高管劳动争议十大典型案例(2015完整版).doc

1、高管劳动争议十大典型案例（2015 完整版）案例一 法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法 实现相应证明力。【案情概要】青云公司成立于 2005 年 1 月 21 日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司 2013 年 2 月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计 234 万元。 经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其 2005 年 1 月至2013 年 2 月期间工资差额共计 234 万元。案件审理

2、过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某 为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的证明。该证明的内容为“ 兹证明李先生自2005 年 1 月 21 日起到现在为青云公司工作，月工 资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、 总经理，身份有 别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未 设立董事会的， 则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的 证明中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青

3、云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述 证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证证明的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、 执行董事或经理担任，并依法登 记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主” 时，前任法定代表人与公司易 发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性， 针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，

4、 应当依照法定程序，全面、客观地进行审 核，根据法律 规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则， 对证据有无证明力及证明力大小进行判断。 对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能 单独作为认定案件事实的依据。案例二 高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系【裁判要义】高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循基本职业道德。如存在营私舞弊行为，用人 单位据此与其解除劳动关系的，无需支付 补偿金或赔偿金。【案情概要】2006 年 12 月张某入职医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。2014 年11 月医疗公司以张某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼 职，并将公司

5、的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与 张某解除劳动关系。后 张某主张医疗公司违法与其解除劳动关系，通 过诉讼程序要求医疗公司支付其违法解除劳动关系赔偿金 7 万元。案件审理过程中，据工商登记资料显示，迎友公司的经营范围包括代理医疗设备的销售,张某的配偶孙某是该公司的唯一股东，张某是迎友公司的监事。医疗公司提交的合同审批书与采血器经销合同显示，张某曾参与医疗公司与迎友公司采血器销售项目的审议，起草了“ 价格下降 10%每年将损失利润 24 万元，而要获得与此等值的利润，则要每年多生产 53 万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，但是由于有上述问题存在，希望

6、慎重考虑”的意见，并最 终建议双方签订经销合同。医疗公司主张张某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方劳动合同的约定及公司员工守则及就业规则的规定。张某则主张签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担任监事经过医疗公司的批准。法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，张某之妻系迎友公司的唯一股东， 张某本人为迎友公司的监事，在 张 某未能举证证明在迎友公司担任监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主张不予采纳。 张某任职医疗公司营业部长期间，参与医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反

7、了医疗公司就业规则的规定，亦有 违基本的职业操守，医 疗公司据此解除双方劳动关系并无不当，故 驳回了张某的请求。【法官释法】高级管理人员对于用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。司法实践中，用人单位主张高级管理人员违反职业道德，通过 公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。此种情形下，高级管理人员应承担相应 的法律责任。 劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、 营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的，用人 单位可以与劳动者解除劳动合同。高级管理人员应加强自身的职业道德修养，在 实际工作中对于涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行必要的回避及报备。同时，用人 单位应加强

8、对于高级管理人员权力的监督， 进行必要的制度约束，以避免 营私舞弊现象的发生。案例三 高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金【裁判要义】对负有保密义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高级管理人员违反竞业限制约定的，应当按照竞业限制协议的约定，向用人 单位支付违约金。【案情概要】2010 年 2 月，孙某入职能源公司担任风力资源开发部总监，每月工资 25 000 元，双方签订了保密协议及竞业限制合同，约定孙某在任职期间及离职以后两

9、年内保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得 经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。双方在解除 劳动合同后两年内，能源公司 应按月向孙某支付竞业限制补偿金，金 额为 10 000 元/月。如孙 某违反本协议的约定， 应按照其在职期间月平均工资的 12 倍标准支付能源公司违约金。2013 年 11 月孙某自能源公司离职后，能源公司发现， 2013 年 10 月明光公司经工商登 记成立，孙某系该公司股东，同时担任法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼程序要求孙某支付违反竞业限制协议违约金 30 万元。案件审理过程中

10、，孙某主张其成立明光公司的初衷仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事 过风力发电项目，并提交 2014 年 7 月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。孙某认为明光公司与能源公司的经营范围并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制补偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。孙某另表示因协议中违约金约定数额过高，如法院判令其支付，其申 请在数额上予以酌减。法院经审理后认为，能源公司与孙某签订的竞业限制协议是双方真实意思表示、未违反法律的强制性规定， 应属合法有效。孙某在职期 间，即自行成立

11、明光公司，而该公司经营范围与能源公司存在重合。孙某在申请设立明光公司时曾将风力发电等作为申请经营项目，主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了双方间签订的竞业限制协议的约定，孙某提交的 2014 年 7 月纳税记录截图不足以证明公司自设立后并未经营的主张，故孙某应当向能源公司支付违约金。至于违约金的数额，法院 结合孙某违反竞业限制约定的程度、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑，酌情认定孙某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金 100 000 元。【法官释法】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对用人单位的商

