知识密集型企业人力资源管理策略的优化.doc

1、知识密集型企业人力资源管理策略的优化摘要：经济的不断发展带动着产业升级的不断提速，其中，高技术含量的知识密集型企业不断发展壮大，对高素质人才的需求也在不断增多。掌握着各种“知识”的员工逐渐成为企业宝贵的人力资源，那么，在知识密集型企业中人力资源管理存在着哪些缺憾，我们应该做去更好的为这些高素质人才服务、更好的发挥知识型人才的作用成为所有企业必须要解决的问题。 关键词：知识密集型企业；人力资源管理；策略；优化 中图分类号： X24 文献标识码： A 文章编号： 知识经济的到来，大量知识密集型企业不断增加，这些企业往往是以拥有受过高水平教育的“知识型”员工为主要生产力、以“知识”为主要产品附加值。

2、如何做好知识密集型企业的人力资源管理工作，成为企业可持续发展的重要课题。 一、当前知识密集型企业人力资源管理存在的问题 1、人才选拔关控制不严 企业人力资源管理部门在招聘时更多的是看重应聘者的能力，而对于员工的职业发展规划与企业组织的发展方向是否吻合却没有更多的考虑，忽视了员工对企业文化的看法。一些知识型员工在企业中找不到归属感、存在感，员工在企业看不到未来组织与个人能够实现双赢的前景，个人发展与工作动力不足。 2、人才培训、职业规划不健全 多数企业更注重对人才的使用，而忽视对人才应有的培养和储备。知识型员工在企业中更期待一种未来自身的成长和发展，如果企业没有办法为员工提供发展和成长的舞台，无

3、法对员工长远规划负责，那么这就会在员工与企业之间留下隐性矛盾。同时，一些企业因担心员工流动造成知识资本丢失而不愿大量投入人财物对员工进行培训。有些企业虽然有员工培训，但存在培训内容、培训目标与人才职业规划不匹配，也存在着刻意压缩成本的现象，培训内容缺乏针对性，缺少必要的培训效果考核，导致培训效果不佳。 3、企业结构层次过多，内部沟通困难 传统金字塔型组织让企业内部和外部沟通困难，没有办法让企业更快、更灵活的适应市场和顾客需求，也不利于企业员工间接触和交流，妨碍了知识的创新和应用，员工在信息沟通、发现问题、解决问题等方面进展缓慢，极易出现慢工怠工现象。 4、传统考勤方式不利于提高员工工作积极性

4、知识型员工大多进行知识的整合、运用与创新，需要在宽松、自由的环境中发挥个人智慧和灵感。传统的考勤制度在一定程度上阻碍了员工创造力的发挥，影响了创造性工作效率。 5、重竞争轻合作的内部环境不利于形成良好的企业文化 知识型员工更多的是追求自我价值的实现，而这往往会让员工之间知识共享和工作氛围相对封闭，影响团队精神的形成，不利于企业核心竞争力的形成，不利于形成具有凝聚力、号召力的企业文化。 6、考核和激励机制不到位 首先，知识型员工工作大多为知识的升华，工作思路、工作流程因人而异，难以形成一个统一的评价标准，所以会出现企业对员工工作过程、成果、知识价值缺少无法准确评价。其次，有些知识密集型企业不注重

5、薪酬制度管理，无法做到合理的分析和建立薪酬制度，缺少对竞争对手或同行业薪酬的了解，制定薪酬时盲目性较大，这些都会导致薪资方案单一，结构残缺，员工之间薪酬等级和薪酬幅度没有合理差距，收入缺乏公平性和层次性。第三，有些企业只注重物质激励而缺少精神和荣誉激励，这就造成了虽然与同行业薪酬水平相当，但员工精神生活、荣誉需求、精神寄托得不到满足，难以留住人才，造成人才流失。 二、优化知识密集型企业人力资源管理 1、建立科学的人才引进机制 招聘时要充分了解新员工工作动机、个性、偏好和价值观，明确企业文化，选择能力水平、兴趣爱好、个人条件、态度等与企业所需职位和组织文化相匹配的人，而不是只注重员工能力素质；同

