1、企业委托代理关系研究【摘要】 相对于传统的基于报酬-绩效的契约设计，在委托代理关系中，一些隐性激励机制具有明显的激励作用，并且对显性激励有一定的替代作用。更为重要的是，在引入这些变量后，不仅可以对代理人产生激励作用，而且对缓解委托人的道德风险也起着重要的作用，可以在一定程度上规避委托代理双方的道德风险。 【关键词】 代理；学者；双边；解释；质量 一、相关研究评述 相对于传统的基于报酬-绩效的契约设计，在委托代理关系中，一些隐性激励机制具有明显的激励作用，并且对显性激励有一定的替代作用。更为重要的是，在引入这些变量后，不仅可以对代理人产生激励作用，而且对缓解委托人的道德风险也起着重要的作用，可以
2、在一定程度上规避委托代理双方的道德风险。因此在现实的委托代理关系中，尽管以显性激励为主，但是以股权、期权激励为代表的显性激励机制的作用终究是有限的，要想发挥更加有效的激励效果，就需要融合隐性激励等多种激励机制。 二、模型建立 为了便于分析，作如下假设： 假设 1：委托人和代理人签订如下线性的委托代理合同：s（）=+，其中 为代理人的固定工资， 为代理人的分成比例；为企业的净产出：=e+a+，e 为代理人的努力水平，a 为代理人的人力资本变量， 是均值为 0，方差为 2，服从正态分布的随机变量，表示经济活动中不受代理人控制的非确定性随机扰动因素。 假设 2：委托人解聘代理人的倾向为 p（00，c
3、（e）0 表示经营者越努力，付出的代价越高，而且随着努力程度的增加，经营者的代价递增。如果不采取任何行动 e=0，则 c（0）=0。同理，人力资本变量也遵循同样的规律，所以代理人的努力水平和人力资本积累的成本可用货币表示为 c（e，a）= 假设 5：委托人和代理人在签订初始契约时规定，如果委托人解聘代理人，则由委托人给支付给代理人 T 的补偿金，并写进初始契约，由于代理人的努力水平 e 越大、人力资本积累量 a 越高、委托人解聘代理人的倾向越明显（即 p 越大） ，都将增强代理人事前讨价还价的能力，也就是说在上述两种情况下代理人都将要求较高的补偿金额 T，因此，T 可以描述为努力水平 e、人力
4、资本积累量 a 和解聘倾向 p 由式（1）可知，委托人的最优解聘倾向 p 受解聘补偿金 T、行业平均收益（或经理人市场的平均业绩）与自身收益的差额的影响。由此可见，在委托代理合同中引入解聘补偿，可以有效的缓解委托人的道德风险。 委托人的解聘倾向与解聘补偿金的大小有关，是因为在合同中引入解聘补偿后，委托人解聘代理人的成本增大了，从而可以降低委托人的解聘倾向。委托人解聘代理人的成本包括很多方面，如经营者（代理人）较长时间的任职、经营者人力资本的特性等，其中解聘补偿有可能成为其中重要的一部分。在国外，中等阶层管理职员如果遭到解雇，可能得到六个月到一年的报酬和新职位介绍补贴，而高层经营者可能有年薪三到
5、五倍的解雇支付。 解聘补偿金 T 的大小依赖于代理人的努力水平 e、人力资本量 a 以及解聘倾向 p，并且单调递增。代理人的努力水平和人力资本量决定着企业的净产出，努力水平越大以及积累的人力资本量越高，所要求的 T 就越高，同时带来的企业净产出也越大，从而委托人所获得的净收益就越高，这种情况下委托人解聘代理人的倾向就会降低。 行业平均收益水平与委托人自身收益的差值 w0-（1-） （e+a）+表示委托人解聘代理人后可能带来的收益减少的风险，它反应了代理人经营绩效的好坏。这一差值越大，委托人会认为代理人的能力水平有限，无法为企业带来期望的收益水平，因此委托人倾向于解聘代理人，解聘倾向 p 上升。
6、 （2）代理人的努力水平。 委托人的解聘倾向和代理人的努力水平是相互影响的，在初始契约中引入解聘补偿和解聘倾向后，如果委托人对代理人的能力持怀疑态度或者对其付出的努力水平不满意，就会有一个较高的解聘倾向，由于被解聘后找寻新工作是有成本的，代理人会试图通过更加努力的工作来降低委托人的解聘倾向。因此委托人存在一个较为灵活的解聘倾向（0p1） ，即对代理人保持一定的解聘威胁，代理人会付出超过传统委托代理理论下的最优努力水平，从而获得更好的业绩，产生更好的激励效果。 四、政策建议 在制定契约时，将解聘补偿写进初始契约后，随着解聘补偿金 T 的增大，委托人的解聘倾向降低，这也就降低了代理人在制定公司的经营决策时所面临的因短期经营绩效不佳而被解雇的压力，经营者会更多的考虑企业的长期收益。另一方面，代理人对委托人的解聘倾向有一个预期，如果代理人的努力水平和人力资本量的积累没有达到委托人的要求，就有可能面临被解雇的威胁，为了降低委托人的解聘倾向，代理人就会增加努力程度和人力资本量的积累。
