新形势下的高校人力资源管理探析.doc

1、新形势下的高校人力资源管理探析【摘 要】 文章阐述了高校的人力资源管理及演变过程，分析了当前高校人力资源开发与管理的特点、现状及存在问题，提出了相应措施。要高度重视，认真制定高校人力资源管理的长远规划；加快建立现代高校人力资源管理机制；构建与市场需求和国家战略的密切互动机制；注重人文关怀，形成有效的考核机制。 【关键词】 新形势；高校；人力资源管理；现状；措施 一、高校的人力资源管理及演变 从广义上讲，高校人力资源是建立在管理学、经济学和人力资源理论的基础上，能够产生价值的高校劳动者的总称。从狭义上讲，是指能够促进经济社会和高校各项事业发展，为社会培养人才，从事科学研究、教学、服务管理等在岗从

2、事劳动的各类劳动者的总称。1从定义上可以看出，广义的人力资源可能包含了一切以高校为平台创造价值的各类劳动者，包括已退休职工、在校生、校外人员。高校人力资源管理是指从高校这一人力资源的组织者角度，从人力资源配置、管理、开发等角度，使劳动者产生价值效率提高、层次提升，劳动者能力优化、提高的过程和活动。一般来讲，高校的人力资源队伍的主体是教师，主要作用体现在人才培育和科研创新。高校人力资源管理必须集合当地社会经济需要和学校的办学目标和优势特色如何围绕学校的办学目标，当前，高校改革逐渐趋向于去行政化和市场化，高校人力资源管理模式也面临着新的课题。2所谓人力资源是指能够在社会经济发展过程中发挥促进作用的

3、，产生有效价值的劳动者的各种能力和资源的总称，从劳动价值理论角度上看，劳动者能够产生价值是以对国家或地区发展的有用性为前提的，人力资源的价值体现在应用对象及对人力资源配置效率为依据的。 改革开放以来，随着经济社会的发展，我国高校改革正朝着市场化和国际化趋势稳步推进，我国高校人力资源管理主要分为三个阶段。 上世纪 80 年代到 90 年代初期，随着高校不断扩招，高校人才队伍不断扩大，这一阶段改革的重点是实现了高校自主管理，高校内部人事管理一方面是参照了苏联的教育模式、同时又借鉴了西方现代人力资源管理理念进行的自上而下的改革。这期间，高校逐渐从政府的行政管理体制下独立出来，形成了以高校人事分配制度

4、改革为主要内容，按劳分配、教育与行政区别管理、权责明晰的管理模式。 90 年代中后期，高校改革以强化科技创新和人才培育为导向进一步深化高校岗位管理和人事制度改革。国家教育部等相关部门陆续出台高校聘用制、岗位薪酬分配、岗位专业化分类等一系列举措，通过“长江学者奖励计划” 、 “985 工程优势学科创新平台项目”工程等形成驱动创新和服务社会为导向的改革。随着“985”工程、 “211”等国家高等教育系统改革工程的实施，高校人力资源管理形成了从配置、管理、选聘、薪酬等逐渐系统化的管理模式。 自 2006 年底开始，高校改革顺应社会化和市场化方向，高校人力资源管理重点以加强人才培育、人才管理、人才流动

5、，形成专业化差异化、针对性的人力资源管理模式。30 年来，高校人力资源管理在理论、管理方式、背景和对象上都发生了根本性的改变。 二、当前高校人力资源开发与管理的特点及现状 高校作为人才培养和科学研究的中心，是人才资源的高地。在社会发展和资源流通日趋市场化、全球化趋势下，高校人才资源来自全国各地不同的地域、不同的学科领域，同时，高校人力资源队伍又有教辅、行政、科研、工勤等多个分类。 人力资源的市场化和多样性。目前，高校人力资源已经初步形成市场，随着社会的发展对学科知识的需求更加专业、分类也更加精细。人力资源配置的全球性、多样性、高流动性，要求高校尽快转变人力资源管理模式。3 人力资源管理的内涵式

6、和专业化。当前，由于高校劳动者尤其是教学、科研岗位的专业化，教师群体的薪酬、培育管理模式、流动性等呈现出异质化特征，要求高校人力资源管理适应人才发展需要，进一步提升人力资源管理的水平，提高人力资源开发、管理的效益。4 高校人力资源管理的公益性和有限性。作为我国高等教育的主体和国家改革发展的驱动力和引领者，高校在社会经济发展中承担着重要的角色。当前，高校人才培养和科研的属性承担了政府公共产品的角色。同时，从人才流动和人力资源开发和优化配置的角度要求高校向社会资源敞开大门，吸收优秀人才和科技文化知识。高校在保持政府公益服务的同时，使高校自主性、独立性不能完全放开。 三、高校人力资源管理与开发存在的

7、问题 随着高等教育体制改革，高校人力资源管理在市场化、科学化方向逐步深入探索和尝试，也取得了一定的成效，然而，在诸多方面仍然存在不足。 一是高校人力资源管理认识不够、缺乏长远规划。人力资源规划是提高人才培养质量、办学水平、提升科研服务水平，增强社会服务功能的关键。目前，各高校的发展规划中，多将科研水平、教学水平、职称、学历等静态数据作为衡量高校总体水平的量化指标，并没有将这些要素从人力资源管理角度、开发和市场化条件下的人才引进、培育、薪资、生活条件等角度进行横向对比。多数高校尽管设立人事处和发展规划处，然而依然以行政手段进行人力资源管理，对高校人力资源管理认识不够，权责不清、规划不够。人力资源

