浅析支线客机企业职工薪酬优化策略.docx

1、浅析支线客机企业职工薪酬优化策略【摘 要】薪酬标准的高低是企业能否留下人才的关键因素，良好的薪酬体系设计对于企业的发展有着重要影响。论文以支线客机制造企业为例分析了支线客机企业职工薪酬现状和存在的问题，在此基础上提出了支线客机企业职工薪酬优化策略，对于支线客机制造企业优化职工薪酬问题的解决提供了一定的思路，具有积极意义。 下载 【Abstract】 The salary standard is the key factor for the enterprise leaving the talent， and the good salary system design has an import

2、ant influence on the development of the enterprnterprise as an example， paper analyzes the salary situation of regional jet manufacturing enterprise and its existing problems， based on this， puts forward the salary optimization strategy， provides some thoughts for the enterprise solving the salary p

3、roblems， and it has positive significa 关键词】支线客机企业；职工薪酬；优化策略 【Keywords】regional jet enterprise； salary of staff and workers； optimization strategy 【中?D 分类号】C962 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0013-02 1 支线客机企业职工薪酬现状 1.1 高层管理人员的薪酬现状 高层管理人员的薪酬主要是按照年薪制和协议工资制来进行发放的。高层管理人员多数的工资是按照年薪制进行发放，通常薪酬的发放是在年初发放薪酬的

4、一半，在年终的时候根据工作的实际情况再发放工资的另一半，这种做法是比较常见的做法。对于高管人员可能还会采用协议工资制，这种情况主要是聘用双方在合同中约定高管人员的工资，通常是在高层管理人员实现一定的经营目标之后才能够获得一定的薪酬，协议工资主要是通过合同的约定来进行高管人员薪酬的确定。目前国内从事支线客机生产的企业只有 H 支线客机企业一家，高层管理人员的工资主要是采用这两种方式来进行确定和发放。通过对于 H 支线客机生产企业的调查，虽然国内不存在同类生产企业的薪酬对比，但是高层管理人员会将自身的薪酬与其以往工作薪酬进行对比，同时还会将自身薪酬同类似的航空产品生产企业的高管薪酬水平进行对比。通

5、过调查发现，57.14%的高层管理人员表示对于目前的薪酬水平不满意，28.57%的高层管理人员对于目前的薪酬水平评价为一般，14.29%的高层管理人员表示对于目前的薪酬满意。通过进一步对对企业薪酬表示不满意的人员的调查，发现多数的高层管理人员认为企业的显性薪酬与同类型的企业相比相差不大，但是企业没有建立相应的股权激励措施，这就使得高管人员的工资变相降低了很多。 1.2 中层管理人员的薪酬现状 中层管理人员是企业具体负责相关事项组织和完成的管理人员，在企业的发展过程中中层管理人员相对来讲更加辛苦，不仅需要及时按照上级领导的要求完成相关的生产任务或者是辅助任务，还需要承担生产或者是辅助过程中的相关

6、责任，因此中层管理人员的任务是十分辛苦的。但是目前企业的薪酬设计中中层管理人员的工资水平与其付出并不匹配，多数中层管理人员表示自已的付出远远高于企业所支付的薪酬，对于目前的薪酬水平不满意。通过调查发现，11.11%的中层管理人员表示自身的付出能够得到很好的回报，表示对于目前的薪酬水平比较满意，27.78%的中层管理人员对于目前的薪酬水平评价一般，61.11%的中层管理人员对于目前的薪酬水平表示不满意，认为自身的付出没有得到应有的回报。 1.3 普通职工薪酬现状 普通职工在企业人员中所占的比重最大，因此也是薪酬设计的重点关注对象。普通职工主要是从事支线客机的生产和辅助工作，是企业的一线生产人员，

7、因此，企业要长远发展离不开普通职工的劳作，只有建立科学的薪酬体系，才能实现企业的长远发展。通过深入企业实际调查发现，52.63%的人员对于企业的薪酬设计是比较满意的，认为自身的付出得到了应有的回报；23.16%的员工认为目前企业的薪酬水平对于自身没有任何影响，对于薪酬水平的评价为一般；24.21%的员工对于目前企业的薪酬设计表示不满意。 2 支线客机企业职工薪酬存在的问题 2.1 薪酬设计脱离企业的战略目标 目前企业的薪酬设计主要是依靠企业以往的薪酬设计标准来进行的，薪酬的设计基本上没有发生过较大的变化，薪酬依旧是由基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴四部分组成的，工资的数额随着经济的增长有了

8、小幅度调整，但是基本上变化不大。这就使得企业的薪酬设计并没有根据时代的发展进行调整，使得企业的薪酬设计与企业的战略发展规划相脱节，这往往会导致企业管理层制定的发展规划在基层并没有获得很好的理解，更谈不上执行，使得薪酬体系不能很好地发挥其应有的作用，服务于企业的战略发展规划。 2.2 薪酬水平缺乏竞争性和激励性 目前的薪酬水平缺乏竞争性和激励性主要表现在以下几个方面：第一，高层管理人员和新入职员工的工资水平不具有竞争性。高层管理人员的工资水平只有工资这一项，主要是支付现金进行工资结算，与其他企业的高管薪酬存在着一定的差别。其他企业为了激励企业的高管往往采取股权激励的方式给予高层管理人员一定数量的

9、股票，这样就在无形中增加了高管的薪酬。所以，目前企业的高管薪酬缺乏相应的股权激励是导致高管对于现有薪酬水平不满的重要因素。新入职员工的工资主要是按照企业的最低工资标准来进行确定的，这就使得新入职员工无论工作的成果如何都是领取最低的工资，这就使得新入职员工在工作中缺乏相应的动力；第二，目前企业薪酬的激励手段主要是通过物质奖励来进行员工的激励，没有建立有效的精神激励机制，这就使得员工的积极性并没有完全调动起来。 2.3 同岗同酬现象严重，薪酬晋升渠道狭窄 目前企业的绩效考核主要是按照统一的计算公式来进行的，这就使得同样的岗位计算出来的绩效水平基本上相差不大，这在一定程度上对于积极工作的员工积极性造

10、成了较大的打击，不利于企业的发展。除此之外，员工的晋升并不是参照绩效考核的结果，而是企业管理层协商确定的，这就使得通过员工自身表现实现职位晋升的可能性变小，影响员工积极性。 3 结论 职工获得的薪酬水平的高低与职工工作的积极性之间存在着密切关系，只有建立科学的职工薪酬评价体系，使得员工的同等付出不管是横向还是纵向比较都比较满意时，员工对于企业的忠诚度才能够大大提升，企业才能在激烈的竞争环境中实现留下人才的目的。H 支线客机生产企业现在的职工薪酬中存在着一些问题，需要重视职工薪酬体系的优化，可以通过薪酬设计与企业的战略规划相结合，提升薪酬水平的竞争性和激励性、加强绩效考核，拓宽薪酬晋升渠道等途径不断实现企业职工薪酬体系的优化，在激烈的国际竞争环境中争取取得优势地位，不断推进企业的发展。 【参考文献】 【1】马晓燕.企业薪酬体系优化的意义与实践J. 企业改革与管理，2015（23）：80-81.