民办高校图书馆心理契约问题研究.doc

1、民办高校图书馆心理契约问题研究摘 要随着民办高校图书馆管理要求的不断提高，研究其心理契约问题凸显出重要意义。本文首先介绍了高校图书馆服务中的心理契约界定，探析了图书馆员忠诚度降低的主要原因。在探讨心理契约在图书馆管理中意义的基础上，演技了图书馆知识团队心理契约的构建策略。 关键词民办高校 图书馆 心理契约 问题 研究 中图分类号：F226 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）16-0314-01 一、前言 作为民办高校图书馆管理中的一项重要方式，心理契约问题在近期得到了长足的发展和进步。该项课题的研究，将会更好地提升民办高校图书馆管理水平，从而获得心理契约问题的整体效果。

2、二、高校图书馆服务中的心理契约界定 广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务和承诺的主观理解，强调双方的双向期望。狭义心理契约仅仅是雇员心中的契约，强调雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和对组织代理人做出承诺的感知。高校图书馆服务中的心理契约，其契约双方为图书馆与读者。图书馆服务工作中的心理契约主要表现为： 1.规范型责任： 是图书馆和读者基于供与需环节形成的心理契约。图书馆要为读者提供舒适安全的阅读环境、足量的藏书、丰富的电子资料、个性化的咨询查询服务等；读者要遵守图书馆的规章制度、自觉维护秩序等。 2.人际型责任： 是馆员与读者之间形成的互动合作关系，图书馆要营造良好的人际环境，

3、尊重读者的人格，服务中体现人文关怀；读者要尊重馆员人格及其工作，配合图书馆日常运行与管理。 3.发展型责任： 图书馆为读者的素质提升提供支持，关注读者的个人成长，从业务方面为读者提供更多的学习和发展空间；读者要为图书馆建设和发展献计策，愿意参加图书馆志愿活动。 这 3 个维度之间相互促进相辅相成，良好的规范型责任的实现有利于关系型责任的达成，前两种心理契约的履行又是发展型责任实现的前提条件；发展型责任实现之后，图书馆的发展建设层次提高，规范型责任的广度和质量继续扩展，人际型责任的内涵和深度得以提升。 三、图书馆员忠诚度降低的原因分析 1.薪酬设计不合理，难以彰显公平性 根据调查，目前高校图书馆

4、员薪酬普遍偏低，员工间薪酬缺乏梯度的体现，因此，薪酬不合理在馆员的离职因素中占相当的比例。图书馆薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发馆员的积极性，必然会导致部分馆员怠工，发展下去的后果势必是馆员的流失。 2.馆员在图书馆内缺乏安全感 图书馆不能创造安全感，关注的仅仅是图书馆自身的利益，使馆员整天处于危机中间。加之一些图书馆连一些基本的社会保障都没有为馆员办理，特别是一些快速发展中的图书馆，通过对馆员的最大限度的使用，来完成图书馆的自身建设，这些图书馆和馆员是完全意义上的雇佣制，馆员的忠诚度很难提高。 3.缺乏完善的用人机制 在当今的图书馆事业中，用人单位普遍认为，图书馆工作没有多少专业技术含量

5、，任何人都可充当图书管理员的角色，因此，会出现用人机制不够灵活，人才观念错位等现象：包括重文凭轻能力、重招聘轻使用、大材小用、人才错用等，没有能够为馆员提供良好的发展空间。 4.沟通渠道不畅通 图书馆和馆员之间没有建立一个流畅的信息平台，对馆员缺乏职业生涯的规划和设计，对馆员的评估、培训、考核、职业目标等均没有明确的计划和安排，使馆员看不到发展的希望。馆员不知道图书馆的整体状况，看不到图书馆长远目标和图书馆发展前景，不知道自己为图书馆作了多大贡献，对图书馆缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是馆员忠诚度滑坡的一个原因。 四、心理契约在图书馆管理中的意义 1.增加工作的安全感 馆员与图书馆的聘

