浅谈完善人力资源绩效管理的对策.doc

1、浅谈完善人力资源绩效管理的对策摘 要随着现代经济的高速发展，各类企业的竞争日益激烈。其实，从某种角度上来说，企业之间的竞争就是每个企业的资源方面的竞争。其中，人力资源作为企业资源的必不可少的一部分，在竞争中有着十分重要的地位。所以，每个企业都必须重视对企业人力资源的绩效管理。本文将从这个角度阐述人力资源绩效管理的内涵，探讨管理过程中存在的问题，并寻求相应的解决方案，使企业的人力资源绩效管理更加完善，从而提高企业的竞争力。 关键词人力资源绩效管理；内涵；问题与对策 中图分类号：TG333.7 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）08-0169-01 前言 改革开放以来，我国的

2、经济发展迅速，各行各业的企业都得到了很好的效益，在形势喜人的情况下，企业都意识到了人才对企业的重大影响，所以在一定程度上对企业的人力资源进行了绩效管理。但是由于人力资源绩效管理在我国起步较晚，很多企业在管理方面都存在不足和误区，因此造成企业的人才流失和竞争力短缺。所以，正确认识人力资源绩效管理的内涵，发现企业自身在人力资源绩效管理方面的问题并且制定相应的策略。 1 人力资源绩效管理的内涵 任何企业的资源都不可能是无限存在的，所以要对企业的各类资源进行合理的管理和分配。在 19 世纪后期，泰勒，这位科学管理之父，通过研究工人的工作时间和工作效率，提出了对企业的人力资源进行合理管理的思想。泰勒的这

3、一思想对今后的人力资源绩效管理有着深刻的影响。之后，各个国家对人力资源管理都采取了不同的改进策略。新旧人力资源绩效管理体系的区别主要在于，旧体系旨在各个工作岗位上有员工努力工作即可，对能力和对员工的关注程度要求并不高。而新的人力资源绩效管理体系旨在发现每个员工的能力，并安排其在能发挥能力的岗位上努力工作，同时制定企业的战略目标，对员工的表现给予激励或惩罚，使其愿意为企业的战略目标的实现而努力，对企业产生归属感。每个员工都有这种对企业的使命感和归属感，从而使企业成为一个整体，提高企业的凝聚力和竞争力，实现更好的发展。由此可见，发展改革的人力资源绩效管理对企业具有非常重要的作用。 2 我国目前人力

4、资源发展过程中存在的问题 2.1 人力资源绩效管理制度存在缺陷 人力资源绩效管理在我国起步较晚，所以在建立人力资源绩效管理的过程中难免存在各种各样的问题。首先，在对考核者和被考核者的划分上就难以定位，企业中的高管管理人员既是考核下层人员的考核者，又是被上层管理人员考核的被考核者，如何准确定位自己的角色，对考核者来说是一个十分重要的问题。其次，在人力资源考核时，对考核内容的理解、考核指标的确定、考核周期的确定、考核重点的确定都不够明确。最后，很多企业的考核过程中都有失公平，行贿送礼的现象屡见不鲜。种种问题都说明了目前人力资源绩效管理制度的缺陷。 2.2 制定人力资源绩效管理策略时忽视企业目标 受

5、传统的战略目标制定的影响，我国大部分企业在制定人力资源目标是都是一味要求员工能力过硬，工作认真等等，将对人员进行评估的工作直接交给员工所在的工作部门执行。这样长期以来，很多部门就是为了考核而对人员进行评价，忽视员工的工作需求的实际的工作能力。久而久之，会导致对员工的管理偏离企业真正的战略目标，甚至会让员工缺乏对企业的归属感和忠诚度，从而工作效率下降。或者是在招聘环节，高层管理人员将招聘权力下放，各部门的招聘人员就会只注重应聘人员的能力或者学历等表面现象，使得所招聘进企业的人员与企业的整体战略要求并不相符。所以当一个企业的员工或者部门的工作效果不理想时，很可能是因为这个部门的人力资源绩效管理与企

