城市人才竞争力评价指标体系理论分析框架.doc

1、城市人才竞争力评价指标体系理论分析框架摘 要通过对城市人才竞争力现有理论、竞争力评价的研究方法进行综述，明确城市人才竞争力的内涵，确立城市人才竞争力评价的基本原则，构建出城市人才竞争力评价指标体系模型。 关键词城市人才；竞争力；评价指标体系 中图分类号C960 文献标识码A 文章编号1005-6432（2014）4-0051-03 何为城市人才竞争力？人才竞争力包含了哪些要素？能否设计出一套完备的人才竞争力评价指标体系为城市人才资源管理者服务，并且这套体系能在全国各类城市（包括直辖市、副省级城市、地级市和县级市）中推广并应用实施，这是城市人才竞争力评价指标体系研究的目的和意义所在。 1 城市人

2、才竞争力评价理论研究综述 1.1 文献检索情况 本研究针对人才竞争力、人才竞争力评价指标、城市人才竞争力评价指标分别在万方、维普与中国知网上对期刊、学位论文和其他论文进行了检索，其检索结果如表 1 所示： 由表 1 可以看出，我国专家和学者对人才竞争力的研究相对较多，对于城市人才竞争力评价指标研究相对缺乏，人才资源竞争力指标构建还没有新的突破，原因在于对于人才资源的统计和分类还处于起步阶段，所统计的数据指标有限，我们需要将目前已有的数据和其他方面统计出的数据进行归纳整理，同时还需要进行指标测算得出新的数据指标去建立其指标体系。 1.2 学术趋势分析 通过万方数据知识服务平台以“人才竞争力”作为

3、关键词对其进行知识脉络分析，结果显示， “人才竞争力”的学术关注度呈明显上升趋势，其中指标体系研究在 2006 年和 2011 年为关注热点。 2 城市人才竞争力的内涵 在对理论文献进行概括的基础上，针对城市人才竞争力指标体系研究，明确出城市人才竞争力指标体系相关概念。 2.1 人才竞争力的内涵 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才资源被划分为六大类：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才。 竞争力是指参与者双方或多方的一种角逐或比较而体现

4、出来的综合能力。它是一种相对指标，是通过竞争体现出来的能力。 人才竞争力是指与竞争对手相比较，存在于人才自身，且受外部环境影响的包括了多种能力的一种综合能力。 2.2 城市人才竞争力指标体系 城市人才竞争力是指一个城市在集聚、吸引、使用和转化人才资源时所体现出来的核心能力的强弱。从定义来看，城市人才竞争力的主体是城市，城市的竞争力是其社会、经济结构、价值观念、文化、制度政策等多要素共同作用的结果。城市人才竞争力的客体是影响城市社会经济发展水平的对象，即人才资源。城市人才竞争力的过程是城市对人才资源的集聚、吸引、使用和转化。城市人才竞争力的结果是城市通过人才来实现城市的社会经济全方位发展，人才在

5、城市发展的过程中也能使自身的价值得到相应的回报。 城市人才竞争力指标体系是衡量城市人才竞争力的重要工具，它分为体现人才竞争力的内在要素、影响人才竞争力的外在要素和表征人才竞争力现状的产出水平要素。 城市人才内在竞争力是指标体系中的“内在竞争力要素” ，反映了城市人才创新创业、作用发挥的核心竞争力。内在竞争力要素包括人才数量指标、人才质量指标、人才结构指标等方面。 城市人才外在竞争力是指影响城市人才内在竞争力作用发挥的“外在竞争力要素” ，是外部因素，反映了城市人才创新创业的外部影响（体制、机制、政策、制度、平台、生活条件、人居环境等）因素，对核心竞争力起到正向（激扬、促进）或反向（压抑、制约）

6、作用。外在竞争力要素包括人才投入指标、人才平台指标、人才条件指标、人才环境指标等方面。 城市人才产出水平指标是表征人才竞争力现状，反映了城市人才对城市国民经济和社会发展的贡献和促进作用。人才产出水平包括人才效能指标、人才效益指标、人才发展指标等方面。 3 城市人才竞争力评价指标体系构建要素 对城市人才竞争力评价指标体系研究要全方位考虑指标选取、指标系数的确定、指标的数据来源和指标的量化问题四个方面。 3.1 城市人才竞争力评价指标选取 城市人才竞争力评价指标体系研究的基础是构建城市人才竞争力评价指标体系，因此指标体系的设计是此研究的核心与关键。城市人才竞争力指标体系必须具备一定的科学性、可量化

