公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文.doc

1、内容提要： 改革 三十多年来 ， 我国 经济取得迅猛的发展，特别是中国加入 WTO 后，中国的 民营 企业如雨后春笋般飞速成长，在 我国国民经济 中占据举足轻重的地位 。但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。 本文通过收集有关天津 市 某高新科技 企业 的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识， 对 公 司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人

2、进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。 关键词： 民营企业 、人才流失 、 问题与 对策 目录 一、 引言 1 二、 相关理论概述 1 （一） 相关概念的定义 1 （二） 人才流失的相关激励理论 2 三、 公司人才流失与管理现状 3 （一） 公司简 介 3 （二） 公司的组织架构 3 （三） 公司的人员构成 4 （四） 公司人才流失现状 5 （五） 公司人才管理现状 9 四、 公司人才流失的原因剖析 9 （一） 社会外部环境因素分析 9 （二） 公司内部因素分析 10 （三） 人才自身因素分析 12 五、 公司人才流失的

3、负面影响 13 （一） 人力成本损失 13 （二） 公司业绩影响 13 （三） 公司形象影响 14 六、 公司人才流失的应对策略或方案 14 （一） 外部因素对策 14 （二） 公司内部因素对策 15 （三） 人才自身因素对策 22 七、 结束语 24 参考文献 一、 引言 安德鲁 卡耐基曾经说过：“带走我 的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。” 这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。近几年来，我国许多公司在发展过程中普遍遇到人才短缺、人才流失等问题，严重影响了公司的发展。据不完全统计，近年来

4、我国国内公司人才流动率接近 50，而有一些公司人才流失率竟然达到了 70 ，人才流失问题已成为遏制许多公司继续发展的瓶颈。本文以 公司这一家民营公司为背景来剖析人才流失问题，充分运用了现代管理理论、人力 资源管理理论、组织行为 学等相关理论知识，综合而深入地剖析了 公司人才流失的问题。首先介绍了公司的基本概况，其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部一手资料具体剖析了该公司人才流失的原因，最后从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在发展中所遇到的人才流失难题提供一定的启示和帮助，实现公司的健康良性发展。 二、 相关理论 概述 （一）相关概念界定

5、1、人才的定义 关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已 对于人才的理解。通常讲，人才足指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵：首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。 2、人才流失的定义 人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人 才流失存在显性流失和隐性

6、流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其 对企业的危害更大 。 （二） 人才流失的相关激励理论 1、早期的激励理论 （ 1）马斯洛需要层次理论 最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕 .马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要 、 安全需要 、 社交需要 、 尊 重需要 、 自我实现需要 。 马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个目标

7、。同时，一旦某个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。 （ 2） X 理论与 Y 理论 道格拉斯麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称： X理论和 Y 理论。很简单， X 理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制， Y 理论 则提供了一种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。 （ 3）激励 保健理论 弗雷德里克赫茨伯格

8、的激励 保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。 2、当代的激励理论 （ 1）三种需要理论 大卫麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要 、 权力需要 、 归属需要 。这三种需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。通过培训可

9、以激发员工的成就需要。 （ 2）目标设置理论 目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。目标的具体化本身就具有内在推动力。 （ 3）公平理论 公平理论由斯达西 亚当斯发展而来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果 (所得 )与自己的努力 (付出 )进行比较，然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。 三、 公司人才流失与管理现状 （一）公司简介 公司 成立于 2007 年 5 月，是大型

10、科技技术企业 ,公司拥有近千平方 米工业厂房和配套生活设施，生产环境为万级净化的恒温恒湿洁净车间 ,公司在管理上全面实施 ISO9001： 2000 质量管理体系、ISO14001： 2004 环 境 管理体系 和 ROHS 标 准 ，秉承 创新、进取、诚信、和谐的经营理念，现有一批高素质的职工队伍， 致力 于公司的不断发展和创新 . （二）公司的组织架构 图 1、 公司的组织结构图 总的说来，公司主要有七个部门：制造部、品管部、行政部、财务部、项目部、业务部 、采购部 。以下介绍一下各个部门的职能。 制造部的主要职能为：负责公司 生产运行、 生产计划达成、 生董事会总经理制造经理 品管经理

