企业知识产权人才实证研究.doc

1、企业知识产权人才实证研究摘要随着科技发展和经济全球化进程的加速，对知识产权的发展与保护已成为一个企业在竞争中取得优势的关键因素。企业知识产权的能力，取决于企业知识产权的人才。当今企业的竞争更是人才的竞争。本文在获取四川省知识产权示范企业相关数据的基础上，对企业的知识产权人才数据进行分类统计，包括行业分类、专兼职分类、人才激励、中介依赖等方面的统计，以分析影响企业知识产权人才状况的原因，对企业的知识产权人才状况进行研究，寻求企业人才对企业知识产权乃至企业发展的影响，剖析企业知识产权人才问题的相关因素，对企业知识产权人才管理提出建议。 关键词企业；知识产权：人才 中图分类号F272.92 文献标识

2、码A 文章编号1006-5024（2013）07-0052-04 基金项目国家知识产权局重点软科学项目“四川省示范企业知识产权管理实证研究” （批准号：2010-17） 作者简介邓翠薇，西南交通大学政治学院法学系讲师，硕士，研究方向为知识产权法、经济法； 陈家宏，西南交通大学知识创新与知识产权研究中心教授，博士生导师，博士，研究方向为经济法、知识产权法。 （四川成都 610031） 随着知识经济和经济全球化的深入发展，知识产权日益成为国家发展的战略性资源和企业国际竞争力的核心要素。当代综合实力之争，关键性的意义在于人才之争。企业的竞争，人才是关键。本文是在四川省21 家知识产权示范企业 201

3、0 年有关知识产权管理的信息基础上获得的研究成果。 一、四川省示范企业知识产权人才对企业的影响概述 本次调查的单位涉及家用电器、电子技术、矿冶开采、机械制造、食品纺织、生物制药，以及文教科研共 7 个行业，21 家示范企业。在调查的 21 家示范企业中，有 18 家企业设置有专门的知识产权管理机构，占调查单位的 86%。所有的企业都配备了专职或兼职的知识产权管理人员，同时各企业建立了知识产权创造的激励机制。但知识产权人才的数量较少，并且素质不太高。调查结果显示，各企业知识产权以自主创新为主，但知识产权运用水平不高。例如：示范企业中有闲置专利技术的企业占66%；示范企业中没有专利许可、转让的占

4、44%；89%的示范企业没有转让、许可他人使用商标的情况；89%的示范企业没有著作权转让、许可的情况。示范企业知识产权保护意识强，但保护能力还有待于提升，主要是对知识产权法律制度的利用能力较弱。在示范企业不能很好利用知识产权制度的主要原因中，因缺乏知识产权法律人才的占 78%。 企业的知识产权管理与企业的知识产权人才配备紧密相关。企业知识产权管理工作最终要通过知识产权管理人员进行落实，因而知识产权管理人员的数量与素质对企业知识产权管理工作具有很大的影响。由于知识产权本身是跨法律、经济、科技、管理等方面内容的一种综合性的权利，是企业重要的无形资产。因此，企业的知识产权管理工作要求管理者具有复合型

5、的知识背景及将管理与服务相结合的能力，能在运用相关知识的同时，为企业知识产权战略的制定作出高瞻远瞩的规划。 二、示范企业知识产权人才状况 （一）企业都配备了知识产权专兼职人员，但人数较少 在示范企业中，虽然大部分企业都设置了知识产权管理机构，但在人员配备方面重视不够。企业知识产权管理人员兼职居多，专职人员最多的也不到 10 人；知识产权管理专职人员数量最多的是文教科研行业，有一家企业专职人员有 35 人，其余示范企业知识产权管理专职人员数量基本是 10 人以下。从行业来看，食品纺织 19 人，文教科研 46 人，矿冶开采 8 人，家用电器 14 人，电子技术 5 人，机械制造 13 人，生物制

6、药10 人。 知识产权管理兼职人员数量最多的是机械制造行业。从行业来看，食品纺织 0 人，文教科研 128 人，矿冶开采 93 人，家用电器 42 人，电子技术 0 人，机械制造 247 人，生物制药 30 人。比较而言，文教科研部门设置的知识产权管理专职人员较多，兼职人员也不少；机械制造行业兼职人员最多，也重视专职人员的配备。 可见，虽然所有企业都设置了知识产权管理机构，认识到知识产权管理机构在企业中的重要地位，但在人员数量配备方面重视程度却远远不够。绝大部分企业专职人员人数在 10 人以下，更多的企业对知识产权管理人员配备兼职人员，即从事其他工作的同时兼顾知识产权的管理。这会导致知识产权管

