论企业所有权制度的变革.doc

1、1论企业所有权制度的变革内容摘要：知识经济时代，企业所有权制度正在经历深刻的变革和创新，这些变革正在冲击着“资本雇佣劳动” 、 “股东至上”等传统管理思想。管理者们需要正确理解和认识这些变革，并建立相适应的管理理念。本文在现代企业理论的基础上，对当代企业所有权制度的变革进行剖析和探讨。 关键词：企业所有权 人力资本 剩余索取权 剩余控制权 企业的本质与企业所有权 现代学者对企业所有权的研究源于格罗斯曼和哈特（1986） 、哈特和摩尔（1990）建立的产权理论。哈特等人将企业定义为“物质资产的集合” ，他们认为对物质资本的控制间接地导致了对人力资本的控制，物质资产所有者拥有对资产的排他性权利，从

2、而天然地拥有了企业的所有权，即“资本雇佣劳动” 。格罗斯曼和哈特（1986）等人将企业所有权等同于剩余控制权，即不完全契约中未规定的决定资产如何使用的权利。 从契约的角度出发，科斯、德姆塞茨、威廉姆森等众多学者将企业的本质定义为“一系列契约的联结体” 。科斯（1973）在企业的性质中提出企业是为了节约交易费用而“对价格机制的替代” ，通过要素所有者与中心签约人之间的长期契约替代了要素所有者之间的一系列契约。在此基础上，张五常在企业的契约性质中进一步提出“企业是要素市场契约的集合” ，企业对市场的替代是要素市场契约对产品市场契约的2替代， “私有要素所有者按合约将要素使用权转让给代理人以获取收入

3、，并遵守权威的指挥” 。周其仁（1996）则注意到了人力资本的特殊性，认为“市场的企业合约之所以特别，就是因为在企业合约中包含了人力资本” ，企业契约将隐藏在商品和劳务中的人力资本分解了出来，并将其产权作为交易的对象，从而提出“企业是人力资本与非人力资本的特别合约” 。 正如詹森和麦克林所说，企业作为一组契约关系的联结，它是一种法律虚构的形式，对其自身而言无所谓所有者和所有权（Jensen and Meckling，1976，1979） 。建立在这种定义基础上的企业所有权应该是产权交易的结果，是可以不断分解和重组的一组权利束。张维迎（1996）认为企业所有权包括剩余索取权和剩余控制权。剩余索取

4、权是指对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资等）后的余额（“利润” ）的要求权，而剩余控制权是指在契约中没有特别规定的活动的决策权。米尔格罗姆（2002）等人也提出企业所有权是剩余索取权与剩余控制权的统一。 正如周其仁（1996）所说，企业契约是人力资本与非人力资本的特殊合约。这意味着人力资本所有者和非人力资本所有者都是独立、平等的产权主体，对投入企业的人力资本和非人力资本具有完全的财产权利。人力资本所有者和非人力资本所有者在拥有企业剩余索取权和剩余控制权的机会上应该是平等的，企业所有权在各要素所有者之间的分配则是各要素所有者在平等的基础上讨价还价的结果。正如杨瑞龙（199

5、7）所说，在契约达成之前，参与博弈的各个产权主体的获利机会至少在原则3上是平等的，结果的不平等性正是产权主体理性选择、谈判实力与技巧的反应（如资本雇佣劳动制度） ，它并不否认利益相关者的客观存在及分享企业所有权的可能性。 企业所有权的安排 （一）剩余控制权的分配 哈特（1995）放弃了“非人力资本拥有剩余控制权”的观点，主张拥有重要投资或重要人力资本的一方应该拥有控制权。非人力资本在价值创造中只是转移价值，人力资本才是价值的真正来源，非人力资本的产权权利必须通过人力资本的使用才能实现。即使是非人力资本所有者掌握剩余控制权，他要做出决策也必须投入其人力资本。Rajan 和Zingales（199