8、管理独立性、自主性不足，缺乏系统性、科学性论证。 二是高校人力资源中尚未形成社会化、市场化优化配置机制。目前，高校办学和科研经费主要由中央财政划拨，人才的招录仍然要通过学校行政审批，人力资源的配置、管理、开发、培养过程仍然没有实现市场化。同时，从人才的流动来看，高校间的流动相对较为频繁，人力资源流动并没有向社会开放，形成和社会经济发展紧密相关的高校人才资源优化配置机制，人才的流动有户籍、地域等诸多限制，高校人才资源并没有实现社会化。大部分高校并没有从学校总体发展角度对人力资源队伍进行预测，沿用传统的行政审批、行政管理干扰市场配置，严重影响高校科研和教学人才队伍建设。 三是高校人才资源管理效率低

9、、用人制度机制不健全。随着新兴产业的发展，新兴市场对人才知识、能力更新的速度和专业性要求越来越高。而高校的人力资源管理体制下，人才的配置、引进涉及到薪酬待遇、保障机制、学科建设、学校总体布局等诸多因素的掣肘。目前，市场对新兴学科和科研领域的人力资源需求的速度远远快于高校人才培养的速度，导致人才发展与市场需求的不对称，形成了大量传统学科领域人才闲置，影响了高校总体教育科研水平，制约了经济发展和社会产业结构升级。 四是高校人力资源流失严重、人力资源缺乏有效的自身培育机制。从人力资源质量和管理水平看，优质的人力资源主要集中在东部经济发达地区。西部地区，由于缺乏有效的岗位和薪资激励机制、考核管理机制，

10、高校教职员工薪资水平较低，专业发展空间受限，部分教职工将主要精力放在校外兼职，使部分高校师资流失形成人力资源分布不均。另外，高校人力资源管理较为粗放，作为人才集聚的高地并没有发挥优势形成人力资源的持续关怀，忽视了对人力资源的培育、能力提升，也使得人力资源管理工作并没有相互借鉴形成合力。 四、加强高校人力资源开发与管理的措施 2010 年 7 月 29 日，教育部出台国家中长期教育改革和发展规划纲要 2010-2020 年） 5，规划就高校未来一段时间的发展提供了基本的思路。在当前社会经济发展新常态背景下，要求高校为经济社会转型升级提供支撑。 一是高度重视，认真制定高校人力资源管理的长远规划。高

11、校人力资源管理是一个长时段、常态化的系统工程，高校人力资源管理水平不仅仅是高校整体水平的体现，更是经济社会发展的动力和基石。因此，必须从国家社会经济发展的战略高度，对高校人力资源管理进行长远规划，对人才管理、引进、培育以及平台建设等方面进行科学合理定位。要按照专业分类和人才自身的特点分层次制定人力资源管理规划，保持人才梯队的可持续发展，防止人才流失或分布不均衡。 二是加快推进建立现代高校人力资源管理机制。研究制定人事制度改革是人力资源管理的核心，必须加强人力资源交流互通和优化高校内部的人才结构，在发展方向上要统筹市场化导向和公益属性，建立中国特色现代高校教育体制。在人力资源管理和培育过程中要把

12、握好高校人事制度的独立性与学校整体改革的关系。近年来国家出台了关于坚持和完善普通高等学校党委领导下的校长负责制的实施意见6，明确了高校党委、行政、教学科研活动的职权范围，发布高等学校章程制定暂行办法和学校教职工代表大会规定 ，进一步规范各项规章制度。各校要以此为契机，加快人力资源管理体制改革，形成高校内部责权明晰、统筹协调的高校人力资源管理体系。 三是建立与市场需求和国家战略的密切互动机制。要结合“千人计划” 、 “长江学者奖励计划” 、 “创新人才推进计划” 、 “新世纪百千万人才工程” 、 “新世纪优秀人才支持计划”等国家人才培育战略凝聚专家学者的团队力量，借助政策优势促进高校人事制度的改

13、革。建立健全人力资源选拔、考核、交流等机制，依照专业技术细化分类，推进职员制度改革，使高校行政、实验、科研、教学等职称系列都有系统的发展规划，使劳动者各司其职。要打破片面以宏观人才总量、财政预算指标为依据的高校人力资源编制管理的传统办法，要从高校总体发展和人力资源队伍建设角度编制人才计划，建立学校二级用人单位和人力资源规划管理部门的协同机制。 四是注重人文关怀，形成有效的考核机制。人力资源管理要以人成长为核心。要将管理和培育结合起来，重在培育，通过人力资源管理的内涵式发展，形成以人才为核心，尊重人才的政策环境氛围和管理模式。赋予人才在工作中的自主性和创造性，激发工作的积极性。薪酬制度是激励和吸

14、引人才的重要途径，也是人才培育的基本保障。高校人事薪酬制度改革的重点在于建立效益优先、优劳优酬的量化薪酬制度，改变事业单位体制下的行政干预分配。要将考核、奖惩、激励、工资福利、岗位责任等和专业发展、职级晋升、培训深造、民主权利等结合起来，实现管理考核和个人发展良性互动。 【注 释】 1 李燕萍.人力资源管理M.武汉：武汉大学出版社，2001.16-21. 2 关云飞，陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述M. 现代大学教育，2009（4）85-87. 3 崔沪.高校教师人力资源成本管理对策探讨J.经济师，2003（2）102-103. 4 吉克跃林.高校教师人力资源配置的系统分析J.西南民族学院学报（哲学社会科学版） ，1998（19）107-110. 5 中共中央、国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020 年） （中发201012 号）. 6 中共中央办公厅.关于坚持和完善普通高等学校党委领导下的校长负责制的实施意见.（中办发201455 号）. 【作者简介】 陈英齐（1974-）女，江西南昌人，新疆大学，硕士，助理研究员，研究方向：人力资源经济.