人力资源管理强度研究述评与展望.doc

1、人力资源管理强度研究述评与展望摘要：本文主要阐述了的相关概念，论述了人力资源管理强度的维度，并且分析了人力资源管理强度对员工工作态度的影响，同时研究了人力资源管理强度的未来研究趋势。 关键词：人力资源管理强度；维度；展望 中图分类号：D035.2 文献标识码： A 1、人力资源管理强度概述 “人力资源管理强度” （strength of human resource management）是基于集体心理的视角，认为人力资源管理系统通过激励员工采取期望的态度和行为以协助企业战略目标的实现。但以往的研究表明，战略人力资源管理研究中关于人力资源管理系统本身的讨论中注重于人力资源管理的过程（如人力资源

2、管理系统的特征等）而非人力资源管理的内容（如人力资源管理实践的具体设定等） 。整体研究视角下人力资源管理系统中，组织氛围是人力资源管理与企业绩效的中介变量，组织氛围是员工对正式和非正式组织政策、实践和程序的感知，人力资源管理系统在创造浓厚的组织氛围中起到了关键作用。 “人力资源管理强度”定义为“能为组织创造高强度组织气氛的人力资源管理系统的效率” ；如果将人力资源管理视为雇主（组织）与员工之间的信息交流，即从信息传递的视角来看，组织的人力资源管理能够有效地给员工传递清晰的信息内容（人力资源管理政策和实践） ，员工也能有效的感知到组织所传递的信息， “人力资源管理强度”的测量也应该基于员工的认知

3、。 2、人力资源管理强度的维度 人力资源管理强度高低取决于员工对人力资源管理信息是否有一致的清晰的理解，对组织所期待和奖励的行为是否有“共同的解释” 。Bowen 和 Ostroff （2004）根据社会影响(social influence)理论指出，人力资源管理强度应该包含独特性(distinctiveness)、一致性(consistency)和共识性(consensus)三个主要维度。 2.1、独特性 独特性是指人力资源管理措施具有能够获得员工关注并激发他们工作兴趣的突出特征。独特性强调人力资源管理在特定组织情境下发挥作用的能力，包括可视性、可理解性、职权正当性和相关性四个方面(Bow

4、en 和 Ostroff，2004)。 2.2、一致性 一致性是指人力资源管理的各项措施及其实施过程具有统一性，并且人力资源管理部门能够与员工充分沟通，使员工获得一致的人力资源管理信息，并通过有效的绩效考核和薪酬管理等激励措施来改善他们的工作行为。人力资源管理实践活动可以通过向员工传达某些重要信息，来使他们认识到哪些行为是组织所期望和奖励的，从而使他们的工作行为与组织目标保持一致。一旦员工认同了组织目标，他们就能表现出较高的工作热情和积极性。如果人力资源管理各项措施彼此无法协调一致，那么相关活动就可能导致员工的角色混淆与冲突，从而影响个体与组织的绩效表现(Schuler 和 Jackson，1

5、988)。因此，一致性的主要特征体现在充分性、有效性和人力资源管理信息一致性三个方面。 2.3、共识性 共识性是指员工在人力资源管理实践活动中形成对组织人力资源管理的普遍认同感。人力资源管理信息传达者之问是否达成一致、人力资源管理系统是否公平合理都会影响员工共识的达成(Fiske 和 Taylor, 1991)。也就是说，人力资源管理的共识性不仅涉及人力资源管理决策者之问的共识，而且涉及员工对人力资源管理措施公平性的共同感知。 3、人力资源管理强度对员工工作态度的影响分析 在组织行为学中，工作满意度和工作认同感是关于员工工作态度的两个主要变量，基于此，本文提出第一个假设如下： H1a：人力资源

6、管理强度对员工工作满意度有正向影响； H1b：人力资源管理强度对员工组织认同感有正向影响。 在人力资源管理与企业绩效的关系讨论中，学者们都十分重视组织氛围的中介作用，且组织氛围指的是员工对正式和非正式组织政策、实践和程序的感知。当人力资源管理信息传递越是有效，员工越能有效感知组织的人力资源管理政策和实践，形成共享的组织氛围，即人力资源管理强度越强，组织氛围越浓。 组织氛围包括四个维度，即人际关系、内部流程、开放系统和理性目标，本文将聚焦于人际关系维度中的主管支持。主管支持是一种自上而下的承诺，员工感知的主管支持指的是员工对主管如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种直觉和看法，是员工所感受到的

