论战略人力资源管理.doc

1、论战略人力资源管理摘要：随着世界范围内知识经济兴起，各种高新技术和网络信息的不断出现和完善，对企业的人才要求也越来越高，作为企业发展的核心竞争力，新形势下，人才已经不能仅仅作为一种资源来简单管理、控制，而是需要更多的能动性的，创造性的实施开发，将人才的各种智慧、信息、技能都快速转化为生产力，转化为企业发展的强大动力，合理有效的开发人才潜能，使其成为一种企业发展的资本，一种雄厚的经济动力，这是进行人力资源战略管理和人力资本开发的重要内容。本文将从我国人力资源战略管理的现状，并探讨加强战略人力资源管理的重要性，最后，提出战略人力资源管理的方案和措施。 关键词：战略管理；人力资源；知识经济 中图分类

2、号：C962 文献标识码： A 文章编号： 一、前言 把各种人才作为一种战略资本来经营开发，这是现代企业战略人力资源管理的一种新的变革，是对人才认识，开发的新的转变，体现出各种人才身上拥有的智慧、技能和各种专业能力的经济价值，人力资源战略管理很大程度上是从经济角度来开发各种人才的潜在价值，通过和传统的人力资源比较可以得知，传统的人力资源，只是一种资源，是一种缺乏自主能动性和创造性的企业发展所用的资源，诸如生产资料和机械设备，是一种静态的，消耗性的概念，而实施战略人力资源的管理，将资源上升到战略的高度，则大大改变了这种静态的管理理念，而是更多的注重于对人力资源的开发利用，而不是简单的机械化管理，

3、更大程度的采取各种方式对人才的智慧技术等各种综合能力进行开发利用，充分发挥其主观能动性和创造力，加快静态的人力资源转为化生产力和经济效益的速度。这是世界人力资源管理的重要变革。 二、传统人力资源管理和战略人力资源管理的区别 1.在传统人力资源管理过程中，人才只是简单的作为一种资源，就如同各种机械设备一般，简单被动的受到企业的各种方式管理，只是简单被动的发挥出自已的一些知识技能，在企业的规划管理要求下，做出一些技术指导或者是能力的发挥，整个管理过程中，人才都处于一种被动接受状态，而企业也仅仅是注重他们能否完成所分配的任务，是否服从命令等，整个管理中，人才处于被动接受地位。而把人力资源上升成为一种

4、战略资本，则大大加大了对人才的管理灵活程度，管理之间更注重对人才能力的开发和培养，作为一个系统的过程，更加灵活和科学，更加有利于人才发挥出主观能动性和创造力，使得人才转化为经济效益和生产力的幅度和速度大大提高。 2.在传统人力资源管理中，很大程度上，将人力资源作为一种企业的成本来看待，加强对人才的管理就是为了在企业运营中，如何通过人才来大幅度的降低人才的应用成本，在这种理念下，企业更注重的企业的各种生产工作，而忽视了人才的重要性，而把人才作为一种战略性资源，则更加注重的是各种人才的潜能开发，使得人才的智慧技能可以再企业的生产运作中能动性，创造性的发乎出来，更大限度的将能力转化为企业发展所需要的

5、技术和能力支撑，如此，不仅仅大幅度提升了人才的利用效率，更很大程度增强了企业的核心竞争力。 三、加强战略人力资源管理的意义分析 1.这是加快人才智慧和技能各种人才智慧的发挥，都需要一定平台，都需要要得到各方面的配合和重视，实施战略人力资源管理，采用灵活的管理方式，大幅度的提高整个人才工作的主观能动性和创造力，并通过各种方式途径开发人才的潜在综合能力，加快了人才技能和知识转化为企业生产发展所需要的技术能力支撑，既提高了人才的利用深度，更加快了把人才转化为经济效益的速度。 2.当今社会的各种竞争日趋激烈化，企业面临着来自世界各地的竞争，人才的作用越来越重要，郭士纳发挥其智慧，挽救了亏损上百亿美元的

