企业人力资源管理研究.doc

1、1企业人力资源管理研究【摘要】随着国民经济的发展和社会的进步，人力资源开发与管理在社会发展和企业经营中的重要作用日益凸显出来，凡是经济发达的国家和优秀企业都比较重视人力资源的开发、利用和管理，这已是不争的事实。基于此，本文对企业人力资源管理进行了研究。 【关键词】企业人力资源管理重要性现状解决措施 中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 随着经济的全球化，世界范围内的竞争日益加剧，而这种竞争的根本是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，人力资源已成为当前最重要的生产要素。如何有效地配置企业人力资源、营造人才成长的良好环境已变得越来越重要， 我国作为日益开放的第三世界国家，此方面的工

2、作尤其重要。 企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分，以一个整体来分析和规划，使其整体潜能得到全部发挥的管理活动。企业人力资源管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样，其重要性越来越明显，越来越受到企业的重视。 一、人力资源管理的含义 学术界对于人力资源管理的研究比较多，各自对于人力资源管理的定义有些许不同， 但是总的来说， 人力资源管理（英文：Human Resource Management） ，是指就运用现代科学方法，一方面对与一定物2力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持在最佳配置状态，另一方面对人的思想、心理和行为进行恰当的引导

3、、控制和调节，充分发挥人的主观能动性，最终达到人尽其才，事得其人，人事相宜的状态，以实现组织目标。 人力资源管理对企业经营管理具有重大意义 提高企业经营绩效 企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的，其载体就是企业的员工队伍，所以企业人力资源是设计、生产和提供这些产品和服务，为企业创造顾客价值以及组织自身价值的关键。战略人力资源管理就是要通过人力资源投资等管理活动，改善员工的工作知识和技能，激励、协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度与工作绩效，提高企业组织的产出质量与效率。 获取企业持续竞争优势 企业通过不断创新的、竞争对手难以模仿的人力资源战略管理活动，获得更为持久

4、的竞争优势。企业能获得这种持续竞争优势主要是由于战略人力资源管理具有系统性、模糊性、嵌入性和路径依赖性，即战略人力资源管理的各项具体活动是一个相互关联、互为因果的有机系统。一项人力资源实践活动必须有其他部分的配合， 必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能取得成功，这使得竞争者很难模仿和取得同样的效果。 服务企业战略 企业战略的成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。3企业成功的先决条件 是有一个清晰支持组织使命和战略的人力资源管理系统。 企业人力资源管理现状及存在的问题 市场经济使企业管理模式发生了变化，但人力资源管理模式并没有随之发生变化，企业不能很好地应用现代人力资源管理工

5、具。目前，企业在人力资源管理方面还存在着一些亟待解决的问题。 在人力资源的使用上，对人力资源的层次混淆不清，没有采取有效的激励机制 人力资源是指存在于劳动者身上的劳动能力， “人力资源包括脑力劳动能力和体力劳动能力” 。在体力劳动者和脑力劳动者中，按照其实际能力的大小，又分别分成不同的层次，以脑力劳动者为例，通常按照学历的高低( 我们通常用文化素质代替学历这一词)，分为博士、硕士、本科、专科等各个层次。有效的人力资源管理需要建立有效的激励机制，合理有效的激励机制能够激励不同层次的人才在各自的岗位上发挥最大作用。从理论上讲，每一个企业的人力资源管理者都赞同这一观点。而在现实的企业人力资源管理中，

6、通常是忽略了人力资源的层次差别，只将其简单地分为体力劳动者和脑力劳动者，没有在制度上建立起科学的人才使用制度，不同层次的劳动者通常是干同一性质、同一难度的工作，这种人才使用方式就不能形成有效的激励机制，不利于调动企业员工的工作积极性，而在绩效考评中，不同层次的劳动者都采用相同的考评方式，甚至混淆了体力劳动者和脑力劳动者的区别，在人才层次上没有做到取长补短，优势互补，而是舍长取短，劣势互补，不利于调动企业员工的4工作积极性，其结果显然无法达到企业的预期目标。 企业为员工，特别是为知识员工提供的报酬较少，并且为员工提供的个人发展机会也比较小，不利于员工发挥其积极性为企业做贡献，更不利于人才潜能的培

7、养及个人才能的充分发挥。 企业单纯用政治工作和思想教育的方式或是过分强调物质刺激和奖金的作用，都是单一的、片面的激励方式，不能充分的调动员工的积极性。 企业还没有把人力资源当资源，对人力资源的作用认识不足，普遍缺乏对人才的再培训，更缺乏后续人力资源。特别是林业企业，也许将来面临人力资源困乏的现象。 问题的解决措施 建立科学的人才使用制度，从制度上为人力资源的合理使用提供保障，做到人尽其才避免一刀切的人才使用制度，分清人才的不同层次，对不同层次的人才采用不同的激励机制，科学的人才使用制度比人才本身重要得多，科学的人才使用制度是最好的激励机制，能够使团队产生强大的凝聚力，在团队中各成员之间形成互相

8、学习和促进的良好风气，对于增强团队的整体竞争力非常有利。 完善企业人力资源管理体系 适时预测，这是企业人力资源管理的灵魂。企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括：企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；企业未来的人力资源状况的预测；未来行业5竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。适时的预测对企业的生存、发展以及现实管理具有重要意义，预测出指导思想，明晰思路，产生对策。具体来说，预测是企业制定人力资源规划（培训、培养、招聘）的依据；预测是供企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的

9、盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导企业人力资源管理的其他方面。预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细的已有资料的基础上，依据正确的理论和程序，运用严密、科学的方法，做出较为确切的数量分析，企业人力资源预测要有计划和形成制度，应成为管理部门的一项重要职能。 企业人力资源的基本要求是合理分配人力资源，但闲置和浪费人力却不像浪费物力、财力那样遭到非议和群起攻之，其中最主要的原因就是人们还没有把人力资源作为一种资源和财富来认识和看待。在企业人力资源的合理配置上，要注意把握: 第一、在人员使用安排上遵循“岗位选人与能力定位”原则。过去企业一度延续的是“因人设岗” ，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。现实的问题是在引人“以岗定人”时，没有同时引入竞争机制。此外，还应重视能力定位原则，这就是依据能力设定岗位，实行“能力定岗” ，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的一个重要思路。 第二、在人员配置上遵循结构合理原则。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。理想的配置结构应该是各取其长、优势6互补。对于企业来说，人员配备在结构上要注意:技术、管理、综合等各类人员比例得当，不可偏废;能力水平高、中、低的结构要适宜，不能为了追求某种“效应”而步入形式主义;年龄结构要老中青相结合。