职场诚信危机引发劳动争议.doc

1、1职场诚信危机引发劳动争议如今，劳动争议日益增多。每一位因劳动纠纷进入法院的当事人都以受害者的面目出现：劳动者诉说被欺骗、被苛责的不幸，用人单位倾诉遭背叛、遭欺瞒的辛酸。却不想，这些劳动纠纷背后暴露的多是诚信危机，关涉劳资双方。 简历“注水” 对众多的求职者来说，一份高质量的简历往往是打开用人单位大门的敲门砖。所以，在制作简历时，求职者或多或少地都会为简历“注水” 。然而，他们不知道，每一处虚假的改动都有可能成为日后劳动纠纷的隐患。 一次不诚信的跳槽，让 25 岁的张芳为自己的欺诈行为付出了代价。 张芳毕业于北京某高校的会计系。因为学习成绩优异，2010 年 7 月，在就业形势紧迫的情况下，刚

2、走出校门的张芳便顺利地在一家小公司的财务部门找到一席之地，主要负责一些基础的财务工作。经过两年的历练，张芳自我感觉对会计事务已掌握得炉火纯青，便不安于在工资待遇不高的小公司谋生计了，起了跳槽的念头。 2012 年 10 月的一天，张芳在一个招聘网站看到一家大型会计师事务所正在招聘会计师，薪水丰厚。张芳当然不会放过这次机会，以至于看到职位要求中的“需取得注册会计师资格证书”时，一向忠厚老实的她动了办假证的念头。几天后，张芳带着“美化”后的简历和假证到这家2会计师事务所面试。凭着两年从业经验打下的基础，张芳有惊无险地通过了初试和复试，成功跳槽，跻身于“金领”阶层。 “注水”的简历终究不能代表实际水

3、平，张芳在会计师事务所工作还不到 10 天，就被细心的主管看出了端倪：张芳屡次在基本流程上出错，对同组人员提出的专业问题也多是搪塞，实在与简历中描述的张芳判若两人。经主管向人事部门反映后，人事部门对张芳的入职资料进行层层审核和调查，发现了张芳注册会计师证和简历双重造假的事实，提出和她解除劳动关系。 羞愧之下，张芳接受了人事部门的处理结果，在同事异样的眼光中离开了事务所，而张芳跳槽前所在的那家小公司也因为张芳的贸然离开而不再接纳她。跳槽不成，反致失业，张芳从这次假证教训中终于体会到职场诚信的重要性。 简历是劳动者应聘时的一张名片，是用人单位选用劳动者的第一道门槛。张芳在制作简历时存在欺诈行为，故

4、而承担了由此产生的相应后果。而用人单位事先不审查简历，事后从简历上“挑刺”为难劳动者的情况也大量存在。 2009 年年底， “专升本”毕业的李新向北京中关村某电子产品公司投出了一份简历。简历中，在介绍学历时，隐去了“专升本” 。让李新感到意外的是，他竟然立刻接到了该公司的入职通知，成了一名业务员。业务员的工作对李新来说并不难，凭借自己能说会道的嘴和吃苦耐劳的拼劲儿，李新的销售业绩蒸蒸日上。不到 3 年时间，李新先后被公司提拔为业务推广部小组长、副部长。 3正当李新士气满满地要带领业务员进一步开拓市场时，新上任的总经理却与他的发展理念不同，因而意见不统一，李新只得步步退让。没想到，李新的退让却换

5、来了 2012 年 12 月的一纸解聘通知书，公司将李新扫地出门且拒绝给付任何补偿。气愤之下，2013 年 2 月，李新一纸诉状将公司告上法庭，要求公司支付其违法解除劳动关系赔偿金。庭审中，公司的抗辩理由是，李新简历中的学历造假，实系“专升本”而非“本科” 。因为李新存在欺诈行为，所以，双方签订的劳动合同是无效的，更谈不上违法解除劳动关系了。 法院在审理此案时认为，在李新是否存在学历欺诈的问题上，应当综合考虑公司在录用过程中是否尽到了注意与审查义务以及学历和应聘岗位之间的关联程度。法院认为公司事后翻旧账的行为难以站住脚，并且结合李新在职的年限与升职情况，一定程度上印证了李新能够较好地完成工作任

