中专学校的人力资源管理与激励机制.doc

1、1中专学校的人力资源管理与激励机制人力资本理论的发展，知识经济的迅猛前进，都对人力资源开发提出了巨大的挑战。中专学校作为我国大力扶持与鼓励发展的学校类型，具有多重属性，其人力资源管理与开发对未来我国与世界的技术竞争产生重要影响。提高中专学校管理人员水平，应对知识经济时代对人力资本，尤其是对技术人力资本的需求，激励中专学校管理人员成为学校人力资源管理的重要课题。 近 10 年来大学扩招对整个教育界的影响巨大，它不仅改变了莘莘学子对教育、特别是高等教育的看法，从而对自己的人生选择做出新的调整，更重要的是它打破了几十年来我国国民教育体系几大块教育之间形成的脆弱平衡，使不同类教育之间的教育资源开始出现

2、新的分化组合。与门庭若市的大学校园相比，曾经红火一时的中专学校，路似乎是越走越窄了。中专学校招生萎缩的现象，究其原因除宏观环境影响外，中专学校内部的人力资源开发和管理欠佳也是一个主要因素。大部分中专学校进行人力资源管理时遇到了各种瓶颈，严重影响了学校的管理。为了能够更好地推动学校的发展，必须对相关问题进行一定的改进。 一、中专学校人力资源存在的问题 1.人力资源管理机制不健全 很多中专学校没有建立相对健全的管理机制，使得学校的人力资源管理呈现较为混乱的局面。学校的职责在于为社会培养具备高水平、高2素质的人才，从而促进社会的发展。中专学校教师的教学能力和学生吸取知识的程度之间有着紧密的联系，中专

3、学校的教育对象为刚刚初中毕业的学生，很多教师在教学过程中并不能有效地结合初中生的学习思维，使得学生不能很好地吸收知识。 2.人力资源管理观念落后 目前，中专学校的管理者普遍认为，评定学校发展和地位的标准为学校规模的大小。这是一种极为错误的想法，评定学校发展的关键在于学校对护理人才的培养。只注重学校规模是人力资源管理观念相当落后的表现之一，它严重阻碍了学校更全面地发展。 3.人力资源配置不合理 据相关调查数据表明，中专学校中年龄高于 4O 岁的教师比率为30%，年龄在 31-40 岁之间的教师比率为 50%，年龄小于 31 岁的教师比率为 20%。这一组数据显示了中专学校教师年龄的分布情况，这三

4、个年龄阶段的教师都拥有不同的教学能力和教学经验。很多中专学校没有对人力资源进行合理地分配，使得学生得不到有效地指导。 二、激励机制 人员激励是企业管理、尤其是人力资源管理的核心问题。从 20 世纪5O 年代起，随着管理的重要性和难度的加大，管理学家纷纷把激励作为管理的一项职能；也可以说企业管理的核心就是对人的管理，而激励又是人力资源管理的核心内容，并且已经融入到其他的管理职能中。 1.薪酬体系 对教职员工要实现有效的激励，必须是对收入分配要有差距的区别。3薪酬具体操作可分为几大块，工作分析和岗位评价为基础的岗位工资部分之一，第二个是与教师的能力与绩效考核相连接的一部分绩效工资，在一个就是长期激

5、励和短期激励工资组成的组合，如年中奖金，学校的福利等。通过以上的原则，加上有效的执行，员工的薪酬制度将是能够有效地满足内部需求，体现了付出就一定有回报，以实现有效的激励。可以说，薪酬激励制度是学校的核心。建立新的薪酬制度应着眼于以下两个方面。 首先，就单一的形式，金钱形式的激励效果是最好的，但与复杂的需求相比，中专学校的人力资源，薪酬激励制度的形式单一货币可能不是最大的影响。高层次人才知识更新更渴望追求自己的发展，进一步的学习和研究是必要的，他们都非常迫切需要。如果培训和进一步的深造的机会能够容易到其中的话，在人力资源方面的薪酬制度无疑更合理，更具吸引力。人力资源只需要跟上发展的步伐，不断完善