11、行政经理 采购部长 项目经理 业务经理 财务总监产技术、设备管理和 质量管控 等 管理工作的职能部门 ，负责公司 生产制造、检验、包装、存储、货物交付 管理等。 品管部的 主要职能为：负责公司管理体系的建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行，负责公司质量管理和质量改进、满足客户质量要求等。 项目部的主要职能为：负责公司 工程项目的 设计开发、工程预算、新产品的设计与前期导入、生产技术支持、及工程技术改良等管理工作。 业务部的主要职能为：组织研究、拟订市场营销方面的战略发展规划，组织编制年度营销计划，确保完成销售目标； 建立客户档案，并且定期对客户进行回访，传递公司最新信息； 负责新产品、

12、新渠道的策划和市场开拓工作等。 行政 部的主要职能为： 负责公司 人力资源管理业务 处理 ， 协调各 职能 部门 间行政 管理 工作， 建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行 。 财务部的主要职能为：根据公司战略负责公司财务筹划工作和体系建设；负责公司的全面预算 、 成本费用管理； 采购部的主要职能为：根据公司战略制定产品采购大纲，构建和完善采购管理体系。 （三）公司的人员构成 公司目前各职能部门共拥有职工约 600 人， 80 左右 的员工为生产一线员工 ，从不同的角度分析 公司的人员构成如下。 图 2，不同年龄阶段员工构成比例图 图 3，不同学历水平员工构成比例 从图 2 数据来说，

13、公司 的人员构成比较年轻化，大部分为 25岁以下，约占公司总人数的 62%， 35 岁以上的中年人只占公司总人数的 6%。 从图 3 数据来看，公司职工的学历主要以高中或中专学历为主，37%25%19%13%6%2 0 岁以下2025岁2530岁3035岁3 5 岁以上3%32%51%13%1%小学初中高中大专大专以上约占公司总人数的 51%，而大专以上学历职工占比偏低，比例不足2%，说明公司文化程度不高，整体学历偏低。 图 4，不同工龄阶段员工构成比例图 图 5，员工性别构成比例 依据图 4 数据，公司成立 4 年多以来，公司职工工龄在 3 年或 3年以上 的只占公司总人数的 12%， 根据

14、对天津市 地区外来工就业统计，外来工为企业服务的平均工龄约为 3 年， 而未满一年工龄的约占总人数的 47%，其中未满 3 个月的新员工占 12%，说明公司成立以来，人员不是很稳定。 图 5 反映公司男女职工比例差异不大，男职员占比 35%，制造业的一线员工主要力量（女职员）约占比 65%。 （四）公司人才流失现状 对于公司而言，人才主要是 三 类：第一是 生产一线的熟练的技能操作 人员，第二是 拥有多年专业技术的技术 人员 ，第三是拥有丰富管理经验的行业管理人员 。其中 生产线一线熟练操作 人员占员工总 数比例 80， 专业技术人员 约占 总人数的 8%，各类 管理人员占员工总数比例 12。

15、 查阅 近几年的人才 资料 数据发现， 这 三 类人才在公司近 五 年来的发展过程中却不断流失 ；特别是第二类和第三类人才的流失时，由于 此行业范围不是很广泛 ，部分一线熟练作业员和技术人员因人际关系 跟随管理人员 一起进入公司， 但 当核心技术人员或者管理人员离职时，跟随一起的人员往往选择一起离开， 不但造成 核心人才、 精英人才的不断流失， 而且还 对公司的发展形成了强大的制约与影响。 1、对公司 近 五年来的离职进行统计，具体图表如下： 12%34%25%17%12%未满3个月31 2个月12年23年3年以上35%65%男女裕鼎公司人员离职推移图050010001500200025003

