试论“我国公务员制度存在问题及对策”.doc

1、茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存在 的 问题及对策 1 引 言 国家公务员制度是中国干部人事制度 ， 中国以往干部人事制度中存在一些问题，如干部队伍笼统庞杂、管理权限过于集中、管理方式陈旧单一、管理制度很不健全、缺乏有效的监督机制等。这些问题的存在，严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。为了改变这样一种局面， 1993 年 8 月 14 日，国家公务员暂行条例出台，标志国家公务员制度的初步形成。这项制度的建立是一个渐进决策的过程，按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，但它作为足智多谋的问题解决者在决策领域扮演着非常重要的角色。中国公务员制 度不搞“

2、政治中立”， 不搞“两官分途”，注重中国共产党的领导，坚持为人民服务的综旨，具有鲜明的制度特色。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献就是确立了经过竞争性考试择优录用公务员的基本原则，从而为人才能够脱颖而出创造了制度条件。 全球化不仅为我国的经济发展带来了机遇和挑战，同时也使我国公共管理面临更多的机遇和挑战。全球化对公务员队伍的人员素质和能力、公务员制度的 职位分类 、 公务员考录管理制度 、 公务员分配制度 等问题提出了更高的要求 ， 我们必须进一步改革我国公务员选拔机制 ,改革公务员的工资福利制度 ,树立市场化的 行政理念，不断 完善国家公务员制度的运行机制 ，从而 适应全球化的要求。

3、 第 1 章 公务员制度在我国的发展历程 1.1 我国公务员制度的缘起及因由 现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家。国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。如果以英国 1855 年 5 月 21 日公布的关于录用王国政府文官的枢密院令作为现代公务员制度（也称文官制度）正式确立的标志，到20 世纪 80 年代，公务员制度的历史不过 130 多年。公务员制度是人类文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。经历 100 多年发展的 公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业

4、化管理，完整的法律法规体系，等等。 1.2 我国公务员制度的诞生及过程 随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存在 的 问题及对策 2 对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思 广益，提出切实可行的方案和措施。根据邓小平同志的指示，从中央到地方，在人事制度改革方面，开始了积极的探索 。 党中央在 1984 年提出

5、要制定国家机关工作人员法 后 ， 认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为国家行政机关工作人员条例，后又进一步更名为国家公务员暂行条例。 1988 年 3 月，为进一步加强政府人事工作，更好地推行公务员制度，中央决定成立国家人事部。人事部的成立标志着国家公务员制度开始向实施阶段过渡。人事部从 1989 年起即开始组织公务员制度的试点工作，首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统 计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990 年，又在哈尔滨市和深圳市进行了地区性的试点。在此期间，国家公务员暂行条例草案中的一些单项制度，如考试录用制度、亲属回避制度、人事考核制度、人员

6、培训制度等也在全国范围内试行并取得了明显的效果。在此基础上， 1993 年 8 月 14 日，国务院总理李鹏正式签署颁发了国家公务员暂行条例。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生。 而到2006 年 1 月 1 日 ， 中华人民共和国公务员法 正式施行，这使我国公 务员的任用真正有法可依了。 1.3 我国公务员制度的特色 中国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着质的区别，主要表现在以下几个面。 1.

7、3.1 不搞 “政治中立 “ 中国共产党的基本路线是建立中国公务员制度的根本指导原则。建立公务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的基本路线提供制度保证。所以，要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。而西方文官制度则 强调所谓 “政治中立 “的原则，要求文官不得参加党派等政治活动，在公务活动中不得带有党派的政治倾向性等等。 1.3.2 坚持党管干部 中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。在公务员的管理上，强调要坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。而西方文官制度则强调文官管理必须独立于党派之外，

8、“不受任何党派干预 “， “与党派政治脱钩 “，是独立的管理系统。 茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存在 的 问题及对策 3 1.3.3 不搞“两官分途” 我国公务员制度没有“政务官”与“事务官”的划分。这是由于我国是共产党执政的国 家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。而西方文官制度则实行“两官分途”，强调政务官的所谓政治化和事务官的所谓职业化，这是两个截然不同的职官体系，相互之间不能转任。 1.3.4 坚持服务于民的宗旨 做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权