6、时，企业招聘方要做到：1、明确招聘目的和对象，寻找企业急需人才；2、向应聘者客观传递企业信息，让应聘者全面了解企业职位、职责、薪酬及工作细节、晋升路径等，让应聘者对企业有一个客观印象；3、人力资源部门要和用人部门配合，兼顾应聘者工作能力和价值观。人力资源部门负责考察应聘者道德素质、基本素质、兴趣爱好等是否与企业文化相符，用人部门考察应聘者技能、知识及经验情况，看是否满足岗位要求。 2、完善职业生涯规划与人才培训机制 首先，关注员工优势、个性和职业生涯发展规划，为员工提供双重职业路径。技术路径包括技术员、工程师、高级工程师、技术专家、技术总监等；行政路径包括干事、主管、高级主管、部门经理、行政总

7、监等。两条路径采用平行结构，同一相对级别具有同样岗位薪酬、奖励，同样受到尊重。重视技术型人才，让技术人才和行政人才地位平等，解决高知识型员工职业发展规划不完善问题。 其次，建立协调统一的员工培训体系。针对不同知识水平、不同阶段员工进行符合企业发展战略目标的综合性培训，明确培训目的，制订科学培训计划；优化培训措施；注重培训有效性而非培训形式；加强企业文化培训，促使员工正确认识培训过程，将培训看成提升自身能力、有益职业生涯发展的有效途径。 3、简化组织层次结构，发挥员工潜能 知识密集型企业可以简单管理层次、增大管理幅度。比如说采用以项目为中心的管理结构，采取项目经理制，根据需要选择人员专业、知识结

8、构、工作能力，使每一项目如同一个组织，成为企业中的微型独立单元。企业组织结构层次扁平化，最大限度地发挥知识型员工自身创造才能，从组织层面上鼓励知识型员工创新知识运用。同时建立多种形式沟通渠道，保证信息在各系统、各部门及每个员工之间及时有效的传播。4、采用弹性工作时间和弹性管理制度 企业工作和考勤设计上，充分关注员工意愿，采用弹性工作时间和管理制度，如采用机动时间和岗位时间相结合的考勤机制，规定某个时段作为一天中必须在岗时间，其余时段为机动时间，员工根据自身情况进行选择，采用加班补休制度，如果员工月加班超过 24 小时，可根据情况给予一天补休，让员工自由安排自己的工作，自我管理、自我监督，调动员

9、工工作积极性和工作热情。 5、形成开放的文化理念，积极鼓励知识共享 企业要建立开放的文化理念，创建知识内部共享机制。搭建知识共享信息化系统，鼓励员工公开知识，分享经验；举行大型知识交流活动，邀请专家或技术骨干进行学术交流；部门内也可经常举办工作技能、工作经验交流，将所传递知识固定化、文档化；人力资源部门要将员工奖励措施、绩效考核和知识共享联系起来，鼓励员工进行开放、共享成果行动，全员行动，避免企业知识资源流失。 6、建立多元化的绩效考核和激励机制 企业制定绩效评估体系，不仅要考虑工作时间、工作量等指标，还要重视工作价值和创新指标，联合考虑个人工作绩效和项目组工作绩效，重奖给企业带来显著效益的项目团队，肯定团队技术人员作用。物质激励上，除固有薪酬福利和保险外，还要为员工提供个性化福利措施，如带薪探亲福利、高级体检福利、特色礼品福利等。 结论 知识经济快速发展的今天，知识密集型企业要想在激烈的竞争中留存下来，就必须广开言路，加强员工知识技能培训，采取各种措施留住人才，只有这样才能为企业不断发展壮大提供必要的人才资源支持。 参考文献： 1 梁君明,董新建.基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究J.中小企业管理与科技(上旬刊).2008(11). 2 马红岩.知识型企业人力资源管理模式探究J.郑州航空工业管理学院学报(社会科学版).2008(05).