浅谈质检技术机构人才队伍建设.doc

1、浅谈质检技术机构人才队伍建设摘要：一直以来，质检机构人才队伍建设与诸多企事业单位一样。一直是关注的热点，对于质监系统技术机构来说，人才的培养无疑尤为重要，人才建设是质检机构稳定发展的基石。人才队伍的培养也是质检机构发展要素之一。因此，本篇将以质检机构人才队伍建设为重点谈一谈自己的一点认识。 关键词：质检技术机构 人才队伍建设 一、建立科学合理的人才评价机制。 一是综合素质的人才评价。不难发现，现阶段企事业单位的人才评价机制还较为片面，人才的评价只是从单一的工作效率展开的。其实建立科学性人才的关键之处就是综合素质的评价。每个人都拥有自己的潜能和特长，重点在于将其充分发挥出来并被大家所认可。工作型

2、人才不单单要充分利用自己擅长的部分，也要考虑不足之处。综合素质不是综合能力，而是对于员工的一个内心素质的培养，它是在科学的基础上进展开来的，所以，人才的培养是基础。素质是第二重点，综合素质就是人才面对各种困境的应变能力。在评价机制中，要充分结合这一点，让人才的评价在工作绩效的同时增加整体素质。因此，可以说，综合素质才是人才评价的关键。二是建立创新型的人才考评机制。对于质检机构来说，人才队伍的建设具有创新性，质量检测是一项专业性很强的技术工作。对于人才的考核重点往往是以技术能力和专业知识为基础的，在这一点上，人们常常只注重学历，而忽略了个人的工作能力、对困难的应对能力与处理人际关系的能力。从质检

3、这个特殊的工作出发，做好质检工作不仅要有扎实的专业理论基础，而且还必须有熟练的实际操作能力和较高的技术水平及较强的心理素质。所以在人才考核上一定要懂得研究和创新，充分结合工作特点和社会发展来进行考核考评。要以创新模式确立业务水平和市场开拓能力为导向的人才评价标准，把业务水平、道德品德、市场开拓能力、个人业绩、谈判艺术及掌握的专业知识紧密结合起来。三是强化人才队伍的优化管理。对于人才考评，我们不单单需要成熟的机制，也需要强化人才队伍的优化管理，其目的就在于充分利用人力资源人才发展管理队伍。好的人才需要挖掘，那么挖掘人才的队伍就是伯乐，质检系统技术机构应该优化管理队伍，评价培养的人群范围也可以拓展

4、。 二、宽领域引进多层次人才。 一是利用网络媒体招贤纳士。在互联网高端发展的今天，许多企事业单位也积极展开了属于自己的平台，利用网络这个大平台宣传和招贤纳士。对于质检机构来说，利用网络引进人才非常关键。网络是发布招聘信息最有力的地方，也是人们能及时接收到信息的宣传平台。对于一些单位来说，固有的招聘模式一直恒久至今，即使是利用了网络，也不能得到充分的了解。单位在建设自己平台的同时比较模式化，而忽略了平台的实际效用，我们可以通过网络搜索到很多人才信息，其中也包括许多编外人才，网络是一个很好的人才库，从各个信息库中获得人才信息再进行筛选，会确保单位人才资源不间断地与工作进展顺畅，因为网络就是一个最好

5、的资源，与各类信息并进，如果能做到运用和学习会有非常大的收获，在人才的筛选上也会因为资源的丰富而精益求精。二是建立高层次人才渠道。对于质检部门来说，我们发现高端管理的专业技术人才更少，也就是说，我们缺少的是核心人才，是缺乏能够带动员工引发激情的高层领导者。当然高层次人才也包括对专业技能掌握十分优秀的人才，对此，我们认为，在寻找高层次人才的渠道可以是内部开发，从工作单位中寻找具有管理潜能的人才，然后进行培养。对于高层次技术类人才，可实行内部培养与各大高校寻找相结合。高层次人才一方面需要培养，一方面也要从各大高校中寻找具备高层次开发的潜力人才。三是拓展渠道多样化。对于人才的拓展渠道，一定要保持多样