6、业总体的战略的目标出现了偏差，应该及时进行调整。 2.3 忽视了管理层和人员的沟通 人力资源的管理虽然一直在不断地发展变化，但是核心总是以员工为中心。这是一直没有改变的。但是有些企业还是停留在传统的观点上，对企业的员工不闻不问，只是要求员工在规定的岗位上完成规定的任务。忽视与员工的交流，忽略了员工真正的能力所在和需求，正如前面提到的会使员工缺乏归属感和忠诚度。同时，在面对绩效考核制度中存在的种种问题，如果没有与员工之间很好的共同和反馈制度的话，那么制度建立过程中的问题就难以被发现，更提不上改革和完善了。沟通力度不足很容易导致员工工作内容和企业管理核心出现偏差。 3 解决人力资源出现的问题的对策

7、 3.1 建立完善的人力资源绩效管理制度 企业的核心是管理，所以要对人力资源的管理要建立完善的绩效管理制度。首先，要明确考核人员的定位，对考核人员进行专业培训，加强其在绩效考核技巧方面的能力，明确自身定位，以免在考核过程中出现偏差。其次，企业要明确考核的内容，根据企业自身特点在质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考核评估。在考核指标的制定上，应强调对技术和工作的创新，平时完成工作的态度等角度上，不能拘泥于传统落后的指标考核上。考核周期应该与工作强度相适应，使得员工既能在考核期间完成自身工作任务又能以积极的状态应对考核。而且，在考核前也应当明确考核的重点，让员工有所准备。最后，要保证绩

8、效考核过程的公平公正，杜绝不公正现象的存在，让每一个参与评估的员工都能公平的参与考核。 3.2 根据企业目标制定人力资源绩效管理策略 一个企业是一个庞大的整体，所以每一个看似单独的部门的目标制定一定要和企业的总体战略目标相适应。所以每个部门在制定人力资源绩效管理目标时，要加强各部门之间的沟通，加强与上级领导之间的沟通，并不断地随着企业经营形式的变化修改和完善各部门的人力资源管理目标。根据企业的目标设定让部门内人员的岗位根据能力和所长合理分配。在招聘人员时，必要的情况下，高层领导人员可以直接进行面试，向即将进入企业的员工说明企业的战略目标，以免日后员工进入企业工作的过程中出现偏差。在经营过程中，

9、如果某个部门的工作成绩不是很理想的情况下，应该重视本部门的目标和企业总体的目标是否不一致，应该及时与高层人员沟通进行调整。 3.3 加强管理层和员工之间的沟通 现在企业中的领导者不再是高高在上的领导人。领导者与员工一起努力可以使企业得以更好发展。因此，领导者要与员工进行必要的沟通。充分重视员工的能力和真正的需求，在一定程度上安排合理的岗位开始使员工充分发挥能力来满足他的需求。同时为了让员工在一种积极愉快的氛围中为企业工作，应该解决好劳动关系，薪酬福利，人员培训和发展等方面的问题。同时，企业应该建立反馈机制，充分吸收各层工作人员的意见，及时发现企业在各个环节出现的问题。解决员工因为制度不合理而导

10、致的工作效率下降的问题。 4.结语 一个企业如果要持久生存和发展就必须处理好人力资源绩效管理的问题。绩效管理实现了人力资源价值的最大绩效提升，促进与推动了企业的发展，提高其核心竞争力。企业要在贯彻自身战略发展目标的前提下，建立完善的人力资源绩效管理制度，加强与各个部门人员的沟通。通过对人力资源进行合理有效的管理，让企业尽可能的实现人力资源可持续发展，拥有庞大的竞争力和凝聚力。 参考文献 1聂会平.动态环境中的人力资源柔性与企业绩效一一基于战略人力资源管理框架的实证研究J.北京师范大学学报（社会科学版） ，2012：114-120 2丁哲新，傅毓维.资源型城市人力资源绩效管理与城市绩效的关系研究基于东北老工业基地 30 个资源型城市的实证J.现代管理科学，2009（5）：102-104