6、务。最终，法院没有采信公司所提出的双方劳动合同无效的抗辩理由，认定公司构成了违法解除劳动关系。 挂靠“敲竹杠” 为劳动者缴纳社会保险，是用人单位的法定义务。相应地，社会保险缴纳情况，是判断劳动关系是否存在的重要依据。然而，缴纳社会保险并不直接等同于建立劳动关系。近年来，随着大中型城市房地产限购政策与社会保险缴纳记录的挂钩，使得不少人员萌生了在公司“挂靠”缴纳社会保险的念头。当二者关系破裂后，挂靠记录则很可能成为对用人单位不利的证据。拨开社会保险缴纳记录的谜团，抽离出是否存在劳动关系的真相，即可看出挂靠关系滋生的不诚信。 4来自安徽的张立从 2008 年起便开始了“北漂”生活，在北京经营着一家五

7、金销售的小店面。2011 年，北京相继出台了车牌摇号和房屋限购政策，这让打算在北京安家的张立傻了眼，没有社会保险缴纳记录，哪来的摇号和购房资格呀。情急之下，有人给张立指了一条“明路”：找个公司挂靠。于是，张立找到已在北京打拼多年的哥哥张庆，希望他为自己找个可以挂靠缴纳社会保险的公司。张庆在头脑中几经筛选，决定找与自己有业务合作的孙总帮这个忙，孙总满口应允。从 2012 年 1 月开始，张立自行承担社会保险缴纳费用，每月定期将钱打到孙总公司的账户，自己则继续经营着五金店面。 好景不长，一年后，由于张庆和孙总在业务合作分成问题上起了冲突，孙总一气之下，从 2013 年 1 月起停缴了张立的社会保险

8、。张庆见孙总如此绝情，便怂恿张立告孙总所经营的公司。张立本来就认为自己是躺着中枪，无辜受牵连，正因为被停缴社保而生气呢，听了张庆的怂恿，心想能敲孙总一笔也好，便起诉公司主张所谓的拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金共计 3 万余元。 庭审中，从未去过公司的张立面对法官提出的诸如工作地点、公司人员构成等基本问题均表示不知道，而公司则当庭出示了张立向孙总每月转账的流水单。铁证面前，张立低下了头，见胜诉无望，便向法院申请撤回了起诉。 劳动关系“迷雾” 根据我国劳动合同法的规定，如果用人单位违法解除劳动关系，劳动者可以选择继续履行劳动关系，也可以选择要求用人单位根据劳动5者的工

9、作年限和工资标准按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这样的法律规定可以保护劳动者不被用人单位随意解聘，特别是对于收入比较高、工作年限较长的劳动者而言，该赔偿金的数额通常比较可观。然而，正是这保护劳动者的法律，却成了不良劳动者的生财之道。不少劳动者为高额赔偿金铤而走险，走上了虚假诉讼的不归路。 秦宇是北京某软件公司的高级工程师，月薪 1 万元，与公司签有两年期的劳动合同，至 2012 年 6 月 30 日到期。由于秦宇个性孤傲，很难与其他同事合作，于是，在他劳动合同到期前的一个多月，公司有了辞退秦宇之意，通过人力资源部向秦宇发出终止劳动合同通知书。 接到终止劳动合同通知书的秦宇很感意外，自视清高的

10、他不甘心被公司炒鱿鱼。考虑到就业市场的不景气，秦宇决定和公司“扛”到底。人力资源部几次送来终止劳动合同通知书，秦宇都拒绝签收；主管领导和人力资源部经理均找其谈话，秦宇态度很坚决：“要么让我继续工作，要么将补偿金翻倍。 ” 僵持到 6 月底，秦宇的坚持得不到公司的回应，反而被公司“晾”在一边。眼看自己越来越扛不住了，秦宇突然有了主意，他态度 180 度大转弯，向人力资源部表示同意终止劳动关系，只是想将终止劳动合同通知书的原件带回家好好研究一下。人力资源专员见秦宇终于松口了，也没多想就把通知书的原件交给了秦宇，一时高兴竟忘了让秦宇在回执上签字。7 月初，公司财务将终止劳动关系经济补偿金以转账的方式

