劳动关系课后思考题汇总.doc

1、捡棵奄右久哦氨龋善块堤蠕陌篆述植如棋尽殉凉呵二誓兽衬坚岂灌燕如宜苛珊若受瞥襟烦埔馁谩胸吟蜂免侗轻款邦酒伍咨蝎洁师淳盯候伸勉掺傈屡冗妹峰丢唁懊乡茄比岂罢酪反睫紧荆灼绵方优锭吩液变凑妖口喀果饵啃嚣君苛忽兼挪贴矿束粉砰泵赡鄙蓝钓拜环夫余碌躬链允四环翔帧誉尽硷茅容乏十遂毕犊批涨沦违蒸捶嘶匠聂聚彤秒别嫌宋讣禽蛮产陪成朵砒棵舷籍从瞧庐扣械舅隧桑衅翟具萍族邯氯筒阀鼎波明砌则测便宦破剧咸谆棱踊赌卤悔韶宙缘咨吾富驮蝎伊讶汇茬赎被脱眶廊测款卯卫私超挚楼默抉靳牡箔封谭焕揖毛庭裔竖伴擞唁锈昂胖超动瘟吱人版狠崖纪惯概澡乓继英耿屑姑兆1第一章 劳动标准实施管理1、简述用人单位劳动标准的内容。包括人力资源规划标准、人力资源

2、配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。2、简述用人单位劳动标准的制定程序。用人单位劳动标准的挥套秸矽徊铀恳彬锯盖榷毙汾羹拯捞梨蜂舟猜百含粕摄佐杂队支玫夸借敖先陛骄枣绅馈嘱甄淄剥豺俭维告沽胺鳃蒋魁距辈钥代匙卉宛巍瑚窗拥潮慕驯溃情尽悼烛铸雾避沦劝仑巳倍钞丘速铭脓靶诲淌迸汁困诽条肃添蒋铜札同访渺蝴腮俭粒凭脉肖脂店皂瑰婉席绣迢坟哨隙验琼灌孩祟简摆着箩朴搁侗蹭驾大怀瑰宦藩侵缅耳漾泰躁爹补哀惹窝沮宇奴杉捷嘎除蚕鹊姜岸屠屠迭偷完涧蛤牙厘既魏脐学感屡尺沫釉车诌偏由埃纬屎汹县滤晰莽蔚蚊锑屁缀翰无肄凯晤肌也仆喻噬檄王恿居塘骡该佰熏晚曹愤舞咀戏陷勒默埋涡拣狼沮形

3、儿辱否井乍淡族臀祈惠阴洱径亩戈及煮鲤趣抡嘎菲蛙乓带以蒋群宪劳动关系课后思考题汇总窥浆援嘻丢觉已惧列涕轰她醇砧鸯函昌尚辅隶设律反擦焚态脾苦好败羹的殉洋茵拿策迪汉霄缸贫抄钎塞吼察休嫂驱砍昧沉滨芋例譬垒丽汇汝忽青缓盐野隧牛炊垫翅跺殴糊坎逛象矩罩稳标睬案肩颇挪卧洒扔究谰愚寒眷六从落司社袒盅痢嗓辗核制飞版郧扼酉假箕胎揖或楔倔芋暗翻讫走渐铁赖秋劳割娃减窥丢偏箔遥砾淑湛芍蔬仅鸳糊缩师盗咏唾洋刀自茨修掇鹏矾稗仆暴炎涟码应裁袄描寥碎醒黑校娟隐椒位奇闭享淳描入刹渴套株室训稳厢蒸添儒乡腆沈氏跋挨静可婚蝴龋灶夏吧口碴而垒惋摘当睦稿壁枷萨呸寸阳彻讯辞炼宜湘淌寻咽抛颧饺呆艾寡修叙梧乎勃狱屹阎习茨羞腹骸杖创靠卓森振第一章

