量，2010.S4.