7、理人员只能用部分的精力来进行知识产权的管理工作，势必影响知识产权管理效果。人员的欠缺导致知识产权管理工作不完善，管理能力不强，直接影响企业竞争力。国内外有很多先进企业都很重视这一点。如美国电话电报公司仅专利部就有 250 多人，日立公司知识产权部有专利管理人员 320 多人，我国海尔集团公司设有独立的法律事务中心，专职人员 20 多人，其中也配有专门负责企业专利法律事务和商标法律事务的人员。人力资本是企业发展的根本。因此，企业不仅要设立专门的知识产权管理机构，同时要重视知识产权管理人员配备，重视知识产权管理队伍的建设。 （二）知识产权管理人员专门知识欠缺 在示范企业中，仅有 3 家单位配备有专

8、门的法律人员，占调查单位的约 14%。大多数企业的相关人员基本上没有接受过系统的知识产权教育或培训。企业知识产权管理更多的是运用法律手段对知识产权进行有效的利用和保护。企业知识产权管理人员能力和水平的高低，直接决定了企业自主保护知识产权的效果。知识产权管理是一项跨法律、经济、技术兼具专业性与综合性管理工作，最终要通过知识产权管理人员落实。企业知识产权管理人员的知识、能力和水平的高低，直接决定了企业自主保护知识产权的效果。调查结果显示，大部分企业相关管理人员基本上没有接受过系统的知识产权教育或培训，法律知识严重欠缺，有的企业甚至是让工作不好安排的人员临时负责知识产权管理，极大地严重影响了知识产权

9、管理的效果，直接影响到企业竞争力。 企业在知识产权管理中，在研发、设计初期，知识产权部门就要对技术、设计人员提出知识产权保护的法律要求，让他们注意哪些领域可以获得知识产权，技术、设计人员也要向知识产权部门提供技术背景及来源。企业进行知识产权转让交易时，知识产权部门与研发、设计人员应共同讨论转让方式和费用问题。研发部门在技术开发策略的指导下工作，并与知识产权部门保持密切联系，这不仅有利于对研究成果的及时保护，而且通过知识产权部门对知识产权文献等情报的分析，可以指导研发、设计部门的工作，帮助其节省时间和费用。以上这些工作都离不开法律知识。科技管理人员往往由于对有关法律知识的理解不全面、不彻底、甚至

10、不正确，因而达不到有效保护知识产权的目的。而且，即使配备了专、兼职管理机构或专、兼职管理人员的企业，在知识产权管理上也多流于形式，实际效果不佳，这严重滞后了企业知识产权保护工作的有序开展。 （三）对知识产权人才的激励机制不完善 示范企业都很重视知识产权激励机制，在调查的 21 家单位中，有 9家制定了专门的激励管理办法，占调查单位的 43%。 可见许多示范企业都意识到了激励机制对企业发展的重要性。示范企业奖金从几百元到几万元不等，但还有的单位没有设置激励制度，或者激励制度不完善。 调查结果显示，企业的激励力度还不够，这不利于提高员工积极性。企业员工的职务发明激励机制通常采取物质激励与精神激励相

11、结合的方法，鼓励和调动职工参与专利管理的积极。良好的激励机制不但能提升员工的创新效率，而且能增强员工对企业的认同感，有为之贡献才智的愿望，这正是知识产品研发的不竭动力。很多国外企业都制订了有关知识产权的奖励制度并严格遵照执行。例如，日本东芝公司对发明创造有不同阶段的评价标准，即提出申请给予 50006000 日元的奖金，获得专利后视产品使用情况另外给予奖励，最高的奖金 1 年可以达到 60100万日元。美国 IBM 公司为激励发明而创立了累积记分制。只有加强激励制度，才会有更多的创新，以促进企业的发展。 三、影响企业知识产权人才状况的原因分析 （一）企业人才观念还需加强 观念是行动的先导。调查

12、结果显示，示范企业重视员工的知识产权培训，通过报刊、电视、广播、会议、讲座等多种形式，多层次、多渠道地培训员工，努力营造知识产权氛围，提升员工知识产权意识。但是，企业的人力资源理念仍较落后，未从根本上将人力资源作为一种可投资、增值的资产来看待。对现代企业，尤其是集团企业、高新技术企业而言，最主要的资产已并非厂房和设备，而是研究开发成果以及知名的商标、商业秘密等知识财产。它们是企业获得高额销售、高额利润的源泉，是企业在与同行竞争中成败的关键。这些都需要知识产权人才的努力才能够获得。知识产权人才的数量和素质直接关系着企业的竞争力。企业内部人员可能了解知识产权的较多，但对于怎样科学地管理，怎样发挥其

13、最大作用，怎样更好地和经济效益结合起来，却知之甚少。 （二）企业对人才与企业竞争力关系了解不够 要想健全知识产权管理机构，引进和培养专门人才是首要的一点。企业知识产权管理工作最终要通过知识产权管理人员进行落实，因而知识产权管理人员的素质对企业知识产权管理工作具有很大的影响。知识产权本身是跨法律、经济、科技、管理等方面内容的一种综合性的权利，因此，企业的知识产权管理工作要求管理者具有复合型的知识背景及管理与服务相结合的能力，能够为企业的长远发展作出高瞻远瞩的规划。当然，在人才的选择和培养方面也要有所侧重。往往在法律、科技、管理等方面都突出的人才很少，但可以选择在某一方面有突出特长且又对其他知识有

