知识型员工有效激励机制的构建.doc

1、知识型员工有效激励机制的构建摘要：知识是公司生产经营的主要资本，知识创新能力是公司可持续的核心竞争力。知识型员工有效激励机制的构建，是公司人力资源管理的重要内容。公司管理者必须建立、运用各种有效激励机制，激发知识型员工的工作积极性、主动性及创造性，提高公司的管理效率。 关键词：知识型员工；有效激励机制；构建 公司间的竞争，资源的合理配置，必须依靠知识型员工实现，拥有知识资本的知识型员工成为公司生存与发展的关键。对知识型员工的激励和管理，是公司人力资源管理的重中之重。 一、知识型员工及其特点、需求 1.知识型员工 “知识型员工”这一概念是美国管理学家德鲁克首先提出的。时代发展至今，知识型员工指工

2、作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，或具有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管理才能的人。知识型员工主要包括：产品开发、研究开发、会计、统计、法律、金融、工程设计、市场营销、资产管理、人力资源管理等人员。 2.知识型员工的特点 （1）拥有知识资本。拥有知识资本的知识型员工是公司重要的人力资源。 （2）具有创新能力。知识型员工具有使公司形成独有的创新能力，是公司核心竞争力的基础。 （3）自我增值的意识和能力强。知识型员工能与时俱进提升自身学历层次、专业技术及职业技能等。 （4）流动性强。知识型员工忠诚于对专业的承诺，如果现有工作没有足够的吸引力，待遇不公或未达到其期望值，缺

3、乏充分的个人成长机会及发展空间，知识型员工较易辞职而寻求新的就业机会。 （5）需求层次高。根据马斯洛的“需求层次理论” ， 知识型员工自我定位较高，注重自我价值的实现。 （6）社会责任感强。知识型员工期望为社会、为国家做贡献。 （7）需求呈个性化、多元化。知识型员工有较高的物质需求和一定的精神文化需求。 3.知识型员工的需求 需求是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。需求会产生动机。动机是人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机分为内源性动机和外源性动机。出于内源性动机的知识型员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为

4、工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。出于外源性动机的知识型员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。动机是人进行活动的直接推动力，因此需求是人的积极性的源泉。对于知识型员工，工作报酬等物质财富的需求在现阶段居主导地位，但最终倾向于尊重和自我实现两个高层次的需求。 二、激励的作用 激励知识型员工的动机，可以使其看到自己的需求与组织目标之间的联系，使知识型员工处于一种驱动状态。在该种状态的驱策下，其所付出的努力在满足个体需求的同时，通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。因此，激励对于调动知识型员工潜在的积极性、使其出色完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要

5、的作用。 三、知识型员工的激励机制 1.知识型员工激励机制的原则 （1）公平、公开、公正。组织设计的激励机制必须公开透明，对所有知识型员工有公开、公正的与升迁结合的教育培训制度和升迁制度。严格执行核准备案的公开招聘及升迁工作方案，努力为知识型员工提供公平、公开、公正的用人平台和实现个人价值的发展空间。 （2）人性化管理。组织根据不同年龄、性格、层次、需求的知识型员工，安排适当的工作岗位等，培养知识型员工的工作热情和积极性。 （3）体现组织目标要求。组织设计的激励机制必须重视将知识型员工的职业生涯与公司的目标相联系，满足个人与公司二元发展的需要，从而实现个人和公司双赢。 2.知识型员工激励机制的

6、内容 （1）薪酬对知识型员工的心理效用。从心理学角度，公司支付给知识型员工的薪酬，是知识型员工和公司之间的一种心理契约，这种契约通过知识型员工对薪酬状态的感知而影响其工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。在公司内部，知识型员工的相对薪酬水平高低，在一定程度上代表其在公司内部的地位和层次，成为对知识型员工的个人价值和成就进行识别的信号。知识型员工对该种信号的关注，实际上反映其对于个人在社会以及公司内部的价值的关注。在公司中，对知识型员工赋予的责任、职权及其所获得的薪酬等因素，所造成知识型员工的公平感对其激励至关重要。知识型员工的教育水平较高，视野较开阔，掌握的信息较全面，通常会将自己的薪