12、业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并 约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 实践中，在 劳动者与用人单位签订 了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制补偿金后，即应依约、 诚信履行竞业限制义务 ，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否 则即应依据法律 规定及协议约定，承担相 应的法律责任。案例四 单位与高管约定违约金不得违反法律的强制性规定【裁判要义】高级管理人员的职权范围与薪酬水平通常高于普通员工，用人单位出于企业利

13、益、双向规制等考虑，通常与高级管理人员，尤其是掌握企 业核心技术或商业秘密的高级管理人员约定违约金。但违约金条款的约定必须限于法律规定的框架内，否 则对高级管理人员不产生约束力。【案情概要】2013 年 10 月任某入职金达公司担任副总经理一职，月工资标准为 20000 元。任某入职后，金达公司（甲方）与任某（乙方）签订劳动合同及保密协议，其中保密协议第八条约定:“乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。 ”第十四条约定：“乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。2014 年 11 月，任某与金达公司解除劳动

14、关系。金达公司主张任某未办理离职交接手续，违反保密协议约定，故通过诉讼程序要求任某支付违约金 10 万元。案件审理过程中，金达公司表示任某担任副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑，但离职时未予返还，未按公司流程 办理离职手续，并就其主 张提交固定资产入库登记卡予以佐证。固定 资产入库登记卡显示有金达公司主张的部分笔记本电脑的领用记录，但登记领用人并非任某。任某表示其仅领取一台笔记本电脑，并同意向金达公司返 还。就金达公司要求支付违约金的请求，任某表示双方 保密协议中关于未办理离职交接而应支付违约金的条款，明显违反法律规定，属无效条款，金达公司据此要求其支付违约金 10 万元没有依据。法院经审理

15、认为，我国劳动合同法第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中， 保密协议第八条的约定，不属于法律规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形，上述约定应属无效。金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据，故法院 驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。【法官释法】司法实践中，愈来愈多的用人单位要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼视野，其中劳动者一方多为高级管理人员或稀缺型、精英型技 术人员。用人单位据以主张支付违约金的情形，常见于上述劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未办理离职手续、未遵守竞业限制义务或接受专项

16、培训后未履行服务期约定等。其中用人单位败诉的案件中，部分用人单位系因未举证证明劳动者存在“违约 ”情形，部分用人单位系因与劳动者约定的违约金条款违反了我国劳动合同法第二十五条的禁止性规定，按照法律规定只有违反培训服务期约定和违反竞业限制约定时，劳动者才应按照约定支付违约金。除以上两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。案例五 劳动合同客观不能履行，用人单位无需承担继续履行的法律责任【裁判要义】用人单位违法与高级管理人员解除劳动合同，而劳动合同已经客观上不能继续履行的，高级 管理人员要求继续履行劳动合同的，并无法律依据。此种情况下，高级管理人员可向用人单位主张违法解除劳动合同赔

17、偿金。【案情概要】2010 年 8 月陈某入职英辉公司，担任副总经理，月工资标准 12000 元。 2011 年 10 月双方签订无固定期限劳动合同。2011 年英辉公司严重亏损，2012 年 1 月该公司董事会决定调整公司组织架构，撤销副总经理职位，原副总经 理职责由总经理全权负责。 2012 年 1月该公司作出人事变动通知，决定陈某不再担任副总经理，解除劳动合同并办理离职手续。20 12 年 4 月陈某认为英辉公司构成违法解除 劳动 合同，通 过诉讼程序要求英辉公司继续与其履行劳动合同。案件审理过程中，英辉公司主张因整体经营效益不佳，其公司基于严重亏损的现状进行了内部组织架构调整，撤 销副

18、总经理岗位，属于客 观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，应属合法解除劳动合同。法院经审理后认为， 中华人民共和国劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。尽管英辉公司内部调整组织架构，撤销副总经理职位，致使客观情况发生重大变化，但该公司未举证证明曾提出与陈某协商变更劳动合同而未能达成一致意见，故该公司直接单方解除劳动合同系违法解除。但结合本案的具体情况，劳动合同已经实际不能继续履行。 中华人民共和国公司法第四十六条规定，根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理是