9、。而西方国家的文官则是一个独立的利益集团，它受雇于政府，是政府的雇员，一切服从政府需要，为政府利益服务。总而言之，中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法 律依据。它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。 第 2 章 我国公务员制度存在的问题 2.1公务员职位分类不合理 分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。在我国，条例第三章第八条规定：“国家行政机关实行职位分类制度。各级国家行政机关依照国家有关规定，在确定职能、

10、机构、编制的基础上，进行职位设置；制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职 资格条件，作为国家公务员的录用、考核、培训、晋升等的依据。国家行政机关根据职位分类，设置国家公务员的职务和等级序列。”但是，在实际的运作中，我国的公务员分类模式既不是品位分类，也不是职位分类；它更多地是继承了我国古代官吏的品级制度和传统的干部行政级别制度，并吸收了职位分类中制定职位说明书的做法，强调职务、级别与工资相联系。现行的职位说明书制定不合理，非常笼统，没有体现出不同公务员的录用条件、工作性质、职责等的差别。作为一种过渡性的管理体制，它不可避免的存在这样那样的问题： 2.1.1 分类过于简单、 笼统，范围太小，职

11、位分析不严格 国家公务员没有横向的分类，纵向的分类只体现在公务员职务级别的高低上，而且，没有作更细致的划分。在国家行政机关内部除工勤人员以外实际上只有一个类别即公务员，这难以体现行政管理工作的复杂性、行政层级与工作岗位的多重性和多样性。 2.1.2 一般行政管理类公务员和专业技术类公务员没有区分 茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存在 的 问题及对策 4 随着政府管理的专业化程度的提高，政府机关对专业技术人员的需求量越来越大，建立一支专业化的公务员队伍也越来越重要。而目前的公务员分类制度没有设置专业技术类职务，取而代之的是相应的行政级别。这无疑是忽 略了专业技术类公务员的特殊性，抹

12、煞了专业技术类公务员在任职资格、工作职责范围、评价方式、个人成就方向、晋升途径和依据以及管理方式、方法等与从事一般行政管理工作的公务员的差异。在实际操作中，由于这些原因对专业技术人员的职称评定和工资待遇的解决就非常困难，造成的一种不良后果就是高层次的专业技术人员对加入公务员队伍望而却步。 2.2 公务员考录管理制度缺乏科学、公正 2.2.1 国家公务员的报名资格随意规定，考试入口缺乏平等性 平等原则是国家公务员考试录用制度中的一项基本原则。所谓平等，就是指应考者不论其政治派别、种 族、肤色、宗教、信仰、年龄、性别、婚姻状况如何，在“分数”面前人人平等。公民在担任公职方面具有平等的权利与机会。所

13、以有的国家也把平等原则称之为机会均等原则。可是我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，对某一职位的报考条件往往是由用人单位自行规定，这就为考试录用过程中的不正之风开了方便之门。比如某用人单位事先想录用某关系人，这个人是 27 岁，那就把年龄限制为 28 岁以下，专业是经济管理，那就把专业限定在经济管理，如果还没有结婚的话，那再把未婚规定为一个限制条件。这样一来，把大多数本来有资格报考这个职位的考生给限制 于门外，使竞争性大大削弱。笔试之后再利用面试阶段的弊端，使关系人顺利通过。从而让国家公务员考试变成了失去“公平”灵魂的作秀。 2.2.2 考试科目和内容设置不科学，缺乏考试信度 考试信度是指考

14、试的内容与人员选拔目标的吻合程度。在国家公务员考试科目与内容的设置中，应该综合考虑两种因素：第一，职位分类的需要。不同职位有不同的工作要求，在考试中对科目的设置也应与之相对应。第二，与教育制度相衔接，从职位的专业构成寻找学校专业的“对口”资格条件，从职等的结构中认定对应的学历要求。而当前在我国公务员考试中，职位分类工作在 公务员考试中没有科学体现，专业科目的考试内容往往由用人单位自己设置，这样极不科学。因为用人单位是实际工作部门，而不是考试机构，无论是笔试命题还是面试，用人单位是不应该参与其中的。这种用人单位自己选人的现实，让我国公务员考试的信度大打折扣。 2.2.3 考试环节不合理，考试缺少

