酒店行业人力资源短缺预警机制研究.doc

1、酒店行业人力资源短缺预警机制研究本文在对已有理论研究进行分析的基础上，对酒店行业人力资源的短缺风险进行再认识，根据按危害程度、紧急程度和发展态势对风险进行等级划分。通过分析近期酒店业人力资源供求情况，结合对酒店行业人力资源短缺风险的等级划分，构建出预警机制。希望对解决目前酒店行业人力资源结构性矛盾这一比较突出的问题起到一定的参考作用，帮助酒店行业整体的稳定和良性发展。 据相关报告表明住宿和餐饮业去年第一季度岗位需求人数为 692874人，占总需求的 13.4%，同比增长 1.3%；商业和服务业人员的劳动力需求大于供给，其岗位空缺与求职人数的比率为 1.18，列所有职业的第二。有关报告称，住宿和

2、餐饮业的用人需求占第三产业需求的 23.6%。同比增加 18.8 万人，增长了 7.5%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加 5.3 万人，增长 9.2%。2013 年第三产业的用人需求同比增加 41.9 万人，增长15.3%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加 7.3 万人，增长的百分比为13.2%。数据表明：我国酒店从业人员长期处于供求不平衡的状态，酒店人力资源的短缺，已经成为酒店行业生存和发展的桎梏。酒店的硬件设施能够通过资金的投入迅速建立并完善起来，而人力资源这个核心竞争力，由于多种因素的影响，并不是能通过资金的投入就迅速建立起来的。一、酒店行业人力资源管理现状 （一）酒店行业人力资源管理

3、的发展趋势 1.关注核心业务，职能外包 通过减员增效的酒店行业扁平化革命开始之后，中国酒店行业的人力资源管理者就开展了把酒店非核心的人力资源管理部分外包给专业的人力资源管理公司。 2.酒店内部营销的产生 所谓内部营销就是酒店把员工当作消费者，创造良好的环境满足员工的需求，通过分批刺激的方式刺激、保留和推动能够胜任高要求工作的员工。 （二）酒店行业人力资源管理中的问题 1.组织结构不合理 目前我国酒店行业存在以下现象：管理人员数量受公有体制特征、规模、经营时间、星级正向影响，这使得酒店组织结构扁平化，管理效能低下。 2.酒店管理人员职业发展规划不清 目前，酒店的管理人员队伍基本稳定，总体素质较好

4、，有一定的经营管理能力，但也存在比较突出的问题。 3.酒店员工流失率高、招聘困难 （1）流失率高 酒店行业从业人员的流失，已经超过了正常的范围，已到接近 40%的水平，流失率居于各行业高位。 （2）招聘困难 有许多人改变了自己的人生规划，进入大学学习，使酒店行业在招聘从业人员的过程中数量上较之以往明显减少，能进入酒店从事工作的人数就更加少了。 二、人力资源短缺对酒店的影响 （一）人力资源成本影响 从经济方面对人力资源管理活动进行考核和评价，在酒店行业的人力资源管理工作中已经显示出了越来越重要的地位。从重置员工过程中的利润损失、员工缺勤而产生的成本、员工跳槽的离职成本三方面分析进酒店行业人力资源

5、短缺给其带来的影响。 （二）人力资源短缺对酒店经营实践的影响 由于酒店行业服务质量的过程性特性，使顾客在酒店中的过程体验及认知度提到了重要的位置上。顾客在酒店的重复消费行为，反映出他们对酒店所提供的服务的满意，如果酒店人力资源短缺，会使酒店提供的服务由于量的缺少导致质量的下降。 三、影响酒店行业人力资源短缺的主要因素 （一）外部原因 1.国家和地区的政策导向 任何企业都是在一定的区域内进行经营活动，因此必然也要受到所在地政策规定的约束，酒店行业虽然现在有跨国跨区域的经营模式，但是还是会因所在地的不同而呈现出不同的特点。 2.酒店兼并的遗留问题 兼并必将有人事或工作上的变动，这些变化会给原有的酒

