企业人力资源管理师三级《专业能力》真题解析.doc

1、1 / 1020XX 年 5 月企业人力资源管理师（三级） 专业能力真题解析一、简答题（本题共 2 题，每 3 小题 15 分，共 30 分）1、简述绘制组织结构图的基本方法。 （15 分）【参考答案】 （P12）（1）框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小；矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。（2）功能、职责、权限相同机构 (岗位或职务 )的框图大小应一致，并列在同一水平线上;（3）表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别; 聞創沟燴鐺險爱氇谴净。（4）命令指挥系统用实线，彼此

2、有协作服务关系的用虚线；（5）具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。 （15 分）【参考答案】 （P177）课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。具体包括：（1）培训者的选择2 / 10培训者和受训者要相互适应，要“因材施教 ”。不同类型的培训需要选择不同的培训者，以便于达到培训效果的最优化。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。（2）对时间和空间的设计时间设计上最重要的是如何充分地利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性。空间的设计如教

3、室座位排列等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。酽锕极額閉镇桧猪訣锥。（3）在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。（4）教学技术手段和媒体的应用教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要特色。只有把学习者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用，才可能得到最好的学习效果。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。（5）培训方法的优选培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试

4、进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A和 B 两类岗位素质测评指标的权重（Wi） 。 厦礴恳蹒骈時盡继價骚。请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 类岗位各提出 1 名最终候选人。 （20 分）表 1 应聘人员素质测评得分与要素权重表3 / 10测评项目应聘人员 知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9A 岗位 0.8 0.9 0.7

5、0.8 1 0.6 0.7权重 B 岗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 14 / 10【参考答案】 （P94-95）A 岗位：甲得分0.90.8 0.50.910.710.8+0.81+0.90.6+10.7 茕桢广鳓鯡选块网羈泪。0.720.450.70.8 0.80.540.74.71乙得分0.70.8 10.90.50.70.60.8110.80.6 0.90.7 鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。0.560.90.350.4810.480.634.4丙得分0.80.8 0.80.90.70.70.80.80.81 10.60.80.7籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。0.640.720.490.64

6、0.80.6 0.564.45丁得分10.80.90.910.70.90.80.710.70.6 0.90.7 預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.634.78B 岗位:甲得分0.90.9 0.5110.810.9+0.80.9+0.91+110.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+15.63乙得分0.70.9 110.50.80.60.910.90.81 0.910.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17丙得分0.80.9 0.810.70.80.80.90.80.9 110.81 渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。0.72+

7、0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.85.32丁得分10.90.9110.80.90.9 0.70.90.71 0.915 / 100.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.64通过以上核算可看出:应聘者丁：A 岗位得分 4.78，B 岗位得分 5.64，两者均为最高；应聘者甲：A 岗位得分 4.71，B 岗位得分 5.63，两者均为第二；由于应聘者丁的 A 岗位得分比应聘者甲的得分差距（4.78-4.71=0.07）大于两者 B 岗位得分的差距（5.64-5.63=0.01） ，故确定应聘者丁作为 A 岗位的最终候选人，而应聘者甲应作为 B 岗位的最终候选人。

8、铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。三、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题17 分，共 50 分）1、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考核的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理

9、系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？（15 分）贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷。【参考答案】 （P226-227）一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作业绩从而保持和增强企业的竞争优势：6 / 10（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确的理解和接受，并能全身心地投入工作。坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地

10、监督下级的程序和方法，使主管了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。買鲷鴯譖昙膚遙闫撷凄。（4）指导第四。当下属有困难时，上级主管一定对其做出必要的指导和支援，对不切合实际的计划目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效提高。綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩做出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦。7 / 102、某知名民营企业现有各类员工 1800 多人。自公司初创以来，在过去的10 年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪

11、制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。猫虿驢绘

12、燈鮒诛髅貺庑。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18 分）【参考答案】 （P290-292）对企业一线员工薪酬体系设计应当做好以下各项前期准备工作：（1）明确企业的价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统帅着企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大影响。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。具体应掌握企业战略规划以下 5 项内容：8 / 101）企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。3）具体实现战略的计划和措施。4

13、）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物） ；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点。如果企业一线员工大多数是生产工人，每个工人的工作业绩不受他人影响，可以采用量化的指标来考核。企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。構氽頑黉碩饨荠龈话骛。（4）掌握企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者

14、不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。輒峄陽檉簖疖網儂號泶。（5）明确掌握企业劳动力供给与需求关系了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。尧侧閆繭絳闕绚勵蜆贅。（6）明确掌握竞争对手的人工成本的状况为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒。9 / 103、去年 1 月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为 4000 元。1 月底，该公司做出一项决

15、定，从全体职工的工资中拿出 20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2 月起，小张每月领到 3200 元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4 月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件做出评析。 （17 分）【参考答案】这是一起因用人单位不执行劳动合同法律法规，使劳动者的合法权益受到侵犯而引发的劳动争议案件。（1）按照我国劳动合同法的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。该公司未依法与小张签订书面劳动合同，其行为明显违法，责任在该

16、公司。恥諤銪灭萦欢煬鞏鹜錦。（2）小张虽然从去年 1 月起即与该公司确立了劳动关系，双方虽然没有订立书面劳动合同，但存在事实劳动关系，其合法权益亦受到法律保护。鯊腎鑰诎褳鉀沩懼統庫。（3）双方在确立劳动关系时，对小张的月工资 4000 元，已经协商一致，口头约定，没有异议，因此，该公司应当严格执行。该公司不能兑现小张的月工资 4000 元，属于违法，责任在公司。硕癘鄴颃诌攆檸攜驤蔹。（4）劳动报酬条款是必备条款，即使口头约定，也具有法律效力。10 / 10（5）根据我国劳动合同法第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。公司拿出 20%的工资作为绩效工资，应与员工小张协商，未经协商，公司单方做出变更决定，属于无效。阌擻輳嬪諫迁择楨秘騖。（6）按照我国劳动合同法第八十五条规定，公司未足额发放小张的工资，属于未按约定支付员工工资，该公司应予补足，即小张应该补发 2、3 月份的工资，共计 1600 元。氬嚕躑竄贸恳彈瀘颔澩。（7）按照我国劳动合同法第八十二条的规定，该公司应自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应从 2 月份开始相小张每月支付 2 倍的工资。釷鹆資贏車贖孙滅獅赘。【说明】本题考查的重点在于劳动合同法等劳动法律法规的正确运用，比较综合。