6、化的原则，不能够局限性，那样会失去很多具有潜力发展的人才。如今，网络、招聘、各类活动、新闻媒体都在积极的展开，我们质检机构应与社会发展结合起来，还要充分利用微信的建立这样一种新渠道。人才的寻找不是单一的，是与时俱进的，是我们在不断开发与选择中进行的抉择，所以，要见多识广，而不是刚愎自用。 三、加强对人才的培养与使用。 一是人才的培养离不开激励与鼓舞。国内外许多心理学家认为，好的心态可以创造更高的工作价值。人在生气的时候工作效率最低，鼓舞是对人才潜力的一种激发，对于领导层来说，应该让员工感觉自己的价值和能力。好的激励不是纵容，是一种理性做事人性化相处的模式，领导应从员工的角度出发，建立一个优质的

7、人才队伍，其实是在互相了解与理解的基础上，领导层应了解员工的生活与个性，做一个具有高尚的人。二是充分利用人才一技之长。在培养人才的同时，我们注重综合素质的培养，但是有一点要明确的是，综合素质建立在特长的基础下。一个优秀的质检团队，应首先充分的发挥人才长处，其次就是在各自发挥长处的同时，密切注意与同事的相互配合，这样工作效率就会很高。人才素质的培养是全面的，技术和能力是发挥特长，让工作有条不紊的进展，所以，企事业单位可以定期举办活动和比赛来开发人才潜力，充分做到用心用人，找到每个人才身上的亮点，将其发挥到极限。 四、充分调动编外人才的积极性。一是增加编外人才的福利。 我们在很多企事业单位中不难发

8、现，编外人员的福利及各个方面与本单位的正式员工存在很大的差距，这样也就造就了编外人才的内心不平衡，有被排斥的感觉等情况，虽然我们在各个制度上已经考虑了编外人员，但是在实施方面仍然存在一定的困难，要想真正解决此类问题，必须从根本上解决问题，第一，要根据编外人员工作情况而确定其应该享受的福利和待遇；第二，要根据编外人员的发展空间，质检部门应充分调动其聘用制专业技术人员的积极性，要和编内人员同工同酬，让编外人才享受应有的待遇。二是掌控管理编外人才的分析能力。不少领导层的管理人员对于编外人员定义为因工作量过大而设立的暂时性岗位，在管理方面也充分量化，根据其工作量来决定工资待遇或是福利。对于编外人员这一

9、部分，应该有固定的管理机制与成熟模块。编外人员是质检机构发展的核心力量之一，他们所带来的效益与在编人员是同等的，所以，管理人员对于编外人才的管理和组织要具有分析能力，知道运用怎样的方法管理与培养，才能使编外人才不产生分歧感，对于管理分析的能力要包括让编外人才发挥所长，评估编外人才的工作效率并给予奖励，让编外人员积极投入到质检团队当中来，领导是调动员工激情的管理者，对于编外人才来说起了绝对性的带头作用。三是让编外人才拥有归属感。编外人才是质检队伍的重要组成部分，但很多编外人才对于单位并没有归属感，这一点我们必须引起足够的重视，编外人才不是暂时性的工作者，而是单位不可缺少的一部分，让他们融入到质检

10、队伍中非常重要，只有彻底的融入到工作当中，才可以发挥自身的潜力。怎么让编外人才拥有归属感？我们要做到三个一致：其一，奖励标准一致，当编外人才工作完成优秀时，所获得的奖励应和在编人员一致，因为共同的工作效益不应产生具有层次性的奖励，在这一方面如果缺乏公平性，也会引起编外人才内心的不满；其二，考评标准一致，领导干部对于编外人才和正式人员应该奖罚严明不偏不倚，一样的错误，平等的对待，不要因为编外人才的工作性质而严加指责，要明确问题的出发点和性质进行判断；其三，工作性质分工一致，编外人才的工作性质决定他的内心有无安全感，领导干部应该给每个员工有充分的安全感，就必须对工作性质的分工一视同仁。只有具备了以上三类，才能让编外人才拥有归属感，才能充分调动他们工作上的积极性。 质检机构的发展离不开人才，人才队伍的建设是每个单位的重点，培养人才是一个长期进展的事情，需要从多方面改变。人才队伍的建设需要在科学引导下进行，也要充分发挥领导班子的主导作用，让管理充分发挥，使整个队伍建设和谐一致。 参考文献： 1鲁莹，虞莲萍. 社会福利机构中社会工作介入老人发展性需求探究以上海市第一社会福利院为例J.社会工作（下半年）.2010（03） 2姜红，滕晓敏. 关于对建筑工程质量检测管理改革的探讨（一）J.工程质量.2010（10）