6、店从业人员带来不适甚至感情上的反感，更有甚者不能接受新的管理模式而选择离开，造成酒店人力资源短缺。 3.同行业竞争对手“挖墙脚” “挖墙脚”是导致酒店从业人员离职的一个重要外因。就整个行业状况的人力资源来看，酒店行业大都深陷人力资源短缺的泥沼，要缓解这个问题就必须短时间内找到替代人员，有从业经验的人员不仅降低了酒店的培训费用，而且更重要是能够马上上岗。 4.外界的错误认识 在我国，还是有许多人认为酒店行业的从业人员做的都是服侍人的低贱的事，只是吃青春饭的花瓶，没有前途。那么，酒店从业人员可能会迫于这种压力而选择其他的职业，从而使酒店陷入人力资源短缺的境地。 5.劳动力市场的影响 在我国各地区的

7、劳动力市场依然在逐步发展和健全的过程中，各项管理制度还不完善，因此对劳动力的流动性约束程度不高，酒店从业人员变换工作的随意性就比较强。 6.酒店没有建立有效的人才开发和培养机制 虽然软实力的竞争已经成为酒店行业的主要竞争点，但是目前还是普遍存在重硬件，轻软件的现象。一方面酒店对从业人员很少进行培训，认为他们做的都是技术含量不高的工作，另一方面即使对从业人员进行了培训，很多也是流于形式，不能起到好的作用。对于部分优秀员工，当他们的创新想法得不到落实，也得不到培训晋升的机会时，就会选择另谋高就。 （二）内部原因 1.对现在的薪资待遇不满 造成酒店行业人力资源短缺的原因，归根结底是因为他们对现在的薪

8、资待遇不满，或者说是在现今社会人们强烈的消费需求驱使下，现有的薪资待遇已不能满足酒店从业人员的消费愿望。 2.对酒店发展缺乏信心 人们往往会有这种经验：越是深入了解某一企业，越对这家企业缺乏信心。 3.对直属主管的管理风格产生异议 直属主管管理缺失，会在工作过程中造成沟通障碍、使工作任务不能顺利完成，更严重的后果是会降低下属从业人员的工作满意度，导致他们离职，造成酒店人力资源的短缺。 4.不适应酒店现有的企业文化 酒店的从业人员每个人因为不同的生长环境而形成了各自独有的个性，特别是部分自我意识较强的从业人员，不会因为酒店文化的存在而改变自己的一些观念，长此以往，对酒店方面的服务质量和对从业人员

9、个人的情感都会产生不良影响，进而造成酒店人力资源的短缺困境。 四、建立风险预警机制 （一）预警功效 1.预警目标 根据人力资源短缺因素的实时情况结合历史趋势作出人力资源情况的整体判断，从而作出下一步的应对措施，将酒店人力资源短缺的困境提前解除。 2.预警任务 酒店行业人力资源短缺风险预警的任务就是对所有可能导致人力资源短缺的因素辨识出来。 3.预警功能 （1）警报功能 警报功能是对酒店人力资源短缺风险中出现的各种诱因进行监控、识别、分析和判断，最后发出警报的一种功能。 （2）调整功能 调整功能是在酒店人力资源管理的早期对已经出现的会导致人力资源短缺的诱因和状况进行实时调整的一种功能。 （3）预

10、防功能 预防功能是指酒店按照以往的相似经历，依据人力资源短缺风险预警模型反映出的情况采取及时有效的应对措施的一种功能。 （二）人力资源危机预警流程 酒店人力资源危机预警在逻辑上应按以下顺序进行：构建人力资源危机指标体系，设定指标预警值，危机指标数据的监测，危机识别，危机的诊断及预警，危机的评价，危机的解决，建立危机解决方案，建立案例知识库，构建人力资源危机指标体系。危机指标体系是一系列相互关联的能够敏感地反映酒店人力资源活动状况的指标所构成的有机整体，是建立人力资源危机预警机制的必要条件。 五、结束语 本文在梳理前人研究结果的基础上，给出了人力资源短缺风险的定义，并从酒店行业人力资源短缺危害程度方面对人力资源短缺预警等级进行划分，这也是本次研究的创新之处。同时，在分析了人力资源短缺风险成因的基础上，本文就人力资源四类风险分别提出了具体可操作的防范措施，并且还对人力资源短缺风险未来的趋势做了分析。 （作者单位：成都信息工程学院银杏酒店管理学院）