11、发放给了秦宇。让公司没想到的是，秦宇拿走终止劳动合同通知书的原件后就再也没有出现过。 62013 年 1 月，公司收到法院开庭的传票，原告竟然是秦宇。原来，秦宇拿走终止劳动合同通知书的原件后，故意“消失” 。然后，在收到公司给他的补偿金后，自己到邮局将通知书的原件寄给了自己。起诉公司是他策划好的报复行动。在法庭上，秦宇主张在 2012 年 6 月 30 日他与公司的劳动合同到期后，公司并未终止劳动关系，直到 8 月初他收到了公司邮寄给他的终止劳动合同通知书，才知道公司要解雇他。他认为公司属于违法解除劳动关系，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。听到秦宇这一说法，软件公司的代理人立刻傻了眼，就

12、连公司在 2012 年7 月初支付的终止劳动关系经济补偿金也被秦宇说成是 7 月的工资。 秦宇提交到法庭的证据材料相当充分，以致审理此案的合议庭的法官一时也难辨真伪。从环环相扣的证据来看，确实是软件公司在与秦宇的劳动合同到期后没有及时行使解除权利，而是在双方将劳动关系延续了一个月之后才邮寄的终止劳动关系通知书。如果真如此，软件公司的行为就是违法解除劳动关系，应该向秦宇支付赔偿金。可是，法庭上秦宇与软件公司代理人的种种表现，又不得不令法官怀疑此案另有蹊跷，不排除劳动者恶意诉讼的可能性。 为慎重起见，一方面，承办法官依职权从银行调取了秦宇 2012 年 7月的银行转账记录，发现当月软件公司支付秦宇

13、 2 万元，该笔数额并非秦宇的月工资数额，而与终止劳动合同补偿金的数额一致；另一方面，承办法官前往秦宇现在任职的某科技公司，调取了该公司与秦宇签订的劳动合同和考勤记录，两份证据均显示秦宇在 2012 年 7 月初就开始在该科技公司任职。 7第二次庭审时，面对法院调取的证据材料，秦宇面露尴尬，任何狡辩都显得苍白无力了。最终，法院驳回了秦宇的全部诉讼请求。 像秦宇这样谋求不当利益的劳动者诚然存在，但在一些缺失诚信的用人单位那里，如何“巧妙”地辞退劳动者而无须支付经济补偿成了他们冥思苦想的问题。 锦天公司是一家规模不大的餐饮公司，经营着一处餐馆。外来务工者田娜从 2012 年 8 月起开始在餐馆里当

14、服务生。因为这是田娜到北京后找到的第一份工作，因此，她任劳任怨，眼勤、手勤，经常得到客人的赞许。可是，到年底发奖金时，田娜却发现少了 200 元。性子直爽的田娜立刻找到李经理询问究竟，没想到李经理当场呵斥她。两人争执不下，李经理生气地问田娜：“你是不是不想干了？”田娜无奈，只得气冲冲地走了。刚回到宿舍，田娜便收到了李经理发来的短信：“公司不再用你了，赶紧收拾东西走人！”当天，公司就收回了田娜的宿舍床位。离开后的田娜觉得十分委屈，便通过法律援助与公司对簿公堂。 庭审当天，李经理作为公司的委托代理人出庭，并当庭指出田娜在2012 年年底之后连续旷工一个月，公司并没有将田娜辞退，是田娜自己不干的。一

15、脸委屈的田娜向法官出示了李经理向其发送的短信。没想到李经理不但不承认发过此短信，还否认那个手机号码是自己的。主审法官当即要求在场人员均将手机开机并调大铃声。之后，主审法官使用法庭电话拨打田娜短信中显示的发出人号码。在经过短暂的沉寂之后，李经理的手机发出声响，来电显示正是法庭的电话号码。铁证面前，李经理不得不承认公司辞退田娜在先、田娜离职在后的事实。 8真相终于水落石出，田娜主张的违法解除劳动关系赔偿金也得到了法院的支持。 “逆向派遣”之殇 劳务派遣是市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式，2008 年1 月 1 日颁布实施的劳动合同法对此作了专门规定。劳务派遣对于降低企业管理成本、增加就业渠