7、酬以他人为比较对象，进行横向比较作自我知觉的公平判断。 （2）知识型员工激励薪酬制度的设计。公司在设计薪酬制度时，可考虑采用以知识为基础的基本薪酬制度设计方法，注意知识型员工薪酬设计的外部公平、内部公平和个人公平。公司内部各类、各级职位的知识型员工之间的薪酬标准必须适当、合理拉开距离，以体现按劳分配与按生产要素参与分配的原则。关键职位或关键岗位的知识型员工的薪酬标准，要高于同一地区或同一行业其他公司同种职位或同种岗位，以增强本公司对知识型员工的吸引力及对他公司的竞争力。 在奖金制度设计方面，设立建议奖金奖励为公司的生产经营提出有用建议的知识型员工，以提高知识型员工的主动性；设立特殊贡献奖金奖励

8、作出重大技术改进、创新项目的知识型员工个人或团队；设立长期绩效奖，用以奖励完成绩效衡量周期在一年以上的、公司重要战略绩效目标的知识型员工，有助于公司招聘、保留、激励优秀知识型员工，减少或避免优秀知识型员工的流失。 在福利制度设计方面，前提条件是公平、合理，能推动公司发展。科学合理、具有竞争力的福利制度，可以吸引公司所需要的知识型员工、降低知识型员工的流失率，激励知识型员工、提高其士气及对公司的认可度和忠诚度。笔者认为采用弹性福利计划和员工持股计划的福利形式较适合激励知识型员工。弹性福利计划能够让知识型员工选择适合个人的福利组合，使公司的福利成本付出得到回报最大化，同时能有效改善公司与知识型员工

9、个人的关系，吸引和保留公司的知识型员工，调动其工作的积极性、创造性，提高其忠诚度。员工持股计划可以激发持股的知识型员工的工作积极性和创造性，吸引、留住知识型员工，使持股公司的经营管理者更加关心投资者的利益，将公司行为导向长期化。 在职业培训开发设计方面，公司应充分考虑知识型员工的个人需求和职业发展意愿，结合公司自身特点和实力建立健全人才培训机制，提升知识型员工人力资本价值，使其认识到自身的能力价值和公司对其认可和重视，从而表现为工作绩效的提高，并具备终身就业的能力。如当知识型员工报考并考取与本专业或本岗位相关的专业技术资格、国家职业资格、职称外语、职称计算机应用能力等，公司按相关规定给予报销其

10、考试相关交通费及住宿费等。 在职业生涯管理设计方面，公司实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重知识型员工个体的职业生涯管理，才能确保职业生涯管理的有效性，从而实现公司与知识型员工的共同发展。如实行双通道职业生涯设计：一条通道是管理岗位的，另一条通道是专业技术岗位的。两条通道同等权重，不得人为设计压制或降低专业技术岗位通道的相应层级或等级。管理岗位通道的每一层级的管理等级，都有其对应的专业技术岗位通道的专业技术等级，享受相应的薪酬、福利等待遇，两条职业通道同一层级员工给予相同的待遇。则不善于管理或没有管理兴趣的知识型员工，可以在专业技术岗位通道上升迁发展，从而激励其专业技术特长的充分发挥，并在一定程

11、度上减少知识型员工的流失。 在企业文化构建方面，公司要努力构建良好、积极、富有个性和特色的企业文化，通过共同的价值观，形成“以人为本，尊重人才，尊重知识”的企业文化，由此激励知识型员工的积极性、创造性，为实现自我价值和公司发展不断进取、发奋工作。 四、结论 本文通过剖析知识型员工的特点、需求，论述知识型员工有效激励机制的构建。得出结论：对知识型员工的激励应以人为本，物质激励与精神激励相结合，运用基本薪酬制度、奖金制度、福利制度、职业培训开发、职业生涯管理、企业文化六个方面，可以有效激励知识型员工，从而提高公司的管理效率。 参考文献： 1董克用 朱勇国主编：人力资源管理专业知识与实务 （中级） ，北京：中国人事出版社，2002.5（2007.5 重印） 2张?主编：工商管理专业知识与实务 （中级） ，沈阳：辽宁人民出版社：辽宁电子出版社，2009.5.