建筑企业人力资源管理问题探讨.doc

1、建筑企业人力资源管理问题探讨摘要：人才是企业竞争核心动力，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争形势。不断完善和发展企业的人力资源管理体系，建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好地为企业发展服务。本文以当前建筑企业人力资源管理机制存在的问题及采取的对策进行了探讨。 关键词：建筑企业；人力资源管理；科学；高效 Abstract: Talent is the enterprise core competitive power, the traditional personnel management has not adapted to the current fierce

2、 market competition situation. Improvement and development of enterprise human resources management system, establish a scientific, efficient, robust business sector strategic human resources management mechanism, in order to better serve for enterprise development. This article takes the constructi

3、on enterprise human resources management mechanism existing problem and countermeasure is discussed. Key words: construction enterprise; human resource management; science; high efficiency 中图分类号：F279.23 引言： 建筑企业大多是劳动密集型企业,在影响劳动结果的各种因素中人的因素比重大, 劳动者个人的素质和意识对产品质量影响作用突出。因此, 加强人力资源管理机制的建立, 培养和造就一支专业、职能和年

4、龄等结构合理的高素质人才队伍，已经成为建筑企业人力资源战略管理的重要内容。 1 建筑企业人力资源管理存在的问题 1.1 现代人力资源管理理念缺乏 领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。目前，人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展，降低了建筑企业的活性。 1.2 人力资源开发培养不到位 主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划；缺乏培训需

5、求分析，培训计划不到位，尤其是培训预算工作往往起不到作用。培训内容单一、教条化、针对性差，以思想品德教育和政策理论学习为主体，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，导致建筑企业员工产生反感情绪，以致形成恶性循环。 1.3 人力资源激励机制缺乏 当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工、不同需求的考虑，激励效果不佳。建筑企业绩效工资制从提出到现在，仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用另外，人力资源管理

6、基础性工作薄弱，工作分析缺失，组织内部岗位职责任务及人员的任职条件没有明确规定，给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。 2 人力管理部门应该把握的原则 2.1 树立正确的人力资源观 树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。建筑企业员工学习新知识接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素，而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。 2.2 树立以人为本的管理理念 建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他

7、们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。 建立健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策，全面贯彻以人为本的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质精神的双重需求。 2.3 夯实人力资源管理的各项工作 根据建筑企业行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，对岗位人员所需的知识技能经验等做出明确规定，防止因人设岗现象的出现在全面梳理建筑企业人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理性，避免人力资源选择、培训、开发等工作的无序性和

8、随意性，提高人力资源管理水平。 2.4 营造良好的企业文化氛围 良好的企业文化能提升调动员工的积极性、主动新和创造性。通过在全体员工中，倡导群体的价值观和行为规范而增强企业的凝聚力。建筑企业要高度重视企业文化对员工的影响，加强对员工的思工作。使之在精神上、心理上属于企业。为企业的兴盛而努力工作、为谋求建筑企业的长远发展而奉献。形成人与企业之间的认同感从心理上与企业融为一体。 3 完善建筑企业人力资源管理的有效途径 3.1 完善薪酬和激励机制是增强企业凝聚力的关键环节 随着中国在国内国外建筑企业、合资建筑企业在国内国外市场的逐步壮大, 国内建筑市场将逐步呈现国际化竞争的趋势, 这就要求施工企业经

9、营者了解这些变化, 转变观念, 改善管理 , 完善薪酬和激励机制, 以增强企业的凝聚力和竞争力。 3.2 建立有效的绩效评估体系 企业需要实行一整套管理制度,我们的工作和人员是流动的, 必须建立有效的绩效评估体系, 检查和评定企业员工对职责的履行程度, 以确定其工作成绩, 作为企业人力资源管理的基本依据, 切实保证员工的报酬、晋升、调动、激励、辞退等工作的科学性。绩效评估应包括德、能、勤、绩四个方面内容。 3.3 优化人力资源配置，培养复合型人才 根据企业自身的战略目标，科学地预测未来环境变化,对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取利用保持和开发策略的规划，确保人力资源在数

10、量和质量上的需求。正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本企业人力资源管理的实际，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就一大批具有高技术素质的懂管理、精技术通外语、善商务的复合型人才，这不仅是市场经济的客观要求，也是建筑企业的生存与发展的内在需要。 3.4 重建人力资源管理人员自身的知识体系 人力资源管理人员, 如果不能有效地提升自己的专业能力, 不能从以往的行政支援人员转化为策略性筹划及执行者, 不能为各职能部门提供企业内部价值服务, 就无法对企业有更多的理解, 无法制定适合企业的人力资源策略。因此，一方面, 人力资源管理人员要多方面了解企业功能、施工生产、经营开发、企业使命和企业

11、文化等;另一方面, 人力资源管理人员还必须获得同事及其它部门员工的信任与尊重。 3.5 建立高效的多方位的激励机制 建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才仅靠物质激励手段，已经难以满足他们的要求。因此建筑企业应其他方面对企业员工进行激。将物质激励与精神激励充分结合对企业员工实施全方位的激励。建筑企业应建立以目标实现为导向的激励机制，把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上，建立以提高企业员工的成就感。以目标实现为导向的激励机制，让企业员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感从而激励职工发挥自己的积极性。 4.结语： 21 世纪是一个充满竞争与挑战的时代，采取积极有效的人力资源管理策略，才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区，但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强，中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。 参考文献： 1成思危.中国企业管理面临的问题和对策M. 北京:民主与建设出版社,2007. 2杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策J. 现代经贸，2008，4. 3高 红.建筑企业人力资源管理探索与研究J.科技情报开发与经济，2009.1.