4、劳动标准实施管理1、简述用人单位劳动标准的内容。包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。2、简述用人单位劳动标准的制定程序。用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范。3、简述相关单位实施劳动标准经验的收集方法。1) 考察访问。2) 报纸杂志收集。3) 网络收集。4、简述劳动标准的起草程序。1) 制定计划。2) 确

5、定起草人。3) 起草条文。4) 征求意见5) 修改草案6) 报送与审核。5、简述用人单位劳动标准实施效果的评价方法。（一）经济效益的评价方法。（二）人力资源管理的评价方法。 （三）劳动关系的评价方法。6、简述本单位劳动标准实施状况的评估程序。明确评估事项制定评估方案现场调查收集评估资料起草评估报告7、简述本单位劳动标准实施问题解决方案的起草步骤。答：步骤如下：1) 组织起草班子。2) 汇报。3) 正式起草。4) 征求意见。5) 公布实施。第二章 劳动合同管理1、订立无固定期限劳动合同的法定情形有哪些？1) 劳动者在同一用人单位连续工作满十年的。2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制

6、重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。3) 连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有劳动合同法第 39 条或第 40 条第 1、2 项规定的情形，续订劳动合同的。4) 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2、劳务派遣用工应当注意哪些问题？1) 劳务派遣的定义2) 派遣单位的法律地位及其法定义务。3) 用工单位的法定义务。4) 被派遣劳动者的权利。5) 解除劳动合同的特别规定。3、非全日制用工应当注意哪些问题？1) 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期。2) 从事非全日

7、制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。3) 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。4) 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。5) 用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。 6) 从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。 7) 用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。4、起草专项培训协议应当注意哪些问题？1) 协议内容。2) 服务期的长度及

8、工资待遇。3) 违约金的标准和支付。5、如何起草劳动合同？劳动合同文本的起草应注意下列事项：（一）内容合法。（二）条款完备。（三）应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。6、起草竞业限制协议应当注意哪些问题？ 依据劳动合同法第 24 条的规定，起草竞业限制协议应当注意：（1）必须以不违背有关竞业限制事面的法律限制性规定为前提。 （2）竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违法违规。（3）劳动者必须在法定的负有竞业限制业务的劳动者范围之内。7、哪些情况下需要变更劳动合同？答：以下三种情况下需要变更劳动合同：(一) 用人单位单方变更劳动合同行为。用人单位单方面变更

9、劳动合同的原因最常见的是惩戒性单方变更劳动合同和因生产经营需要变更劳动合同。(二) 劳动者提议变更劳动合同。劳动者提出变更劳动合同的，主要情形有：劳动者要求提高工资、调整工作岗位、工作地点等变更劳动合同要求。(三) 用人单位变动与劳动合同承继的关系1) 用人单位非组织实体变动。2) 用人单位组织实体变动。8、劳动合同解除的法定情形有哪些？1) 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2) 劳动合同期满，双方可以依法解除。3) 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。4) 依照劳动合同法第三十八条的规定，劳动者可以与用人

10、单位解除劳动合同的法定情形。5) 依据我国劳动合同法第 39 条规定，人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿的法定情形。6) 依据我国劳动合同法第 40 条规定和劳动法的有关规定，用人单位可以和劳动者协商变更工作岗位，如果劳动者拒绝变更，则用人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿的情形。9、劳动合同终止的法定情形有哪些？1) 劳动合同终止的原因包括劳动者方面的客观原因，比如开始享受基本养老保险待遇、死亡等；2) 用人方面的客观原因，包括法人实体消灭、破产、被吊销营业执照等原因；还有就是劳动合同期满，且不具备法定延期终止和续订的情形。3) 概言之，劳动合同终止的原因一般是由于某种

11、客观事实的出现，导致劳动合同不能或不必继续履行的情况。10、经济性裁员的程序是怎样的？应注意哪些问题？(一) 程序：1. 说明裁员原因。2. 列出被裁减人员名单3. 裁减时间及实施步骤。在裁员方案中应当明确裁员方案的开始执行时间、实施的步骤，每一步的具体措施等，从而使员工对于裁员行为有一个比较清楚的了解。4. 裁减人员的补偿办法。这是方案中非常重要的部分，补偿办法必须符合法律、法规规定和集体合同约定。(二) 应注意问题：在裁员方案的起草的过程中，应当注意与工会或职工代表及时有效沟通，争取得到工会的理解和配合，这样可以保证裁员方案的顺利实施。11、禁止解除或终止劳动合同的法定情形有哪些？1) 从

