企业员工职业生涯规划与管理研究.doc

1、1企业员工职业生涯规划与管理研究【摘 要】职业生涯规划与管理是当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，做好这项工作对于提升企业员工的工作积极性和主动性，满足企业和员工的发展都是十分重要的管理方法。由于人力资源管理在我国企业起步较晚，职业生涯规划与管理领域更是处于空白阶段，不少企业对此缺乏了解和认识，本文分析了现阶段企业员工职业生涯规划与管理的现状及其存在的问题，对企业导入员工职业生涯规划与管理进行了较为全面的研究。 【关键词】企业员工；职业生涯管理；职业规划与管理 前言 随着人力资源管理理论的广泛应用与发展，职业生涯设计已经不全是组织内成员个人的事，它已上升到了组织进行人力资

2、源开发与管理序列的高度。成功的职业生涯管理不仅有助于形成更有凝聚力的职工队伍，有效地调动员工的积极性和创造性，更能够满足企业对人才的需要，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住那些有价值的员工，而且能使员工认识到自身的价值和不足，明确职业发展目标，制定职业发展规划，更好地发挥自己的知识、技能。 一、企业员工职业生涯现状 在我国，企业依然处于国民经济体系中的主导地位，它们肩负着国家经济发展的重任。然而在经营管理实践中，由于企业在进行人力资源2管理时，许多方面还没有形成现代的管理理念，还存在许多与以人为本的管理理念相冲突的管理措施和办法，因此进行企业员工生涯设计与管理既是一个观念转变的过程，更是一个制度、

3、政策的变革过程。有调查指出，在中国仅有 16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，而真正能按计划执行的企业只有 7.8%，而在企业中，这样的数字还要低一些，多数企业十分缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯规划，总体现状是不容乐观的。随着中国经济的飞速发展，使得企业人才不足的问题日益突出，也就要求企业尽快实施员工的职业生涯设计与管理，为企业提供引人、育人、留人的良好环境。 二、企业员工职业生涯规划与管理存在的问题 （一）企业管理层缺乏职业生涯管理观念 职业生涯规划在我国才刚刚起步，许多企业对于人力资源管理仅限于招聘、绩效考核、薪酬管理等，对于本应是员工最关心的职业生涯规划这方面

4、的观念尚显淡薄。现在大多数企业都提出了“以人为本“的管理观念，但是以人为本最关健的问题就应该是要重视员工的职业发展，而职业发展在我国，特别是在国企中间属于新鲜事物，即使是高层管理者，也只是刚刚能够接受，而系统地进行职业生涯规划还是不能实现的。 （二）企业员工的职业通道单一 部分企业特别是国有企业员工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑员工的个人所长及爱好，在上岗之后存在很多学非所用的现象。自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系“是基本不可能的。即使有的职工经过培训或另有所长也3难以如愿以偿，劳动力基本没有自由支配其劳动的权力。员工的过于稳定对企业的发展是

5、不利的，由于计划经济的后遗症和企业所处的主导地位，企业的员工结构非常稳定的，除非哪个岗位出现空缺，否则很可能从事一项固定的工作长达十几年，造成的直接结果是工作积极性越来越低，在此情况下，要使员工的积极性得以较好地发挥是不可能的。企业的人力资源的不到优化配置，对于员工个人的能力发展也是相当不利的。（三）企业的职业生涯管理缺乏人员，管理技术落后 专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而，我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺

6、乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握，遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。 （四）员工看不到发展前途，流失现象严重 员工看不到自己发展前途和希望，奋斗目标屡受挫折，便选择跳槽，使企业的人才流失。90 年代以来，企业人力资源流失极其严重，流失的绝大多数是人力资本含量的管理技术骨干和技工，有的企业人员流失高达一半以上。近几年我国向境外的劳动力输出增长迅速，输出人员的绝大多数是来自于企业中人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。来自企业经济效益不好的企业，人才流失更为严重。 三、如何有效的进行员工职业生涯规划管理 4（一）公司职业生涯规划方案的设计 1、组织层面的职业生涯规划

7、方案 制定组织层面的职业生涯规划可以通过以下几步骤来实现：对员工进行分析与定位，确定不同的职业锚；确定职业生涯目标；确定实施职业生涯发展规划的对象；设计多种可供选择的职业通道。 2、个人层面的核心员工职业生涯规划方案 引导核心员工澄清个人价值观；引导员工找到工作中兴建与能力的结合点；形成制度化的培训方案；提供有效的职位信息平台；聘请专业人士进行职业生涯咨询与指导；引导核心员工制定自己的职业生涯规划方案。 （二）职业生涯规划方案的实施步骤 1、开展职业生涯规划的前期调查与研究 组织在职业生涯前期需要对职业生涯开展必要的基本因素以及管理体系的调查及分析，对管理体系的调查内容包括人力资源管理制度，培

8、训体系建立、绩效考核、薪酬制度、激励制度以信息系统的完善程度等。通过员工满意度调查同时也可以掌握员工职业生涯规划的意愿及程度，有利于职业生涯规划工作的开展。 2、设计职业生涯规划组织层面的实施方案 成立职业生涯规划领导小组。 、 建立公司“人才评价中心” 。 人才测评中心的测评范围：对新进员工进行测评，每年对在职员工进行重测，把握动态变化。 内部公开招聘。职位需求发布的形式多种多样，可以通过电子邮5件、报纸、公文、会议等多种形式传播，动态实时地发布。 轮岗。在职中层核心管理人员轮岗有利于形成全面的能力，便于更好地协作。 教育培训。提高企业员工的素质，进而增强企业的核心竞争。教育培训是职业生涯发

9、展过程的必不可少的一个环节。 3、设计并公布员工职业生涯路线图 公司设计井适时地公布员工选择的职业生涯路线图及职位空缺信息有利于员明确发展方向，采取适时的培训安排，有计划的实现自己的职业生涯目标。 4、公布任职资格要求的工资水平 建立基于能力的工资体系，公布薪酬的平均水平。 5、通过多种途径了解核心员工的个人信息 员工个人价值观、兴趣、知识随着自身的成长，外部政治、经济环境的变化，公司的发展状态随时发生着变化，因此，在职业生涯规划的实施过程中，组织对员工取业生涯发展的个人因素适时掌握，并做出及时有效的引导和保障。 6、引导员工选择职业通道，实现人职匹配 职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律

10、做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，如知识、技能、能够承担的责任和经验等进行描述，它标明员工在专业领域中处在什么样的位置，是员工能力的标尺。职业发展通道等级实际上描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向。 6（三）建立职业生涯规划的反馈制 员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。职业生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补，以便更好地符合自身发展和企业发展的需要。 四、结语 一支稳定的、高素质的管理人员及专业人员队伍是企业在激烈而残酷的市场竞争中生存、发展、壮大所

11、必须拥有的。企业在管理中应该不仅从企业本身利益出发，还应该关心员工的需要和期望，做好员工的职业生涯管理工作，通过关心员工的个人职业发展，为员工提供挑战性的工作，来增强员工对企业的忠诚度，从而保持一支稳定的人才队伍，从而创造企业与员工双赢的局面。 参考文献： 1赵曙明.人力资源管理研究M.北京：中国人民大学出版社，2011. 2李星敏，唐孝云.论企业员工忠诚度的培养J. 重庆大学学报，2004.（04）. 3德斯勒.人力资源管理M.中国人民大学出版社，2009. 4石金涛.员工培训与开发M.中国人民大学出版社，2003. 5杜映梅.职业生涯管理M.中国发展出版社，2006. 6金延平.人力资源管理M.东北财经大学出版社，2003.