16、道发挥了积极的作用。与此同时，劳务派遣工的劳动关系复杂化、劳务派遣用工范围扩大化以及“逆向派遣”等问题的存在，也影响了劳务派遣健康发展，致使劳务派遣人员权益受损。王强笑称，劳务派遣给他的感觉就是“找不到组织” 。 2010 年，王强大学毕业后顺利地进入北京一家国有建筑公司担任监理工程师。刚入职没几天，该建筑公司就中标山东省某地高速公路建设项目一处大桥标段的监理工程，单位派王强前往山东担任该项目监理工程的驻地工程师，并且在王强出发之前让他和山东省的一家建筑公司签订了劳动合同，说是为了工作方便。 在监理项目工作的两年多时间，王强工资卡上的工资都是由山东建筑公司支付，但却没有为他缴纳社会保险。201

17、3 年春节过后，王强接到来自北京建筑公司负责人的电话，说因为王强不能胜任工作，因此口头辞退王强。 辛辛苦苦地在工地上干了两年多，最终却被单位扫地出门，王强心里很是气愤。思量再三，他决定使用法律武器捍卫自己的权利。在仲裁阶段，王强要求北京建筑公司支付其加班工资、未休年假工资、解除劳9动关系经济补偿金等款项，但却因为证据不足，被驳回了仲裁申请。收到裁决书后，王强辗转反侧、夜不能寐。他就是想不通为什么没有办法把真实的情况还原出来，难道这个世界就没有讲理的地方了？王强咽不下这口气，于是向法院提起了诉讼。 第一次开庭时，北京建筑公司和在仲裁阶段一样，坚称王强是山东建筑公司的人，是被派遣到该公司项目上工作

18、的。于是，承办法官在庭审后依法追加山东建筑公司作为共同被告参与庭审。第二次开庭时，北京建筑公司还是老说辞，一口咬定王强是山东建筑公司派遣来的，与他们公司没有劳动关系。而山东建筑公司也认可王强是自己单位的人，被派到北京公司承建的项目上工作，并且提交了王强和他们公司签订的劳动合同以及他们公司和北京公司之间签订的劳务派遣协议书。面对两家公司的“连手” ，王强向法院提交了加盖北京建筑公司公章的、委派他前往山东项目工作的调动通知书以及被王强视为杀手锏的新证据北京建筑公司就山东项目工作而编制的员工手册，员工手册中显示他是编委会的成员之一。在王强提交的大量证据面前，北京建筑公司终于承认了与王强之间存在劳动关

19、系的事实，并同意与王强调解解决问题。最终，北京建筑公司支付给王强一次性经济补偿 5 万余元。 劳务派遣制的初衷，一方面，为了降低人工成本，用人单位可以根据市场价格制定工资标准，自主调整固定工资与浮动工资的比例，而且不需要为被派遣人员额外支付其他计划外的费用；另一方面，为了方便人事管理，用人单位可以根据业务的增减决定用工人员的多少，用人方式十分机动灵活。然而，由于一些用人单位一味追求低成本，甚至在一10些长期性的、核心性的岗位上也搞劳务派遣，造成了劳务派遣制度的滥用。 为了保证劳务派遣用工的规范发展， 劳动合同法在施行了 5 年之后进行了修订。这次修订主要针对劳务派遣进行了更加严格的规制，不仅提

20、高了劳务派遣公司的设立门槛，还对能够使用劳务派遣工的工作岗位进行了明确界定，要求必须符合“临时性、辅助性和可替代性” 。同时，新修订的劳动合同法还规定了劳务派遣工与正式员工必须“同工同酬” 。新修订的劳动合同法将于 2013 年 7 月 1 日实施，对保护劳务派遣工的利益将起到重要作用。 延伸阅读 看清职场不诚信 在纷繁复杂的劳动用工领域中，除了上述四个环节会大量出现不诚信用工行为外，还有其他环节也会滋生欺诈行为。从入职到劳动关系解除，对于用人单位和劳动者而言，如果你面对的是不诚信的一方，那么，你就不得不擦亮眼睛，避免自己落入陷阱而遭受损失。需从以下四方面引起注意。 一、劳动合同是用人单位与劳动者之间订立的规范双方权利义务关系的书面协议，在劳动关系存续期间对于双方具有很强的约束力，也是双方发生纠纷时强有力的证据材料。正是因为劳动合同如此重要， 劳动合同法将签订劳动合同的义务加到了用人单位一方，规定自用工之日起一个月内用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，则自满一个月起用人单位应支付劳动者未签订书面劳动合同二倍工资差额。然而，在实