公路人事资源管理现状及加强人力劳资管理水平的途径探析.doc

1、1公路人事资源管理现状及加强人力劳资管理水平的途径探析摘要：随着社会的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，尤其表现在人力资源的竞争上，因为人力资源是企业发展和立足的重要保障。企业要对自身的人事资源管理现状进行深入的分析，对于现存的问题做出整改，并且加强对人力资源的管理，这样才能加强企业在我国乃至世界上的竞争力和影响力。以公路企业为例，加强人力资源的管理建设有助于人才的培养和提升企业自身的综合能力，为获取更大的经济效益做出贡献，在竞争激烈的市场环境中更好地发展和立足。 关键字：公路；人事资源；管理现状；人力劳资；管理水平 一、公路人事资源管理现状以及其中存在的问题 （一）人事资源管理的方式落后 随

2、着社会的发展和各个行业之间的竞争日益激烈，传统的人事资源管理已经无法适应当前企业和社会的发展速度。传统的管理模式可以简单地理解为人员的招收、人员的运用和人员的退出这三个大方面，企业对于员工的重视程度欠缺，缺乏长远的考虑和规划。而在竞争激烈的今天，这种管理模式极易造成人员的流失和人才的跳槽，这是企业的重要损失。在公路的人事资源管理方面，管理者只局限于对于员工的招聘、福利、考勤等常规方面的管理，缺少对人才的提拔和技术的培养，久而久之，就会滋生懒惰、无用且又庞大的运作体系，使工作效率和水平大2打折扣，不利于公司以后的运作和发展。 （二）人员招聘录用环节上存在漏洞 公路行业对于人员的招聘和录用方面虽不

3、如科研研究行业严谨和苛刻，但是也不能国语松弛。首先，一些公路行业的人才招聘只是一种人员的补充，不注重专业人才的招聘，这就导致人事资源部门需要投入额外的资金对这些人员进行基本的培训和锻炼，增加额外开销的同时还会影响工作的效率和进度，缺少规划，造成人才的储备量不足。长远来看，这不利于企业的进步和长久发展。其次，许多行业都会对在职员工给予一些优惠条件，如降低在职员工进入企业的门槛和条件，这种做法虽然是员工的福利，但是在一定程度上阻碍了外来人才的求职道路，是对人才的浪费。最后，对招聘人员的工作能力和经验缺乏考核，新旧人员的交接工作准备不到位，新老人员的交替工作经常出现问题，新人不能很好地掌握工作要领，

4、从而影响工作效率，阻碍企业的发展进步。 （三）在绩效考核和薪金发放方面的问题 绩效考核的机制和方法缺乏新意，过于陈旧，管理者对于这方面内容的重视程度不足，主要表现在缺少明确的考核说明，考核结果的准确性有问题；考核标准不完善，没有针对不同岗位的特点设计相应的考核标准，操作性不强；考核的质量有问题，考核人员对于该项工作的重视程度不足，有时主观判断会影响客观裁定，考核意见最终由一人决定，缺乏公众性；绩效考核的落实程度欠缺，只是表面工作，对于员工的激励作用不足，考核的影响能力欠缺。 与考核相对应的是员工的薪金问题，如果考核制度不完善，没有与3薪金发放制度相结合，就无法对员工的整体工作水平进行定位。工作

5、上进、付出多的人没有获得相应的酬劳，而不求上进的员工没有得到惩罚，久而久之，员工就会失去工作的积极性和负责任的态度。员工的薪金水平与学历进行了挂钩，这种做法其实存在一定欠缺，一些工作经验丰富、技术优秀的员工就因为没有文凭而遭遇不公平的对待。这种做法是不正确的，会降低这一些员工的工作积极性，导致消极怠工的现象发生，养成吃大锅饭的坏习惯，工作能力和效率下降，对于促进公路行业的发展带来不利的影响。 （四）缺乏对员工工作能力的培养 任何一个行业都有对专业知识的要求，如电力行业就要求员工掌握专业的电力技术后才能上岗；销售行业的员工需要掌握销售技巧和了解消费者心理学；种植养殖行业的员工需要掌握关于农业培育

6、和生物养殖方面的技术等。虽然公路行业同上述这些行业相比，对专业的要求可能偏低一些，但是也有其规矩和要求。对于员工的培育是增强公路行业竞争力的重要举措之一，而现在一些公路行业正是因为缺乏对工作人员的培训，使得其自身的竞争力在社会中受到影响。在培训过后，缺少对培训结果的考核，对于是否达到培训目的不够重视，从而降低了培训带来的积极影响。对于员工的培训包括很多方面，不只是单纯的技术培训，还应当对穿戴言行、接人待物、礼仪等方面进行培训，单纯的技术培训是不完整的。培训不应只局限于召开座谈会等这种会议类型的培训方式，还应当加强实践操作方面的培训。 二、提高人力劳资管理水平的措施 4首先，对人才的招聘和录用方

7、面进行改革。公路行业在招聘员工时，首先应选择有工作能力、经验丰富的员工，不能只是一味地参照学历和简历档案，要从实际出发，加强人员招聘考核的要求和难度，选出真正的实用型的人才。这样就可以有效地减少上岗前再培训的人力、财力投入，同时也方便了新旧工作人员的交接，有经验的员工在上岗后可以很快融入并投入到工作中去，提升了工作效率，促进公路行业的发展。对于员工子弟参加工作的条件应当进一步完善，提高对他们的考核要求。以往的员工子女就业使不少专业的人才被拒之门外，加强公开公平的竞争考核可以将更多地岗位提供给有能力的人，有效地减少好逸恶劳的现象发生。 其次，调整工资待遇发放的标准。学历的高低决定了起步工资的水平

8、，但是用人单位在发放薪金时不应只注重学历的高低，还要结合员工的能力、水平、办事效率、创收等多方面的内容。有些员工虽然学历较低，但是只要自身努力就可以摆脱现状，获得公平的对待，这有利于激发员工的工作积极性，吸引人才，提升公路行业的发展水平，加强在社会和各个行业中的影响力等。 再次，对员工进行全方位的培养。综合能力的提升除了包括专业知识方面，还应注重素质和道德的培养，使员工得到综合的发展。在培训模式上，将理论与实践相结合，培训不能只局限于说教，要增加互动方面的内容。员工的工作积极性和效率只有经过合理的调动才能被激发出来，才会为公路行业的发展做出贡献。 最后，要重视对员工的激励，激励的方法是物质激励

9、和精神激励相5结合。领导要深入工作一线中去，对员工的表现进行观察和掌握，及时对优秀的员工提出表扬，对于家庭有困难人员及时进行帮助，使他们能够全心全意地投入到工作中去。管理者要定期对员工的业绩进行考核，对优胜者发放奖励，对于考核结果一定要公开透明，这样才能促进员工们的工作积极性，全身心地为企业服务。同时，这也是对员工培训后的一项考核，可以使领导者及时发现培训中存在的不足之处，便于企业的制度完善，推动企业的发展。 参考文献： 1郑汉森.单位人事资源管理系统的设计与实现D.电子科技大学，2011. 2石飞.我国公共部门人力资源管理现状及对策J.经济师，2009（04）. 3李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策J.人力资源管理，2013（04）. 4马荣久.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析J.现代工业经济和信息化，2013（18）. 5徐芳.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究D.河海大学，2003. 6聂晴.公共部门人力资源管理现状及对策分析J.兰州学刊，2005（03）. （作者单位：吉林省长春市环城公路管理段）