6、任关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于社会环境的不确定性、图书馆改革的动态发展性，正式协议不可能涉及聘任关系的方方面面，心理契约的无形规约在某种程度上填补了其留下的空白，使图书馆变革波澜不惊，减少雇佣双方的不安全感。 2.规范馆员的行为 尽管心理契约是内隐的，但它却是馆员与图书馆行为的一个重要决定因素，尤其是在馆员愿望与其绩效表现之间起着主要的调节作用，馆员以图书馆对自己所负的责任来衡量自己对待图书馆的每一行为，以其作为调节自己行为的标准，从而提高了馆员对图书馆的忠诚度。 3.调动馆员的自主能动性 人的任何行为都是物质动力和精神动力双重作用的结果。心理契约可以实现人的自主能动性的开发，充

7、分发挥馆员工作的积极性、创造性与智慧，提高图书馆工作效率，避免图书馆与馆员之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。 4.促进图书馆的和谐发展 心理契约的无形规约能促使馆员不断以心理期望来审视自己与图书馆的发展，促使馆员在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与图书馆的良好信任关系，并把个人利益通过有机结合，汇聚成集体的共同利益，将个人职业发展生涯与图书馆的发展紧密地联系在一起，形成馆员与图书馆之间和谐发展的“生命共同体” 。 五、图书馆知识团队心理契约的构建策略 1.通过目标的协同提升团队规范维度 不同的目标会使人产生不同的心理效应，从心理契约的角度，团队目标确立的意义在于员工期

8、望与团队目标的契合。图书馆相对固定的薪酬对馆员来说缺乏持久的激励作用，因此更要注重工作本身的激励功能，而挑战与发展性的团队目标对知识员工来说具有重要意义。挑战性意味着对他们专业知识与技能的肯定，当目标具有一定难度却又通过努力可以达成时，就会激发知识员工对工作目标、新知识与技能的兴趣与追求，以满足知识员工成长的心理需求，使个人能力的提高自觉融合到团队的发展目标中。 2.通过创建支持性文化提升团队关系维度 （一）团队文化决定其心理契约的类型与潜在差异 罗哈里森认为组织中存在 4 种文化假设，在权力文化和角色文化中，强调行政命令多于互动与自觉，是一种心理疏远的文化；而成就文化与支持文化是以信任为基础

9、的契约，强调组织与个人拥有共同的目标信念，个人相信组织，也愿意为组织全力付出。对于知识团队来说，建立尊重与信任的支持型团队文化是构成心理契约的内在基础。 （二）尊重 尊重与信任是有效沟通的前提。近些年图书馆知识员工的专业结构发生了很大变化，图书馆中除图书情报专业人员外，计算机、外语及其他专业人员的比例越来越大，不同专业的知识员工在图书馆中不同程度地存在“专业相轻”的陋习，而越来越多的图书馆知识重组与服务创新工作要求不同专业、不同能力的馆员之间必须通过合作与差异互补才能共同完成，因此，一定要尊重他人的专业知识与技能，培养互相学习与精诚合作的信念。团队中的知识员工都已具有比较成熟的个性，成员的价值

10、观、个性特征等存在巨大差异，只有彼此之间怀着善意的合作理念才能互相了解，彼此宽容，在团队中承担不同的角色，完成共同的工作目标。 （三）信任 心理契约是以信任和知觉为基础的，信任是团队中协作与控制的重要机制，决定了团队成员间的合作程度。团队领导者的可信度直接影响着团队的总体信任度，作为知识团队的领导者，应转变以权为本的管理理念，根据知识员工的特征，正确评估每个成员的能力与特点，充分信任员工的工作能力与责任心，创造沟通机会，积极协调成员之间的行为关系，倡导团队成员间的信任氛围。 六、结束语 通过对民办高校图书馆心理契约问题的相关研究，我们可以发现，造成图书馆馆员忠诚度低的原因是多方面的，有关人员应该充分结合图书馆管理的客观实际，利用现有优势条件，制定最为符合实际的心理契约的构建策略。 参考文献 1 马骅.论心理契约在和谐图书馆人力资源管理中的应用J.图书馆学刊.2011（10）：66-67. 2 夏有根.人文视野中的图书馆心理契约及其构建J.图书馆学研究.2012（07）：26-30. 3 沈铮.图书馆管理中员工心理契约的构建J.情报探索.2013（07）：83-84.