15、效度 考试效度是指考试内容与程序安排所要达到的合理、公平、公正地选拔人才的有效程度。我国的公务员考试录用环节中有两点值得商榷：第一、考试轮制与层次级制的问茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存在 的 问题及对策 5 题，一是考试轮制不科学，我国从中央到地方，公务员招考都是二轮考试制度，即第一轮考试公 共科目，进行统考；第二轮面试，包括专业考试，由用人单位负责，这其中存在漏洞。二是考试不分层次和级别。如报考一般办事员与报考主任科员使用同一试卷进行考试，很明显，把两种不同职位要求的人用同一试卷进行测试是不科学也是不公正的。第二、面试的问题。一是面试的入围比率不科学。在目前的国家公务员考试

16、录取中，一般都在第一轮考试后采取每一职位以三比一的比例从高分到低分来安排入围人数，而不划最低分数线。我们必须承认此时此刻考试成绩是与能力素质成正比关系的，否则我们的考试就应该被否定。不划最低分数线的后果就是让一些素质很低的人 通过入围，打通关系，利用面试的缺陷，达到被录取的目的。二是面试成绩在总分中所占的比例很大。按规定面试所负担的任务也很重，要测试应试者的综合分析能力、语言表达能力、组织协调能力、情绪控制能力、应变能力、人际关系能力等。要在短时间内全面测试出如此多的能力，首先，测试方法和测试内容要科学、准确、全面。其次，面试考官要有严格的专业训练、精通面试方法、具备现代面试技术和经验，并且尤

17、其要具备客观公正的素质。在这两方面可以说我国的公务员面试工作都没有完全具备，其公平、公正性难以保障。 2.2.4 监督体系不完善，录取缺乏公 正性 在我国的公务员考试录用管理中监督环节相当薄弱，主要存在以下两方面的问题：第一是立法方面的工作滞后。至今还没有一部真正意义上的法律来专门对我国公务员考试监督工作进行科学的规范。已经有的国家公务员暂行条件和国家公务员录用暂行规定也是行政法规，法律地位相对较低，不具有应有的权威性。况且，也还不是对国家公务员考试录用过程进行监督管理的专门法规。第二，监督管理机构尚未独立。我国国家公务员暂行条例第八十五条规定，国务院人事部门负责国家公务员的综合管理工作。县级

18、以上地方人民政府人事部门，负责本行政辖区内 国家公务员的综合管理工作。国家公务员的考试录用与对此种活动的监督管理是同一个部门，监督也就往往流于形式。 2.3 公务员薪酬分配制度不合理 2.3.1 工资收入偏低 我国从 1993 年起全面推行公务员制度以来 ,管理逐步规范化 ,也进行过几次工资改革 ,1999 年、 2001 年都有较大幅度的增资 ,并形成了正常的晋级增资机制。但总的来看 ,公务员总体收入水平还不高。据中华英才网“在线薪资调查”显示 ,虽然公务员的薪资排名近期有所上升 (从上次调查的倒数第一名变为本次调查的倒数第三名 ),平均薪资也茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存

19、在 的 问题及对策 6 有大幅度的上涨 (涨幅达 30%),但 仍与企业平均薪水有一定差距。以硕士生为例 ,企业平均为 60618 元 ,而在机关 ,只有 2 万元。据国家人事部统计 ,6 年来我国共有 22 万人辞去公务员职位。 2.3.2 分配有平均主义倾向 就法定工资而言 ,同一系统不同职级之间和同一职级不同岗位间的工资差距很小 ,具体表现为 :第一 ,从纵向看 ,按现行公务员的职级工资标准推算 ,一名工作 25 年的地级市市长的年薪大约是 3.5 万 (基本工资加地方补贴 ,不包括电话费等 ),同样工作年限的一般公务员 (主任科员 )的工资大约是 2.2 万 ,而刚进机关的大学本科毕业

20、生 (科员 )的工资大约是 1 5 万 ,三者 之比为 1 6 1 07。而国内企业高层领导与一般职工工资收入之比大多在 6 3 1,甚至更大。在西方 ,部长级工资收入与最低政府雇员的工资收入之差 ,美国是 10 倍 ,法国是 6 倍。第二 ,从横向角度看 ,同一职级中领导职务与非领导职务之间工资差距小。以县处级干部为例 ,省直机关的处长与地市机关的局长、县 (市、区 )长各自岗位不同 ,工作特点、性质、难易程度、责任轻重等都不同 ,但在收入分配中只有任职年限的体现而无复杂难易程度的体现 ,只要是处级干部 ,如果工龄和任职年 限相似 ,那么在工资分配上没什么明显差异 (目前在嘉兴统一分配政策项

