浅析我国国有矿业企业的人力资源管理.doc

1、浅析我国国有矿业企业的人力资源管理【文章摘要】 经济转型期各行业的竞争日益激烈，矿业企业因其自身工作的特殊性与艰巨性致使其在人才竞争中无显著优势。本文以矿业企业人力资源管理问题分析的视角入手，对矿业企业人力资源管理进行概述，分析我国国有矿业企业人力资源管理进程中存在的诸多问题，对当前国有矿业企业的人力资源管理现状予以认知。 【关键词】 国有矿业企业；人力资源管理；问题现状 1 企业人力资源管理概述 1.1 企业人力资源管理的含义 企业人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程，调动员工的积极性及潜能的有效发

2、挥，进而为企业创造更多价值的活动。从企业人力资源管理的本质来看，它是企业运用现代管理方法借助计划、组织、指挥、控制、协调等一系列活动实现人力资源的获取、开发、保值和运用，最终完成企业发展目标的一种科学化、系统化管理行为。国有矿业企业的人力资源管理是此定义的具象化表述，在国有、矿业两大域概念的限制下被赋予了更多政治性、国民基础性色彩，涵盖矿业产业的内在属性和特点。 1.2 国有矿业企业人力资源管理的特点 1）人力资源管理的观念陈旧。在企业性质及行业环境的影响下，国有矿业企业“以人为本”的人力资源管理观念缺乏。缺乏意识层面的主观引导，国有矿业企业自上而下忽视对人力资源管理的建设和发展，在人才引进、

3、培养、开发利用等方面成果甚微。 2）人力资源管理的机制及模式落后。作为国家管控的国民基础性行业，国有矿业企业在人事管理机制建设及人力资源管理模式创新等方面缺乏动力。现有的人力资源管控模式与市场的关联性较小，难以有效发挥人力资源管理在提升企业效益上的功效。在竞争上岗、双选机制等层面缺乏系统化、体系化的建设，人力资源管理处于低效静态管理中。 3）人力资源管理的配套机制僵化。员工管培、绩效考评、薪酬调控等人力资源管理的配套机制僵化，在企业产能、员工待遇等方面缺乏有效的激励性措施，无法依托人力资源的管理、开发来提升企业的整体活力和竞争力。 2 国有矿业企业人力资源管理问题现状 2.1 现状概述 审视诸

4、多矿业企业的客观现状，迫于市场经济体制大环境下传统人事管理体制依旧得以惯性沿用的实情，我国国有矿业企业人力资源管理多数须在改革进程的推进中实现机制模式的转换。延滞性的体制改革使得现阶段的矿业企业人力资源管理仍困于不断修正补充计划经济条件下管理模式的“泥潭” ，进而对企业人力资源管理在改革进程中如何对其它资源予以有效整合利用形成了制约。 以当前煤炭行业为例，在煤炭系统经济萧条的阶段大部分国有煤炭企业处在产能下降、人员裁撤、效益下滑的困境。企业发被动的应对行业形势的变化，难以依托自身人力资本的优势制定前瞻性的战略规划。国有矿业企业在人力资源管理方面，整体存在人才吸引力不足、人员流失大、人力资本竞争

5、力差、制度体系不健全等问题，亟需对当前存在的问题解析并提出切实有效的对策。 2.2 问题解析 2.2.1 矿业企业人力资源管理思路问题 首先，矿山企业作为技术类行业，在人员的招录上侧重对各技术人员的引进与培养，对人力资源管理人才对企业整体人力资本运作成效缺乏理性认知。在人力资源管理层面的思路模糊，导致人力资源管理机制处于低效运作的困境，以企业发展为导向对各领域人才进行有效整合难以践行。国有矿业企业现存的人事专员多数缺少专业的人力资源管理知识，在自身的人力管理层面只是程序化的推进，缺乏对专业人力资源管控团队的建设。由此，在企业的人力资源管理规划制定及成效遇见上缺少软性力量，进而无法在硬性基础架构

6、上实现企业整体发展的人力资源管理需求。 其次，现有人力资源管理的内容过于行政化，缺乏创新性和前瞻性。当前众多国有矿业企业的人事管理的精力主要放在常规性的行政事务上，管理机制和管理内容过于呆板和僵化导致基础性工作停滞、突破性工作缺失。系统的人力资源管理和开发体系缺失，致使人力资源管理的战略模式改进处于任务性、后进性困局。将人力资源简单的归属于人事管理的范畴，以业绩为导向的企业内部人力管控成为工作的核心任务，对企业人力资源在企业整体发展中的功用予以人为的简化。人力资源管理思路的模糊不明，对市场经济条件下企业发展人才引进形成了反向拉力，进而在内部人才培育及外部市场拓展领域造成发展困局。 2.2.2

7、矿业企业人力资源管理制度问题 首先，基于人力资源管理主客体的界定，企业人力资源管理从业者的业务素养及专业技能的高低成为影响管理成效重要因素。国内多数矿业企业在人力资源管理机制上仍选用计划经济体制下形成的老一套内容，工作分析、绩效考核与薪酬激励等科学化、规范化的人力资源管理体系处于无人问津的尴尬局面，适应市场经济发展的高效人力资源管理机制构建与创新更是无从谈起。现在许多国企都基于传统人事管理的观念的引导与影响，在人事管理者选用上无科学合理的标准，将人事管理误解为无专业限定的“鸡肋”岗位。此种用人思路导致人事部门的自身构建出现严重问题，缺乏专业素养和职业技能的人扮演者为企业发展“招兵买马”的核心角

8、色。 其次，缺乏现代人力资源管理的理念，对人的管理过分强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应。忽视人的才能发挥，忽视建立和健全企业的激励机制，尚未建立起真正能够实现“能者上、庸者下”的用人竞争机制，员工效益最大化没有达到满意化。 2.2.3 矿业企业人力资源管理的观念问题 首先，在观念上对人力资源管理的认识不到位。矿业企业具有其独特的行业性质及区域作业特点，现实中地处偏远地域的矿业企业在作业环境差、一线人员素质低、行业利润大、从业门槛低等因素的共同作用下，对人力资源管理的重视程度不够强。人力资源管理在企业发展中的成效如何，矿业企业则处于长期认知不清、无需了解的观念误区。 其次，煤炭企业受

9、计划经济体制的影响较重，发展战略意识淡薄。矿业企业人力资源管理更多的扮演着完成机构配置硬性任务的附属品角色，其真实的服务性、核心性部门角色被现实予以“消除” 。计划经济体制所形成的思维与观念，依然影响着企业管理包括人事管理制度，如在一些国有煤炭企业中存在的平均主义现象。企业人力资源管理作为当前企业发展的重要内容，是市场经济大环境下实现企业发展、创新的狠心要素。既有的传统人事理念与模式压抑了人的积极性和创造性，既影响人才的培育与提升，又会导致人才的流失与企业发展的滞缓。 【参考文献】 1石语.朝气蓬勃的民营矿业J.国土资源，2004（2）. 2朱训.关于矿业企业发展的几个问题J.资源产业，2003（2）. 3张俐华，时炼波.我国民营企业人力资源管理研究J.商场现代化，2006（5）. 4谭章禄等.煤炭企业人力资源管理M.北京：煤炭工业出版社，2006. 5蔡明立.浅谈煤炭企业人力资源的现状与对策J.中州煤炭，2006（3）.