浅谈人力资源管理中的人员胜任力.doc

1、浅谈人力资源管理中的人员胜任力摘要：随着我国知识体系不断改革和发展，我国一些事业单位的发展更加依赖于职工的技术水平和个人能力的表现。因此，对人的自身素质的研究日益加深，以胜任力为核心的人力资源管理受到社会各界广泛关注。本文主要对人力资源管理中的人员胜任力进行深入的分析，并且对事业单位中胜任力在人力资源管理方面的应用进行研究。 关键词：人力资源管理 事业单位 胜任力 能力 胜任力是促使事业单位人员产生优秀绩效的各种个性特征的集合，同时，胜任力也是人力资源管理工作的最基础部分，将胜任力融入人力资源管理工作的各项职能中去，给人力资源管理提供了有效的管理方法，能够有利于单位的长远发展。 一、人力资源管

2、理中的人员胜任力的概念及其性质 胜任力是指在一项具体的工作中能够将一般绩效和高绩效的基本特征分辨出来，其中包括：（1）知识。是指一个人在特定的领域中所学习的知识，通过学习某一方面的知识，积累一定的学习经验，然后对其应用产生一定的价值。 （2）技能。是指在人的意识的支配下，处理各种事情的能力。 （3）特质。是指具有的本能的身体特征以及对外界情境的认识或者对一些信息产生认知反应。 （4）自我概念。是指自己对生活认知的一个态度，也是对自己的价值观和人生观评价的过程（5）动机。是指一个人有了对某种事物渴望的欲望，进而激发付出行动的心理。 （6）社会角色。是指一个人在他人面前将要表现出来的形象。 人力资

3、源管理中的人员胜任力的性质是指事业单位职工能够成为核心竞争力，能够为事业单位的发展提供更多的优势。 二、胜任力模型在事业单位中的应用 建立健全稳定的胜任力模型是事业单位科学用人的一种有效途径。从事业单位立场来看，胜任力模型能够促进事业单位凝聚核心能力，是建立职工绩效文化的有效工具，有利于事业单位进行人力资源管理，能够有利于对未来人才储备进行科学的预测，以实现事业单位健康发展的目标。同时，胜任力模型是非常复杂的，它主要是将某一岗位上的胜任力进行相互间组合。由此我们可以看出，在胜任力不同的模型里，胜任力反应出来的位置及其重要性也是完全不同的。例如：做公房管理服务工作的人员，当他们在与被服务者交流的

4、时候，需要用自己的言行举止以及自身的形象来影响他人，这项能力是他们本身具有的，或者他们能力的表现也有可能是被成绩激发出来的，但是，对于一个管理层的组织者来说，他所表现出来的能力和素质也可能是由于职工积极工作态度而受到的影响。在这种情况下，对他人产生影响针对不同的岗位有着不一样的效果。 胜任力的模型是由一些相关的胜任力组成的，根据事业单位的管理特点和基本需求，胜任力模型中包含的内容并不是完全相同的，但是每一项胜任力都具有着明确的定义和本身具有的基本特征。因此，胜任力模型的建立还需要事业单位将文化与事业单位发展的战略结合起来，要保证胜任力能够适应事业单位的发展需要。 以下主要是从几个方面分析胜任力

5、在事业单位中的具体作用： （一）工作分析 工作分析是人力资源管理工作中重要的组成部分。在事业单位人力资源管理中的胜任力，对工作进行分析时，其研究的主要对象是有针对性的，同时也具有很强的使命感，在工作职能方面如果职工工作做得好，能够体现出与优异表现绩效相关联的特征或者行为，根据具备优异表现的人，来对其工作职责进行定位，并且确定这项工作职责所需要胜任的表现和基本特征，这种分析方法能够对人起到引导的作用。利用这种方式对具体工作要求进行分析，在很大程度上能够满足事业单位对某一岗位的要求。此外，也是某一岗位对人才发展的需要，更为重要的是对胜任力职位进行的详细分析是事业单位人力资源管理过程中必须开发的职能