16、0002 0 0 7 年度 2 0 0 8 年度 2 0 0 9 年度 2 0 1 0 年度 2 0 1 1 年度年份人数0 . 0 %2 . 0 %4 . 0 %6 . 0 %8 . 0 %1 0 . 0 %1 2 . 0 %1 4 . 0 %1 6 . 0 %1 8 . 0 %2 0 . 0 %离职率总人数 离职总人数 离职率图 6，公 司员工年度离职总体趋势图 从图 6 可以看出，公司从 2011 年到 2015 年，公司 业绩迅速提升的同时 总体人数成直线上升，但是公司员工的离职率 却始终 维持在20%上下； 虽然 公司在不断采取措施， 离职率整体呈现下降趋势，但是 收效甚微，下降 变

17、化不大 ，严重制约公司的长远发展 。 针对离职率居高不下的现状，对公司三类人才在近 5 年的流失进行数据分析，具体如下： 图 7，公司三类人员离职总体趋势图 通过上图 7，公司 人才 流失率最高为管理人员 的流失 ， 5 年来管理人员的流失率大于 20%，且高于公司整体人才 的流失率， 一线员工的流失 由于是公司人才流失的主力，基本与公司整体流失率相仿，一线员工的高流失率能反映出公司人才流失的整体状况 ， 公司内技术人才流失相比较前两类人才略有好转，但也大于加工制造业人才流失的平均水平 7%。 2、 对 近一年 离职人员的进行问卷调查，以下为调查结果： 裕鼎公司人员离职曲线图 0.0% 5.0

18、% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 2011 年度 2012 年度 2013 年度 2014 年度 2015 年度 年份 离职率 总离职率 一线员工 技术人员 管理人员 图 8，公司一线员工离职不满意调查 通过对近一年离职的生产一线作业员调查问卷进行统计，发现对公司最不满意的前三项为别为：上班时间不满意 76%、公司伙食不满意 67%、个人发展不满意 61%、公司工资不满意 52%，具体如下： （ 1） 上班不满意主要体现在：每个月除了法定假日外没有休息日，天天需要上班，没有自由和上夜班太辛苦，且每半个月需要倒一次班， 谈念爱的时间都没有，影响工作心情，不自由 （ 2） 伙食不

19、满意主要 体现 为：早餐太单调、 中晚餐口味单一、夜宵饭菜质量太差、排队带饭时间太长等 （ 3）个人发展不满意主要体现为：技术人员太保守 、 不能学到技术 ，公司培训比较少， 公司晋升 机会 比较少等 （ 4）工资不满意主要体现为：新老员工工资没有差异、老员工没有优越感，扣除工资项目比较大， 天天上班才这么点工资， 没有相应津贴或者补助 等 员工离职不满意调查表52%67%76%52%43%28%61%49%工资公司伙食上班时间工作环境公司制度人际关系个人发展宿舍裕鼎管理人员离职不满意调查表34%71%21%48%67%82%52%47%工资公司伙食上班时间工作环境公司制度人际关系个人发展宿舍

20、图 9，公司管理人员离职不满意调查 对公司近一年管理人员离职问卷进行汇总统计，离职原因及不满意主要为： （ 1）人际关系不满意 82%，主要体现在公司内部人际关系复杂、帮派林立，内部管理混乱，内耗严重。 （ 2）公司伙食不满意 71% 主要体现在早餐质量差、单一，伙食质量差，且需扣生活费（ 不管是否在 公司内部就餐） ，饭堂管理混乱等 （ 3）公司制度不满意 67% 主要体现在公司制度不健全、执行力差、流程缺失严重、领导喜欢搞一言堂等 （ 4）个人发展不满意 52% 主要体现在公司的 个人发展无望、没有上升空间、大部份管理人员均外部招聘 （ 5）工作环境不满意 48% 主要体现在工作压力大，工作时间长，为了工作往往星期天均不能休息，且免费加班 （ 6）工资不满意 47% 主要体现在公司每月工资中 大 部分 为考核工资，考核机制、考核指标设置不合理，考核工资不能体现工作绩效或工作成绩，特别是年底的奖金完全凭领导喜好决定 对 公司宿舍 进行问卷调查， 发出问卷 300 份，回收 286 份， 具体调查结果 如下 表一 ： 表一，公司宿舍满意度调查表 从以上调查的数据显示， 84.8%以上 的员工认为宿舍问题不满