6、 IBM,，杰克韦尔奇用其知识成就了通用帝国，张瑞敏更是将一家小企业转变成为了国际化大型集团，这些都是战略人力资源管理中卓越人才的功劳，把人才作为一种战略资本开发利用、经营，作为一个完整的系统，这是现代企业发展生存的核心和关键。 四， 、加强战略人力资源管理的方案和措施分析 1. 首先要求人力资源部要从传统的“行政支持者”转变为“企业经营管理的合作者” ，人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，要把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定人力资源管理与开发计划方面。将越来越多的行政事务转包给专业化的公司去运作。比如员工招聘、各种培训、薪酬设计等等，这些专业化公司的出现也

7、为人力资源部门的角色转变提供了有利的条件。作为企业的人力资源部门，关键是要能够有效地驾驭企业的人力资源，从公司发展的战略高度，选择有利的人力资源服务商，提高效率和效果。 2.做好人力资源规划。人力资源规划是战略人力资本管理中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，同时，实施人才的合理配置，健全的岗位分析和流程设计，用人单位能选择到生产经营所需要的人才，各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统

8、一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是战略人力资源管理过程中必须跨过的门槛。 3.做好绩效规划和奖惩机制、良好的企业绩效规划和奖惩机制是整个企业正常运转和保持活力保持竞争力的必然选择，要根据企业不同发展阶段的不同实际情况，适时调整原有的各种人力资源的奖惩机制，做好科学严密的绩效规划，从薪资制度，福利水平，用人招聘，人才管理，绩效考核等一系列关键问题上做出科学合理的规划，严格执行，保证整个绩效规划和奖惩机制严格按照标准规范执行，保证合理公平的竞争机制，让人才用于公正合理的平台，更有不竭的动力不断为企业的发展贡献力量。 4重视各种人才并加大培训开发力度。当今社会，人才具有越来越重要的作

9、用。知识经济发展迅速，世界各地的经济文化交流日益频繁，各种高新技术和信息化产业日新月异，先进的科学技术和高端的各种人才是当今社会发展的核心动力和支持，随着经济全球化和跨国经济的迅猛发展，科学技术得到不断突破，国际间的各种合作竞争更加白热化，因此，各种人才在所有的交流合作和竞争中具有核心作用，必须实施人力资本的开发利用，提升在人力资本竞争中的地位和话语权。同时，要加大对各种人才的培训力度，最大限度的提供人才发挥其才能的平台，加强开发人才的潜在能力，促进人才综合能力的不断提升，同时，也促进了整个企业对人才的利用效率，加快了把各种技术智慧转化为生产力和经济效益的速度。 5.加快企业文化建设进程，增加

10、企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。 五、结束语 彼得.德鲁克说过：“让劳动力工作者富有生产力是 20 世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题。 ”在新的时期，中国企业要走出国门，要面对世界经济的冲击，就必须加大对人才的开发利用力度，提高利用效率，加强对人才的培养，系统开发，加快人才转化为企业发展动力和经济效益

11、的速度，这是我国企业发展的必然选择。 参考文献： 1魏明.论战略人力资源管理.重庆商学院学报 -2002 年 6 期. 2李晓欣.论战略人力资源管理的定位、价值和策略.大视野 -2010 年 23 期. 3王浩.论战略人力资源管理的价值原理.当代经济 -2008 年 5期. 4许树沛,何巧燕.论战略人力资源管理的灵活性及其实现过程.广西大学学报(哲学社会科学版) -2003 年 6 期. 5丁静.资源基础理论下的战略人力资源管理.技术经济 -2007年 10 期. 6瞿广玲,崔树欣.论战略人力资源管理.山东交通科技 -2005年 4 期. 7程德俊,赵曙明.资源基础理论视角下的战略人力资源管理.科研管理 ISTIC PKU CSSCI -2004 年 5 期.