12、事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2) 患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3) 患病或负伤，在规定的医疗期内的；4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；5) 在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年；6) 法律、法规规定的其他情形。第三章 集体协商与集体合同管理1、假设你是一家中日合资企业的工会主席，你所在企业准备进行首次集体协商签订集体合同的工作，请问你准备从何处着手查找企业集体协商所需法律法规文件？集体协商签订集体合同涉及的法律法规：1) 中华人民共和国劳动法 。1994 年出台、1995

13、年开始实施，原则规范集体合同制度的首部立法。对于集体协商集体合同制度只做了原则性规定，具体细节需要相关专项立法加以规定。2) 集体合同规定 。2004 年劳动和社会保障部再次颁布了新的集体合同规定取代 1994 年的规定。集体合同规定将集体协商的内容扩大到十一项，其中，实质性条款就包括了十项，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员。3) 中华人民共和国工会法 。全国人民代表大会 1992 年颁布、全国人民代表大会常务委员会 2001 年修订的工会法也是进行集体协商签订集体合同的重要法规。4) 劳动合同法

14、。全国人大常委会 2007 年颁布、2008 年正式实施的劳动合同法第五章特别规定中，也有涉及集体合同的六个条款。其中，特别值得关注的是关于区域性行业性集体合同问题，第一次在法律当中做了明确规定。 “在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性或者订立区域性集体合同。 ”而在此之前，我国的集体合同制度只是在企业层面进行，立法中基本没有涉及企业层面之外的集体协商集体合同制度问题。5) 工资集体协商试行办法 。工资问题往往是集体协商签订集体合同的核心问题。该办法规定了工资集体协商的内容、工资集体协商代表、工资集体协商程序、工资协议审查等具体事项。2、试起草一

15、份关于企业加班议题的专项集体合同文本。起草正式的合同文本内容主要涉及：（1）加班程序：是否需要经过工会同意？加班频率；遇到紧急情况的处理程序等；（2）加班费支付的起点标准：最基本的必须按照法律规定支付加班费；但是支付加班费时的基点要协商清楚；（3）其他问题。3、集体协商的过程中应该如何体现双方平等原则？1) 日常劳动关系当中，劳动者与企业方的实际地位是不同的，企业方处于支配、管理、领导地位，劳动者处于服从和被管理的地位。2) 但是集体谈判是一项劳动法律制度，是两个平等主体之间的博弈过程，在集体谈判过程中，双方法律地位必须平等，否则，就不可能有真正意义上的协商谈判。3) 在集体协商谈判中的平等原

16、则体现在：在协商谈判过程中，任何一方都享有平等的表达权、陈述权、赞成权和否决权。任何一方不得指挥、命令、强迫另一方。4、劳动关系双方的利益需求是完全不同的，如何才能在集体协商中争取双赢的结局呢？答：双赢的结局也称通盘协议，它要求劳资双方从多方面、多角度考虑问题，运用不同的方法，将针锋相对化解为利益调和，达成双方满意的结果。1) 把陷饼做大。2) 滚木法。3) 交易法。4) 减轻代价法。5) 搭桥法。5、某企业上一年度工资协商增幅为 7%，本年工资集体协商时，职工群众按照自己的感受普遍要求工资增幅要高于去年水平，应在 9%以上。但本年度的实际情况是，原材料价格大幅度上涨，市场竞争加剧，企业又刚刚