6、8）则进一步指出，对任何关键性资源的控制都是权力的一个来源，而其中的关键资源可以是非人力资本，也可以是人力资本。在新型企业中，决定企业存在和发展的关键要素是不可让渡的人力资本。此外，控制权必须与决策所需的知识和信息相匹配，如果拥有剩余控制权的人不具备相应的知识和能力，他就无法充分运用其权力为企业创造价值。 （二）剩余索取权的分配 剩余索取权首先表现为企业收益分配序列上的“最后索取权” ，是对风险承担者的补偿。其次，剩余索取权的分配决定了各参与人在剩余收益分配中的既定利益状态，进而影响各参与人的投资激励。对于人力资本所有者而言，激励性合约的关键在于使要素所有者的边际报酬与其边际贡献相联系。当个人

7、的贡献难以监督和度量时，剩余索取权便发挥作4用了。霍姆斯特姆和泰勒尔（Holmstrom and Tirole，1989）首先强调了所有权安排在解决企业激励问题上的重要性，认为所有权应该和那些边际贡献最难计量的投入要素联系。杨小凯和黄有光（Yang and Ng，1995）认为让那些不容易监督的人同时拥有企业的剩余索取权和剩余控制权，以作为对其劳动的间接定价。 （三）剩余控制权与剩余索取权对应关系的处置 张维迎（1996）从帕累托效率最优化的角度得出，一个最大化企业总价值的所有权安排的原则是剩余控制权与剩余索取权相对应。这种对应关系可能是集中的对应，也可能是分散式的对应。哈特（Hart，199

8、8）等人认为剩余控制权依赖于剩余索取权，即剩余控制权与剩余索取权是高度互补的，把两者分配给同一个人才是合理的。如果一个人只拥有剩余控制权而不拥有剩余索取权，他就没有激励做出好的决策。在这种情况下，就会产生代理问题。在“所有权与经营权分离”的现代股份制企业中，代理成本成为企业所有权结构的决定性因素（詹森和麦克林，Jensen and Meckling，1976） 。斯蒂格利茨（1992）认为让代理人买断企业或许是一劳永逸的办法，但受到财富的限制和出于对风险的考虑，代理人未必能够或愿意购买企业。代理人举债筹资可提高其积极性，但举债筹资又带来新的代理成本。委托代理理论的观点则认为委托人应设计出一种激

9、励性合约，以应对信息不对称带来的逆向选择和道德风险问题，使代理人在追求自身效用最大化的同时，最大限度地增加委托人的利益。而普遍的解决办法就是让代理人拥有一定的剩余索取权，以减小其与股东之间的利益冲突。 企业所有权制度的演变 5（一）资本雇佣劳动 在古典企业中，资本家同时也是企业的经营者，占有企业的全部利润，而工人在资本家的指挥和监督下工作，只领取固定工资，表现为“资本雇佣劳动” 。正如周其仁（1996）所指出的那样，这种所有权制度的实质，只不过是 “具有企业家才能的人力资本在非人力资本的影子里扮演着关键角色” 。如果一个资本家没有某种“企业家才能”甘冒风险的精神、创新的精神或拥有天赋较强的经营

10、才能，他就不会将其财产用来创办企业。资本家因其特殊的“企业家才能”而拥有企业的经营决策权，而又以“资本家”的名义获得剩余收益。而依靠体力劳动获取收入的工人在与资本家的谈判中力量比较薄弱，从而使得资本家占有了全部剩余价值。 由此可见，在古典企业中， “资本雇佣劳动”的实质是资本家既是物质资本投入者又是企业家人力资本投入者，从而导致非人力资本产权与人力资本产权融于一体，而由于谈判力量弱，雇员的人力资本产权被排除在企业所有权之外。然而，这种制度也并没有否定或无视人力资本产权在企业所有权安排中的地位和意义。 （二）职业经理人与股东共享企业所有权 现代股份制企业的出现使得企业的所有权和经营权产生分离，企

11、业的经营决策权大部分掌握在职业经理人手中。在这种情况下，就出现了股东和职业经理人之间的代理问题，如何减小代理成本（监督和激励成本）就成为了企业所有权结构的决定性因素，企业所有权的安排也围绕着对职业经理人的约束和激励而进行。 6一方面，在职业经理人拥有大部分企业经营决策权的情况下，为了约束和监督企业家的行为，股东就有必要掌握一些权利以约束职业经理人权力的行使。一般而言，企业家拥有生产、销售、雇佣员工等日常经营的权利，即法玛和詹森（1983）所说的提议和贯彻权；股东拥有任命和解雇经理、重大投资决策、收购合并等战略性的重大权利，即法玛和詹森（1983）所说的认可和监督权。在股权分散、信息贫乏的情况下

