培训需求分析.doc

1、1培训需求分析摘要：人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。本文就如何做好人力资源发展与培训工作，从特质和需要、需求的确认、需求分析、及需求分析的意义等方面进行了阐述。 关键词：人力资源 发展 培训 需求分析 一、现代人力资源发展与培训的特质和需要 人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员

2、工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。组织在实施人力资源发展与培训时，不论是基层人员还是管理人员，首先应明确的认识人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，以避免不必要的浪费。现代人力资源发展与培训的最终目的在于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要；提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格；调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念；提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动2机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。 二

3、、人力资源发展与培训需求的确认 一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证： 1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。 2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就

4、必须分析影响绩效的原因和根源，并确认是否有进行培训的必要。 3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。 三、人力资源发展与培训的需求分析 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分3析，一般来说应从以下几个方面人手： 1、组织分析。主要包括下列几个重要步骤：

5、（1）组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。 （2）组织资源分析。包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。 （3）组织特质与环境分析。主要包括如下内容系统特质、文化特质资讯传播特质。 2、工作分析。依据分析目的的不同可分为两种： （1）一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：工作简介，主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象；工作清单，工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能

6、对工作内容一目了然。 （2）特殊工作分析。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：程序性工作分析、程式性工作分析、知识性工作分析。只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。 3、工作者分析。工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项：个人考核绩效记录、员工的自我评量、知识技能测验、员工态度评量。 4、培训需求的战略分析。培训需求的战略分析，主要包括以下几个方面：（1）组织优先权的改变。引起组织优

7、先权改变的因素是多种多样4的，主要包括：新技术的引进、财政上的约束、组织的撤销分割或合并、各种临时性、突发性任务的出现。以上因素的变更，则要求培训部门在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，它必须是前瞻性的。 （2）人事预测。主要包括需求预测和供给预测。需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量，而且要考察这些人员所具有的技能状况，以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据。在人事预测过程中，还应注意和发挥各方面专家的作用，并注意征求工作人员的意见，这样培训需求分析才切实可行，才可真实反映组织

8、的未来发展状况。 （3）组织态度调查。在培训需求的战略分析中，对组织态度的调查能够帮助查出组织内最需要培训的领域；是否需要培训以外的方法；而且还能找出和确认那些阻碍改革和反对培训的领域。 四、人力资源发展与培训需求分析的意义 随着现代科学技术的飞速发展，人力资源培训与开发的重要性也日趋突出。作为培训活动首要环节的培训需求分析也引起了人们的普遍关注，它在现代培训活动中具有其重要的意义。 1、确认差异。培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际的绩效与理想的、标准的、或预期的绩效间的差距。绩效差异的确认，有助于找出影响绩效问题的真正根源，有助于寻找出解

9、决绩效问题的有效方法。 2、改变分析。当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、5人员，还是涉及到产品或服务的提供问题） ，组织都有一种特殊的、直接的需求，这就迫使培训部门在制定合适的培训规划以前迅速地把握住这种变革与需求，对培训进行多角度的分析和透视，以适应组织变革。 3、提供可供选择的问题解决方法。进行培训需求分析的一个重要原因，还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的方法。假如人事部门预测，本组织需要一批营销专家，这便出现这样几种选择：一是对已经工作的营销人员进行再培训；另一个是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的营销专家；再就是雇佣一些低薪的、缺乏资格的人员，然后对他们进行大规模的培

10、训，对这些问题的分析和解决方案的提供，就为培训部门提供了多种解决问题的方法和途径。 4、决定培训的价值和成本。好的培训需求分析还可使管理人员把成本因素引入到培训需求分析中去。即考虑“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少“，如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必需的、可行的；反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明目前还不需要培训或不具备培训的条件。 5、形成一个研究基地。培训需求分析还有一个好处就是它能够形成一个培训规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够确定培训的需要，确立培训的内容，指出有效培训的战略等。同时，在培训之前，通过研究这些资料，还能够建立起一个标准，并依此标准评估培训项目及其培训结果的有效性。 6、能够获得内部与外部的支持。如果一个组织能够证明信息和技能能被工作人员系统地接受和掌握，它就可以避免或减少许多不必要的麻6烦。一般来说，工作人员通常会支持建立在坚实的需求分析基础之上的培训规划，特别是当他们参与了培训需求分析过程时。让工作人员参与培训需求的分析和培训规划的制定，这就为培训活动获得各方面的支持提供了条件。