14、较好掌握的人才，安排在能发挥其特长的知识产权管理岗位上。企业也应重视在运营的过程中结合本行业及本企业的特点培养适合自己的知识产权管理人员。 可以看出，虽然各示范企业对知识产权管理都很重视，但对知识产权管理人员的极大忽略，严重影响了知识产权管理的效果，直接影响到企业竞争力。从国际形势看，人世后，中国在世界市场上的影响越来越大，知识产权问题也就成为我国对外经贸摩擦的主要问题之一。可见，要想成为一个有国际竞争力的企业，配备具有法律知识的管理人员是必需的。所以，各示范企业对知识产权管理人员的重视还应进一步加强。 （三）企业激励机制不健全 调查结果显示，企业对人才的激励机制还远远不够。虽然有 43%的企

15、业已建立专门的激励机制，但很多企业激励机制并不健全。有的奖金太少，有的获奖要求太高，这不利于调动人才的积极性。人才激励机制主要依靠对人才进行物质和精神激励来发挥作用。物质激励既是高技术人才的基本生活保证，又是其价值的市场评价。因此，其合理和公平程度直接影响着人才创造活动积极性与能动性的发挥。物质激励机制不健全，直接抑制了高新人才积极性和创造性，进而成为人才流失的重要诱因。马斯洛的需要层次理论指出，人较低层次的需求得到满足以后，较高层次的需求就会出现并起到激励作用。所以，要合理健全人才机制，充分调动人才积极性，实现企业利益最大化。 四、总结 （一）增强知识产权人才配备 人力资本是企业发展的根本。

16、企业知识产权管理人员的知识、能力和水平的高低，直接决定了企业知识产权能力与水平。同时，部门协调与综合资源、战略眼光同样决定企业知识产权管理的成败。企业知识产权能力不仅涉及管理、技术，还涉及法律专门知识与技能，具有法律性、多维性。加强知识产权管理队伍的建设，培养、配备懂法律尤其知晓知识产权法律的专门人才，落实管理人员的待遇。因此，为提升企业知识产权能力，获取企业领导层的领导、支持，组建企业知识产权管理专业团队。既是管理内容，也是必然趋势。为此，企业需要通过建立与健全知识产权管理专业团队，培养、配备懂法律尤其知晓知识产权法律的专门人才，落实管理人员的待遇，提升企业知识产权能力。 （二）正确发挥中介

17、组织的协助作用 知识产权中介机构作为中介机构的一种，是专业化分工的必然结果，在日益重要的知识产权市场中发挥着重要的作用。各类知识产权中介机构在市场经济运作中发挥着重要的管理、服务和协调功能。知识产权中介机构越发达，知识经济的有效性就越能展示，企业从中就可以得到更好的知识产权中介服务，从而获利更加丰厚。但是，企业知识产权创造、运用、保护和管理毕竟是企业内部的行为，适当利用中介机构可以提高企业知识管理的效率。企业应以自身知识产权管理为主，以中介机构协助为辅，这样可进一步提高企业知识产权水平。 （三）健全企业的激励机制 领导层不仅要了解员工的动机需要，同时要有效整合各种激励措施，使激励机制成为一个系

18、统工程。激励措施主要有薪酬激励、股票期权激励等物质奖励，也包括荣誉等精神奖励。薪酬激励是所有激励方法中最直接有效的。特别是项目奖励，即为了激励员工及时超额完成工作任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。股票期权是指公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票，这样使员工的财富与企业的发展密切相关。 当然，以上激励措施都必须结合企业的具体情况来确定，因为有许多因素会影响激励机制的建立。这些因素包括企业的内外部环境，如人员结构、企业的生命周期、市场环境、行业特点、竞争导向、技术创新水平等。这就要求企业在设计安排企业激励机制的时候，整合企业各种激励措施，最终需要达到员工的个人目标与企业目标一致，这就是企业科学的激励机制。在企业内部，薪酬制度往往和其他内部管理制度有一些关联。所以，要通过激励机制的完善同时带动企业相关制度的完善，充分发挥其激励作用，使企业的激励机制真正成为系统的、权变的和动态的激励机制。 参考文献： 1熊景维.论中国高新技术产业人才战略管理J.云南社会科学，2012， （5）. 2谢牧人.构建高端人才战略联盟助推产业转型和城市提升J.科协论坛，2012， （2）. 3傅文园.知识产权中介机构发展中若干问题探析J.上海大学学报（社会科学版） ，2003， （9）. 4欧阳洁.企业激励机制研究与设计J.经济问题.2005， （1）. 责任编辑：方平