7、来自组织各方面的支持 Stanton 等的研究显示，高层经理在传递人力资源管理信息时，他们给较低层级管理者正式或者非正式的指导、支持和授权等，以使得人力资源战略具有可操作性；而基层主管作为组织的管理者，与一线员工接触最为频繁，负责督导员工的工作，评估和指导员工以提高工作绩效，基层主管起到了指导和支持的作用。因此，人力资源管理强度越强，员工感知的主管支持越多。此外，学术界对主管支持感研究的时间相对较短，有关主管支持感的前因变量研究还很薄弱。基于此，本文提出第二个假设如下。 H2：人力资源管理强度对主管支持感有显著正向影响。 主管支持表现为一种群体行为，社会认同理论为群体行为提供了解释。社会认同理

8、论认为个体通过社会分类对自己的群体产生认同，并产生内群体偏好和外群体偏见。在组织内，社会认同体现为员工对组织群体的一致性认知。当一线员工感受到主管支持时，他们认为组织或者主管重视他们的贡献、关心他们的福利，一线员工进而自我描述，认识到对组织的归属，认识到其他成员给他带来的情感和价值意义，基于此，一线员工将对组织产生一致性认知和内群体偏好，提升了工作满意度和组织认同感。主管支持感与工作满意度之间的研究己经得到广泛证实，如 Shanock 和 EisenbergerUalEisenherger 等；而主管支持感与组织认同感的关系研究还略显不足。基于组织支持理论，Rhoades 和Eisenherg

9、er 通过分析，论证了组织支持感对情感承诺等有影响。由于主管支持感和组织支持感都源于组织支持理论，结合社会认同理论，本文认为员工感受到的主管支持越多，员工的组织认同感越强。 4、人力资源管理强度的未来研究趋势 4.1、人力资源管理强度前因探讨 目前的研究只关注了人力资源管理强度的作用结果，关于人力资源管理强度的前因，尚未发现有研究涉及。要形成对人力资源管理强度的全面认识，仅探究其影响结果是不够的，还应该对其决定因素以及这些因素的影响机制进行探讨。比如，当前随着经营环境的变化，直线经理更多地参与到企业的人力资源管理事务中，因此，直线经理在人力资源管理活动中的参与程度，人力资源管理部门是否给予直线

10、经理充分的授权等，都在一定程度上影响着企业的人力资源管理强度。以往研究指出，只有当人力资源管理部门的经理与直线经理均高度认同人力资源管理措施并且目标一致时，人力资源管理措施才能够得到有效的贯彻执行。 4.2、开发适用于我国情境的人力资源管理强度量表 从现有文献来看，国外对人力资源管理强度的实证研究尚处于起步阶段，数量相对较少，国内更是缺乏相关的系统性实证研究。由于人力资源管理研究需要本土化，以与我国的具体情境进行对接，因此，未来的研究有必要利用国内的数据对 Delmotte 等开发的人力资源管理强度量表进行验证，并根据国内情况对量表进行合理修正，以开发出适用于我国情境的人力资源管理强度量表，进

11、而在我国情境下深入开展人力资源管理强度实证研究。 结语 总而言之， “人力资源管理强度”可以使人力资源管理信息能够有效传递和被员工有效感知。其中，人力资源管理系统通过激励员工，采取企业期望的工作态度和行为以协助企业战略目标的实现。为企业的人力资源管理创新提供了较好的参考，各个企业可以根据自身的实际情况，采取更具针对性的人力资源管理对策，增强企业的服务竞争力。 作者简介：胡宏伟内蒙古神华大雁集团公司大雁医院经营部部长 经济师 参考文献： 1杜鹃.人力资源管理实践与组织绩效关系研究的困境与中间变量选择J.外国经济与管理，2007,29（7）:3543 2李锐，凌文较.主管支持感研究述评及展望J.心理科学进展，2008,16（2）:340347