6、薪酬体系，以实现效用最大化的激励薪酬制度。 其次，要建立差异化的福利制度。我们的中专制度与现有的薪酬制度，福利制度，缺乏对教师个性化需求的重视。在未来的福利制度构建系统中，差异化是一定要走的路线。应根据教师的不同需求，设计具有差异化的激励福利制度，福利计划由教师自己选择，与薪酬激励制度相互补充。在进行福利发放的时候，同样的金额可以设计各种形式可供选择，你需要货币你可以直接接收；他们甚至可以转化成各种娱乐，体育门票，凭证等形式，丰富员工的业余文化生活。 2.职业生涯管理 4学校工作人员的能力和工作经验随着工作要求的变化也在不断的积累，向更广阔的空间发展是必然的。原来中专学校办公系统的基础是建立在

7、传统的职业路径上的，学校的工作人员为了获得更高的薪酬，地位和尊重的回报，必须依靠每个职级晋升才能得到实现。换句话说，即使某一个老师有很强的工作能力，但如果工作不能提拔，发展空间将受到严重限制。这也是很多老师为什么千方百计要求调配的重要原因。我的建议是在学校在规划职业生涯路径的时候，可以建立多元化，同一级别的工作人员可以有不同的职业道路选择，在一所学校的教师可以选择成为学校管理者，你也可以选择成为一所学校的核心专长或学术专家或者高级讲师，高级讲师和学术专家和学校管理者相比，你可以得到同样的收入，权力，地位和尊重。 三、竞争淘汰机制 1.竞聘上岗制度 学校一方面要根据外部环境变化不断调整内部环境，

8、另一方面学校在不同的发展时期也面临着不同的任务和挑战，这些在客观匕对学校教职员工提出了更高的要求，同时学校内部并不是所有人都能适应工作岗位提出的要求。无论是对教职工还是对学校而言，都面临着重新选择和重新安置的问题。建立公平有效的竞争上岗制度是解决这一问题有效的途径之一。竟聘上岗制度有利于强化职工的使命感、责任感，有利于更广泛的发现人才，同时也有利于打破因循守旧、论资排辈等落后的传统观念。 在学校完善激励机制，是一种非常有效的方法，可以推行学校系统5的人力资源竞争就业。大学教师可以实行全员聘任制，以确保教师的流动，动态管理，人力资源发挥最大效益，实现学校和教师资源的优化配置。中外除了待遇上有不同

9、的地方，聘请老师是一个很常见的事情，但在我们国家是非常困难的，许多人事制度等方面的学校政策限制这些方面发挥主动性。例如，由于社会条件不同，我们的中专学校不能完全照搬其他学校的管理方式，但你可以从他们的态度上去学习，公开招聘，平等竞争，择优录用，双向选择，合同管理，这样就业明确，责任和权利划分清晰；合理流动，稳定骨干，这样才能逐步建立适合中国的中学教师管理。 在操作层面上，心理测试，自我介绍，面试，小组讨论，公文处理等手段的综合运用来进行专家评估，通过公开竞争，这样你就可以更全面地了解竞争的人的资质特点，兴趣，爱好，沟通能力，分析能力，知识和经验，领导能力等方面的。因此，可以了解到一个人从事这个

10、工作是否恰当。 2.末位淘汰制度 学校通过科学的评价手段，对内部教职员工进行合理排序，实行奖优罚劣，对排名后面的人员通过调岗、降职、辞退这一系列的手段来达到激发在岗者的工作潜力，结合竞聘上岗制度促使全校教职员工形成“今天不努力工作，明天就努力找工作”的强烈危机意识和自我发展意识，从而使学校获得更强的竞争力。值得一提的是：确定合适的淘汰比率是保证末位淘汰制度效果和质量的关键。 四、结语 6总之，人力资源管理是学校管理的重要组成部分，是促进学校快速发展的关键所在，完善人力资源管理机制，提高教师的综合素质；坚持“以人为本”的管理观念，树立适合学校发展的人力资源管理理念：优化学校的人力资源配置，使学校的人力资源能得到有效地利用。 （作者单位：郑州市体育运动学校）