19、董事会的职权。英辉公司董事会已作出决议，撤销了副总经理职位，故继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实基础。 鉴于陈某坚持要求继续履行劳动合同，法院判决驳回陈某的请求，陈某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。【法官释法】用人单位违法解除劳动合同，选择继续履行劳动合同是劳动者的权利，但劳动合同已经不能继续履行的，法院可向劳动者释明变更为要求支付违法解除赔偿金，劳动者坚持要求继续履行的，则不予支持。在判定劳动合同是否已 经实际不能继续履行时，法院在司法实践中应综合考虑以下情况， 审慎判定：一是继续履行劳动合同的可执行性，诸如用人单位是否被注销或吊销、是否 继续经营， 劳动者的原 岗位是否存在等因素；二是劳动

20、者在用人单位违法解除劳动合同后，是否已找到新的工作，入 职新单位；三是劳动者在收到用人单位的解除通知后，是否已办理工作交接、签订离 职协议、 领取补偿金等接受解除合同事实的行为；四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内，是否超过用人单位所能预计的承担违法解除后果的合理期限。案例六 高级管理人员负责劳动合同的订立、保管，用人单位无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额【裁判要义】用人单位能够证明高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同的，除高级管理人员有证据证明其提出订立书面劳动合同而用人单位予以拒绝的，用人单位无需向高级管理人员支付未签订劳动合同的二倍工资差额。【案情概要】2013 年

21、 8 月崔某入职明科公司担任副总经理，月工资 9000 元，2014 年 8 月崔某离职。崔某在职期间双方未签订劳动合同。崔某主张明科公司未与其 订立书面劳动合同违反法律规定，通 过诉讼程序要求明科公司支付其 2013 年 9 月至 2014 年 7 月期间未签订劳动合同的二倍工资差额 9 万元。案件审理过程中，明科公司主张崔某兼任公司的行政人事部主管，与公司签订劳动合同在其工作职责范围之内，双方未 签订劳动合同的责任在于崔某，并向法院提交了文件发放签收表、 员工辞职手续办理表、 离职交接表 。其中文件发放签收表显示崔某向行政人事部签发了考勤管理制度，向技 术部、商 务 部及车间签发绩效考核制

22、度文件体系及绩效考核表等文件， 员工辞职手续办理表显示在技术部经理徐某办理离职手续时，崔某在该表的分管副总意见栏及行政人事部主管意见栏中签字确认；离职交接表显示崔某的离职交接文件中包括公司其他员工的劳动合同。崔某 认可上述证据的真实性。法院经审理后认为，明科公司提举的证据中所载内容，印证了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、负责行政人事工作的主张，同 时 ，崔某也未提交证据表明其曾提出要求明科公司与其签订劳动合同，而明科公司予以拒 绝。因此，崔某要求明科公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。【法官释法】用人单位未与高级管理人员签订劳动台同，高级管理人员依据中华人民共和国劳动合

23、同法第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持。但用人 单位能够证明该高级管理人员的职责范围包括订立、保管 劳动合同，未 签订劳动合同的责任在于该高级管理人员的，则不予支持，否则很易滋生高级管理人员利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”企图从中牟取二倍工 资的情况。然而，若有证据证明此类高级管理人员曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持该高级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。案例七 竞业限制协议“自行”失效后，高级管理人员无需向用人单位支付违约金【裁判要义】用人单位与高级管理人员订立的竞业限制协议约定，如用人单位逾期未支付竞业限制补偿金则协议自行失效。因用人单位未支付竞业限

24、制补偿金导致协议失效的，用人单位再以劳动者违反竞业限制义务而主张违约金，不应得到支持。【案情概要】2004 年 5 月赵某入职红宇公司，担任软件工程师主管。2013 年 12 月陈某自红宇公司离职，在 职期间双方签订了竞业限制协议， 约定了 赵某如违反竞业限制义务， 应向红宇公司支付竞业限制违约金 10 万元；红宇公司于每个自然月结束后统支付上一月的竞业限制补偿金， 赵某需向公司提交从业证明，若 赵某逾期提交从 业证明， 则当期的补偿费可暂缓支付；若赵某逾期提交从业证明超过 5 日或提交虚假从业证明，则可视为赵某对当期及之后各期补偿费的放弃，但 赵某的竞业限制义务并不因此而解除或减弱，若红宇公司逾期给付竞业限制补偿金超过 30 个工作日的， 协议自动失效，即赵某对公司的竞业限制义务自动解除。上述竞业限制协议签订后， 红宇公司未向 赵某支付竞业限制补偿金，后红宇公司发现 2014 年 6 月赵某入职竞争企业，便通过诉讼程序要求赵某支付违反竞业限制义务的违约金 10 万元。案件审理过程中，赵某表示其自 2013 年 12 月离职后一直未找到合适工作，于无业状态，故无法向红宇公司出具从业证明。 红宇公司未向其支付 竞业限制补偿金，其向 红宇