7、性和可操作性。目前关于人才竞争力指标体系中指标的选取还没有建立一套科学的原则、程序和方法，研究者们从不同的方面对指标进行了分类。 综上所述，研究者从不同角度对评价指标体系进行了构建，归纳的指标基本上能反映人才竞争力，但是在这些指标体系的构建中依然存在不足之处：一是对人才竞争力内涵的界定不明晰，在指标中选用的是与人力资源有关的指标，有些即使使用的是人才资源指标，但数据依然使用的是人力资源相关的数据，这使得即使指标建立得当，数据也无法清晰地说明问题。二是评价指标不具备可比性，参与评价的一系列指标在统计范围、统计口径、统计年份、量纲等方面不统一，有些研究单纯地建立了评价指标，而没有确定出指标间的任何

8、联系，城市之间的横向比较无法展开。三是没有考虑评价指标的可获得性且数据来源不一。虽然在一级指标方面各专家大体一致，但二三级指标完全不同，经过量化的指标的测算精度具体如何也没有在研究中进行详细的分析。 3.2 城市人才竞争力评价指标系数的确定 城市人才竞争力指标系数的确定目前所采用的方法主要有综合评价赋权法、层次分析法、模糊数学法和因子分析法等。 通过对评价指标的权重确定方法进行比较可以看出，目前要解决的问题主要在于两个方面，一是指标的科学选择，纯粹理论构建指标的方法主观性强，可重复性差；二是指标的赋权方法虽然较成熟，但难以定量化的因素在其中不能得到很好的反映。 3.3 城市人才竞争力评价指标的

9、数据来源 就目前而言，在指标体系建立中，数据获取对大多数学者而言是一个难题，但自 2008 年中央人才工作协调小组着手建立人才资源数据统计制度，开展国家人才发展主要指标和人才队伍建设指标统计工作开始，随着国家中长期人才发展规划纲要（20102020）颁布，全国性的人才资源统计工作已经全方位地展开，这为研究者们获得数据提供了一定的便利，即便如此，城市人才竞争力评价指标的数据想全数获取依然有一定的难度。 首先是数据的全面性问题。我国城市的分类较为复杂，如包括直辖市、特别行政区、GDP 大于 1600 亿元且市区人口大于 200 万的一级城市，其他副省级城市、经济特区城市、省会、苏锡二市，沿海开放城

10、市之一、经济发达且收入高的三级城市，其他人口大于 100 万的城市、重点经济的四级城市，其他著名经济、重要交通枢纽的五级城市，其他地级及以上城市等。不同的类别之间进行更有意义。但这些城市所提供的数据资料有限，有的甚至只有一些抽样调查的数据，无法满足实际的统计需要。另外是数据的精确性问题，我们所获得的指标一般来源于国家统计机构和有关人才管理部门提供的数据，但不同评价对象的同一反映指标的来源不同，则数据在比较中就可能存在误差，特别是人才分类的确定时间较短，各类城市的统计存在差异，精度需要进行进一步说明。 3.4 城市人才竞争力评价指标的量化 城市人才竞争力评价指标体系中指标数据量纲不统一，所以必须

11、采取相应的数据处理使其量纲具有比较性，解决这一问题的主要方法是指标的无量纲化，也叫标准化、规格化，是一种通过数据变换来消除原始变量量纲的方法。 除以上方法外，还有对数转换、反正切函数转换等。在进行指标量化处理之前，我们还需要明确指标数据是正向指标（数据越大越好）还是逆向指标（数据越小越好） ，如果有逆向指标还需要进行正向化处理。 参考文献： 1桂昭明，王辉耀.区域人才蓝皮书：中国区域人才竞争力报告M.北京：社会科学文献出版社，2013. 2桂昭明.人才资源经济学M.北京：蓝天出版社，2005. 3桂昭明.人才国际竞争力评价J.中国人才，2002（10）：4-13. 4潘晨光，张晗莉.省际人才竞争力研究J.现代商贸工业，2012，24（17）：12-13. 5娄峰，潘晨光.中国城市人才综合竞争力实证分析J.中国集体经济，2011（8）：145-146. 6江苏省人事厅课题组.提升区域人才竞争力是江苏人才发展战略的核心目标J.中国人才，2002（9）：44-46. 7李晓园，吉宏，舒晓村.中国人才竞争力指标体系构建J.中国人力资源开发，2004（7）：83-85. 8王建强.区域人才竞争力评价指标体系设计J.中国人才，2005（8）：26-27. 9刘国新，冯淑华，赵光辉.中部区域人才竞争力评价J.统计与决策，2005（2）：47-48.