6、，因此，只有处理好相互间的关系，才能有利于事业单位有计划，长远的发展。 （二）人员选拔 基于工作分析的基础上，对人员进行选拔，帮助事业单位找到具有核心竞争力和极强特质的职工，在选拔的过程中不仅仅是选拔自身素质很高，绩效成绩优秀的职工，同时选拔的职工还要具有多方面发展的能力。这种选拔的目的主要是有利于选拔具有知识技能的人才，避免在人员选拔过程中出现不良影响，这样做也在很大程度上减少了事业单位对人员培训的费用支出。例如：在选拔高层管理人员的过程中，对人员各方面的能力要求非常高，在应聘者基本条件都非常一致的情况下，胜任的特征在预测优秀绩效方面的重要性远比与业务相关的技能更为重要。 （三）绩效考核 基

7、于胜任力的指标主要包括当前岗位上的业绩指标和适应单位战略发展的能力指标。基于事业单位胜任力的确定，抓住事业单位中某一岗位的基本特征，从各个方面考察职工工作表现。基于胜任力的绩效考核，对职工的绩效进行改进，对能力进行提升，进而不断的在实践中挖掘职工工作潜能。对胜任力的基本特征进行有效的分析为职工的绩效管理提供了便利条件。基于胜任力的绩效考核需要设定规范的绩效标准和确立绩效考核目标，同时还要设立绩效考核的发展方向。对绩效进行合理的设计，有利于职工的日后发展，同时在处理职工绩效工作过程中，应该对短期的绩效目标和长期的绩效目标进行协调。此外，将胜任力融入员工绩效管理中，能够为事业单位的绩效考核提供正确

8、的指导方法，同时，沟通也是绩效考核的一个非常关键的环节，基于胜任力的绩效考核为绩效的沟通增添了新的涵义，同时也为绩效考核指明了新的发展方向。 （四）职工培训 基于对胜任力基本特征进行研究分析，针对岗位要求结合职工自身素质，为职工提供培训的机会，帮助职工弥补自身的不足之处，进行有目的对职工进行培训。在具体的培训过程中应该按照培训的基本要求，避免培训步骤过于繁琐，同时还要严格控制培训费用的支出，杜绝不合理的培训支出，不断提高职工培训的效用，为了能够取得一定的培训效果而努力。此外，在职工培训方面，要不断的激发职工培训积极性，挖掘职工工作潜能，进而为事业单位的健康发展创造更多的经济效益。 （五）薪酬管

9、理 员工的薪酬有效管理直接关系到事业单位人力资源管理体制是否完善。传统的薪酬强调的是对职工过去的绩效进行统计，但是并没有从绩效的结果中考虑职工获得的薪酬原由，在事业单位中，胜任力改变了以往比较传统的职工工资管理理念，胜任力弥补了传统工资管理中的不足之处。基于胜任力的薪酬是指事业单位职工与绩效有关的综合能力所支付的报酬，这其中包含了职工工作技能获得的报酬，同时还包括职工工作能力获得的报酬。职工的技能报酬通常是与业务工作挂钩，能力报酬更多的是与职工从事的工作岗位有着必然的联系。因此，在事业单位中，就要针对职工不同的工作能力来对自己获得薪酬进行划分。 （六）职工激励 通过在事业单位中建立胜任力模型，

10、能够帮助事业单位及时了解职工的需求，并且对职工采取一些激励措施，鼓励职工在工作中实现自己的价值，通过有效的管理方法，不断的提升事业单位良好形象。 总结： 随着对事业单位胜任力的基本特征进行深入的研究分析，我们坚信胜任力在人力资源管理中发挥的重要作用，能够为事业单位的发展提供有利条件。 参考文献： 1翁欣乐，袁论渠.人力资源经理的职业化和胜任力J.中国人力资源，2010（5）. 2章凯，肖莹.胜任力分析与人力资源管理创新J.成人高等教学刊，2010（4）. 3何斌，孙笑飞.基于胜任力的培训需求分析与应用J.企业经济，2010（1）. 4黄春新，何志聪.胜任力模型如何适用于高科技企业研发团队管理J.经济论坛，2011（8）. 5 孔令华.岗位胜任力测评在企业人力资源管理中的应用J.市场周刊商务，2011（3）. 6马可一.基于技能与胜任力的薪酬计划J.中国人才，2011（5）.