21、下 ,地市机关的局级干部实际收入是低于省级机关的处长收入 )。第三 ,同一部门和单位 ,正副职之间、领导与非领导职务间的差距小。一些年青有为、学历高、能力强、工作有闯劲、满负荷的正职干部 ,工资收入反而比部分工龄长、资格老、水平低、守守摊子、混混日于的副职或非领导职务的干部少。 2.3.3 收入分配与工作绩效不挂钩 在公务员管理制度中 ,虽然强调德、能、勤、绩 ,强调严格考核 ,注重实绩 ,要求工资奖金分配与工作实绩挂钩 ,但在具体实施中很难真正体现。 第 3 章 完善 我国公务员制度的对策 3.1 对 公务员 的 职位 进行科学 分类 完善国家公务员制度，首先必须强化国家公务员制度的职位分类

22、。因为职位分类是现代国家人事管理的基础。它强调人事分类必须以“事”（即工作）为中心，按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类列等，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。因此，我国国家公务员条例规定：“国家行政机关实行职位分类制度”。 茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存在 的 问题及对策 7 我国实 行职位分类制度，应该说是对传统的品位分类制度的一个根本性变革，为克服因人设事、因人设职、人浮于事、冗员充斥、机构臃肿等问题奠定了良好的基础。

23、然而，由于各种原因，我国的职位分类还存在诸多问题，其人事管理的基础作用末能得到有效发挥。主要表现在：第一，我国各级行政组织机构在市场经济中的职能定位不准确，转变不彻底，导致了职能分解不科学，职位设置极具随意性，这就无法克服机构臃肿、冗员充斥的弊端；第二，我国各级行政组织在职能分类的具体实施过程中，过分强调了“人”的因素和品位传统。这就大大降低了职位分类的科学含金量，也就 无法从根本上杜绝“因人设事、因人设职”的问题；第三，我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，某些地方政府仍然把设置非领导职务作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位；第四，我国的职位分类至今末立法，

24、而现行的编制法规又不健全，机构总是精简了又膨胀，人员“分流”了又“倒流”，始终是官多兵少、“十羊九牧”。“人头费”末见减少，反而逐年增加。 要解决上述这些问题，使我国的职位分类真正发挥国家公务员管理的“基石”作用，首先在指导思想上应明确：搞职位分类，就必须尊重职位分类的规律性，按照职 位分类的原则和方法办事，不应借口“中国特色”而迁就“兼顾”（实质上是照顾）人的因素（官价），使我国的职位分类真正建立在以职能分解后所确定的“事”的基础上，有多少“事”就设多少“职”，真正做到一事一职、一职一人、人事相宜。从而克服“有一人则设一职，再去找一事干”的通病。其次，要采取切实有力的措施解决现任非领导职务与

25、职位分类所设定的职数之间的矛盾。近年来，各地政府为了解决干部的待遇，任命了不少助理调研员以上的非领导职务，大大超出了任职限额。对这个“既成事实”各地也出台了不少“地方粮票”，如有的规定军转干部（副团 职以上）安排非领导职务不占职数；有的规定从企事业单位调进政府机关具有高级职称的安排非领导职务不占职数；有的规定担任副处长满三年以上改任非领导职务不占职数；还有的规定接近退休年龄的现任非领导职务不占职数。对这些看似“合理”实则不合法的“各自为政”现象，全国应有一个统一的要求才能规范非领导职务的设置，使推行公务员制度走上正轨。 3.2 建立科学、公正的 考录管理制度 3.2.1 建立独立于行政机关的公

26、务员管理机构， 确保管理工作不受用人单位的影响 一般来说，国家公务员管理机构的设置有部外制、部内制和折衷制三种基本类型。各国都是根据本国的具体情况而采取相应的类型。从以上分析可以看出我国目前采取的是部内制，也就是指在政府行政系统内设置公务员管理机构。我国本来就有久远的封建专制的传统，家长制作风根深蒂固，任人唯亲。而实行国家公务员制度本身就是依法治茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存在 的 问题及对策 8 国、依法行政进行民主政治建设，反对家长制、封建专制和任人唯亲的一项重要举措，所以应当在制度设计方面充分考虑到如何才能真正实现制度本身的目的。部内制最大的缺点就是行政长官集事权与用人