12、，让股东做出经营决策的成本是非常高的，股东越来越多地将重大的决策权交给企业家，而只保留了很少一部分控制权。另一方面，职业经理人在企业中具有关键作用，而其工作又难以监督和计量。为了激励职业经理人做出最优的决策和最大的努力，最有效的办法就是让其分享企业的剩余索取权，使其个人目标与股东目标相一致。因此，在股份制企业中，股票、股票期权和管理层收购等措施得到了广泛的应用。 （三）员工分享企业所有权 随着知识经济时代的到来，知识型人力资本取代物质资本成为企业生存发展的关键性和稀缺性要素，掌握着核心知识和技术的知识型人才对企业的发展起着越来越关键的作用。在这种情况下，企业所有权制度的变化深刻地体现为员工开始

13、并越来越多地分享企业所有权。 在现代复杂多变的经营环境下，决策的有效性和时效性使得决策权的分化与下放成为必然的选择。职业经理人往往只掌握企业的重大战略决策权而将企业的日常经营权下放给中下层管理者，同时掌握所需信息和知识的员工在企业决策中的地位逐渐提高，参与式管理在企业实践中日益普及。权力的下放使企业能够更加灵活地应对环境的变化，从而创7造出更大的价值。 由于知识型员工的稀缺性和重要性，有效地激励知识型员工成为企业制度安排的重要内容。与体力劳动者不同，知识型员工的工作性质特殊，难以监督，其贡献也难以计量，因此只有让这些员工分享企业剩余索取权才能进行有效地激励。越来越多的企业采用员工持股计划（ES

14、OP）让员工获得企业的股权，参与分享企业的剩余收益。美国硅谷的高科技知识型公司普遍实行的员工持股计划几乎覆盖了所有的知识员工，硅谷的成功实践证明它是激励知识型员工的有效途径。 随着非人力资本由实物型向货币型、信用型、证券型转化，非人力资本的流动性和抗风险性得以增强，这意味着非人力资本的“谈判力”将越来越弱。而随着社会分工体系的日益细化，人力资本的专用性和团队性将不断增强，人力资本将更加不可替代，人力资本在企业价值创造中的地位也将更加突出，这必将使得以知识型员工为代表的人力资本所有者在企业中的地位越来越高，并越来越多地分享企业剩余索取权。 结论 现代企业理论认为，企业的本质是一系列契约的联结体，

15、是人力资本与非人力资本的特殊合约的集合。人力资本所有者和非人力资本所有者在拥有企业所有权的机会上应该是平等的，企业所有权制度则是特定时期中，各要素所有者在平等的基础上博弈的结果，并随着各要素所有者谈判力的变化而变化。 在知识经济时代，人力资本已成为构建企业核心竞争力的基石和决定企业成败的制度性要素，这必然要求企业制度进行深入而广泛的变革8和创新，构建出有利于激励人力资本作用发挥的制度安排。员工分享企业所有权正是企业所有权制度顺应这种要求而发生的变革，同时这种变革必将引发企业管理思想与制度的调整与创新，从而更有利于发挥人的作用与价值。 参考文献： 1.张五常.企业的合约性质.现代制度经济学（上卷

16、）C.北京大学出版社，2003 2.科斯.企业的性质.现代制度经济学（上卷）C.北京大学出版社，2003 3.周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约J.经济研究，1996（6） 4.张维迎.所有制、治理结构及委托-代理关系J.经济研究，1996（9） 5.杨瑞龙，周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义J.经济研究，1997（1） 6.方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势J.经济研究，1997（6） 7.兰玉杰.人力资本、治理结构与企业所有权安排的研究J.财贸研究，2004（2） 8.Grossman， S and Oliver Hart.The Costs and Benefits of Ownership： A Theory of Vertical and Lateral Integration. Journal of Political Economy， 1986，94