27、权于一身，有碍于客观、公正地选拔人才。所以根据我国的实际情况不应该再实行部内制，而应该不畏困难，坚决实行 部外制。也就是在政府行政系统之外设立独立的公务员管理机构，掌管公务员的管理大权。地位超然，才有利于客观公正地考评和选拔人才。 3.2.2 严格以职位要求来确定报考资格，充分保障公民权益 报考资格条件的设定非常重要，它决定了一个公民能否参加选拔公务员的竞争，是体现公平原则的第一步。对报考资格条件的规定一般有三种方式：一种是规定积极性资格条件，即符合什么样的条件方可报考；第二种是规定消极性资格条件，即具有什么样的情况不允许报考；第三种是既规定积极性资格条件，又规定消极性资格条件。我国的国家公务

28、员报考资格条件的规定 大体属于积极性资格条件。那么以什么为依据来设定允许参加考试的资格条件呢？只能是以职位本身的要求来规定考试的资格条件。一个不容回避的现实是，无论是中央，还是地方，对公务员考试的资格条件的规定极不确定，看看历年的考试资格条件的规定就一目了然，同一职位，对考生的资格条件要求却是一年一个样。对报考公务员的资格规定真可谓是五花八门，人为因素极大，腐败因素在开始考试之前就已经介入了。我国的公务员考试对资格条件的规定应该是一个极其重要而又相当严肃的工作环节，应当由独立的公务员管理机构在广泛的调查研究的基础上以职位本身的要 求为中心进行报考资格条件的设定，力戒用人单位的不正当参与，真正给

29、公民营造一个客观公正、平等竞争的考试录用环境。 3.2.3 考试科目和内容应依据所报职位的要求科学设定，提高公务员考录信度 我国现在的国家公务员考试一般包括笔试和面试。笔试包括公共科目和专业科目，公共科目为行政职业能力测验和申论，专业科目的考试则是在公共科目考试通过后，由招考部门对考生进行测试。 我们的国家公务员考试的科目和内容严重脱离工作实际，应当在职位分类基础上根据不同职位的不同工作要求，组织专家和实际工作人员共同制定考试科目和编制试题库，不 应让报考不同职位的考生千篇一律地做同样的题目。然后，由独立的国家公务员管理部门统一组织考试，真正公平地选拔合格的人材。 3.2.4 合理安排考试录用

30、环节，提高公务员考试录用效度 第一，建立独立于政府的公务员考试选拔机构，由这个机构组织全面的考试工作，力戒用人单位参与其间。通过各方面的考试考核，从高分到低分确定录取名单，向用人茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存在 的 问题及对策 9 单位推荐，如无特殊理由，用人单位不得拒绝。新加坡就有独立于政府部门之外的公共服务委员会，这个机构职权非常大，主要负责公务员的录用、晋升、纪律等。该委员会是由总理直接管理的独立机构，任何人和 机构不得干涉或影响其工作，由此保证了公务员管理上的公正性和客观性。我们应该从中得到有益的借鉴。第二，在考试轮制上实行二轮三试制，在第一轮考试中进行两试，即公共科

31、目的考试和专业科目的考试，以两科的考试成绩来确定面试名单。第三，面试阶段要由独立于用人单位的公务员考试机构来进行，而不是如现在这样完全由用人单位主持面试。第四，对所招考的公务员要科学地分级。目前，我国的公务员考试大都存在着不分级别和层次的情况。行政管理工作的复杂性决定了公务员工作的多样性，与之相应，公务员考试选拔也应该有层次性，不同的层次和级别，要对 考生的文化程度和考试内容有不同的规定，以求适才适用。 3.2.5 制定高权威的法律，建立独立的监督机构，以保证考试公开、公正、公平地进行 到目前为止，我国还没有一部关于公务员考试的真正意义上的法律出台。法律上的欠缺，就使实际的公务员考试录用工作有

32、了极大的随意性。无论是资格的设定，还是考试科目和内容确定，以及面试的内容和方式，都受不确定的因素影响很大，使公务员考试的公平性、公正性的大打折扣。所以国家应该尽快出台关于公务员考试的专门法律，减少公务员考试中的主观随意性。我国目前公务员考试监督工作，也由人事部门来进行 ，这种制度设计，其实就是要取消对公务员管理的检查监督。建立独立的对公务员管理工作检查监督的机构已是我国公务员管理工作中的一项非常紧迫的任务。唯有如此，才能够在权力相互制约中保证检查监督工作的有效性，保证公务员考试录用工作沿着公开、公正、公平的方向进行，使国家真正能达到竞争择优、选贤任能、提高行政效能的目的。从更广泛的意义上讲，这

33、也是保障人权，促进社会全面发展的一大进步。 3.3 完善公务员 的 分配制度 公务员队伍要做到高效化、专业化 ,必须要制度上进行科学管理 ,健全与之相适应的素质优化机制、纪律约束机制和物质保障 机制。而这三大机制中 ,物质保障是基础 ,分配制度合理与否是关健 ,它影响和制约着纪律约束与素质优化机制的有效运作。借鉴我国历史及国外的经验 ,着眼于全球化进程中中国社会发展变革的总趋势、对政府改革的总要求 ,本文认为 ,公务员分配制度改革要卓有成效 ,必须建立在政府职能转变和机构改革的基础之上 ,必须是与之配套的联动改革。目前 ,就分配制度而言 ,要使之趋向合理、规范 ,必须 : 3.3.1 提高工资

34、基数 公务员的工资除全国统一的职务、级别、工龄等基本尺度外 ,可以根据地方经济的茂名学院成人学历毕业论文：试论 我国公务员制度存在 的 问题及对策 10 实际经济发展水平和实际财力考虑工资增长系数。工资的增长 应当是与经济的增长相对应的 ,如果人均显著增长 ,那么人均可支配收入也应相应增加。由于公务员的工资属于公共支出的一部分 ,因而必须同时考虑财政税收的稳定增长 ,否则就缺乏增资的基础。地方因素部分 ,可以考虑随国民经济的增长劳动生产率的提高而提高。就当前而言 ,公务员的总体工资水平偏低 ,应适当提高工资基数。如工龄工资一年才一元 ,实在太低、无实际太大意义。现有的收入和福利水平 ,很难使公

35、务员在特定倩况下维持他的尊严 ,以致有些公务员在进入政府部门时就怀有某种寻租心理 ,这对公务员队伍建设是很不利的。 3.3.2 改革结构工资 目前的职级工资制 ,只大致反映了地位、职级、年资 ,不能充分反映岗位特点、责任大小、工作难易程度及实际工作业绩的差别。建议加大职务津贴、和奖励工资部分 ,基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资可以全国统一 ,而职务津贴则应根据正副职、领导岗位与非领导职务加以区别 ,奖励工资与实际工作绩效挂钩。建立起以工作岗位性质定资 ,凭工作实力与能力拿工资的机制 ,胜任什么岗位拿什么工资。同时 ,在行政机关内视不同工作岗位也可采用不同的工资计酬机制 ,一些专业性强的特

36、殊岗位如优秀的翻译人员、智囊人员可以采用高薪聘任制。 3.3.3 提高 收入透明度 公务员的收入来源应当是法定的、单一的、高透明度的。在整体提高公务员收入水平的同时 ,必须查处和取缔各级行政单位私设的小金库 ,整顿、清理不合法的收费 ,统一规范公务员的收入 ,把原来一些单位部门的高福利、高补贴带来的隐性收入转为工资性收入 ,“职位消费”如公车使用等也力求显性化、货币化 ,并实行公务员收入和财产申报、督查制度 ,增强收入透明度 ,以利于社会监督 ,防止腐败。 3.3.4 健全绩效评价体系 公务员分配制度要真正体现按劳分配原则 ,改变干多干少一个样 ,干好干坏一个样的局面 ,就必须对公务员的工作绩效进行客观 公正的评价。要评价工作业绩 ,就必须建立可以量化的评价指标体系。绩效评估的主要目的是改进工作 ,提高个人能力 ,提高政府工作效能 ,因此要注重过程评估 ,而不单单是结果评估 ,同时要注重行政系统内各部门、岗位上绩效的测评外也不能忽略与行政系统外社会的呼吁、评价、反应和要求 ,绩效评价要注重全过程、规范化、程序化和开放性。使公务员在工作制度和机制明确自己不仅仅是对上负责 ,更主要的是对外、对社会、对服务对象负责。在健全绩效评价体系的基础上 ,全面推进和规范公务员的竞争上岗。只有在制度设计既保障公务员必要的物质待遇