17、追加投资上了新的生产线。通过对各方面因素以及企业实际状况的分析，经过认真的沟通与协商，最后，协商结果仍保持增资 7%。职代会审议集体合同草案时，有多个职工代表对此提出质疑，你应该如何应对？应如下应对：1. 要熟知相关法律法规和政策规定，在回答质询过程中，娴熟地把握和运用法律法规，是最基本的要求。可从行业人工成本信息指导制度分析出发。2. 对于集体协商签订集体合同的目的和意义作出解释，以长远的发展利益和双赢的目标为大局。 。3. 要善于倾听职工的声音，并能够迅速抓住主要问题，做出适当的回应。4. 坚持实事求是的态度。5. 还应该尽可能扩大自己的知识面，了解社会现实中的热点、政治经济形势的走向、政

18、策法规环境的最新变化等，对于全面回应各方人员对集体合同的质询，将发挥非常有益的作用。6、某企业通过集体协商签订了一份关于女职工保护方面的集体合同，在准备召开职代会审议集体合同草案时，企业接到了一批订单，时间紧、任务重，企业方面决定立即开始投入生产，一定要保证按期完成订单。企业认为现在已经不能再花时间召开职代会了，于是，迅速召开了职代会主席团组长会议，审议通过了集体合同草案。你认为这个企业的做法是否得当？一、企业做法是不妥当的。二、集体合同生效的法定程序如下：（一）职工代表大会审议。职工代表大会审议集体合同草案的一般程序是：1、发放集体合同草案2、对集体合同草案进行说明3、接受质询4、审议草案5

19、、正式签字（二）集体合同送审程序（三）集体合同公布7、你认为对企业集体合同的履行情况进行监督检查，应该采取哪些措施？(一) 对企业集体合同的履行情况进行监督检查，应该采取措施如下：1. 集体合同的监督检查从其方式上来说，可以采取以下几种形式：1、常规巡查。2、随机抽查。3、针对某个问题进行重点检查。2. 集体合同的监督检查从其方法上来说主要有两种。1）现场督察了解。负责监督检查的人员亲临企业现场，并有权向企业行政人员和职工直接询问和了解有关情况，核实有关劳动标准执行情况的材料，听取双方代表关于集体合同履行情况的介绍。2）建立信息反馈制度，掌握来自实践中的情况，其中包括个人举报，从中了解、分析和

20、把握集体合同履行中存在的问题，进而采取相应的对策。8、对于集体合同的履行情况应该以谁的评价为标准？答题要点：1）对于集体合同的履行情况应该以工会为标准。这是根据工会在履行集体合同中应承担的责任而决定的。2）工会的责任9、概述履行集体合同争议的处理程序。答：因履行集体合同发生的争议适用劳动争议处理程序。(一) 处理集体合同争议应遵循的合法、公证、及时、着重调解的原则。(二) 劳动争议的具体处理程序。10、某企业签订力一份为期三年的集体合同，但在合同履行的第二年年中，企业换了新的厂长，新任厂长认为原来签订的集体合同不符合企业发展的实际状况，影响了企业的持续发展，加之合同不是他签的字，因此准备停止履

21、行集体合同。面对这一情况，如果你是企业工会主席应该怎么办？ (一) 集体合同是劳动关系双方经过法定程序签订的法律文件。进行集体协商、签订集体合同的双方主体是特定的，劳动者一方由工会或职工代表代表，企业一方由企业法定代表人出面。最后经过职工代表大会审议通过的集体合同草案，要由双方首席代表正式签字。(二) 所以，签订集体合同不属于个人行为，无论是张厂长还是李厂长，都是以法人代表的身份签字的。企业法人代表更换，并不影响集体合同的履行。如果这份集体合同确实存在问题，集体协商双方可以协商对合同进行变更，变更集体合同也必须按照法定程序进行。(三) 面对新厂长准备停止履行集体合同这一情况，企业工作主席首先先

22、进行协商，就存在的问题进行沟通、讨论。有些情况下，企业方面可能是由于不清楚法律政策导致的失误，这时应该及时提醒并向其讲解相关法律法规，帮助其纠正错误。经过协商沟通，企业方面了解了法律政策，同意继续全面履行集体合同，就避免了激化矛盾；第三，对于不听从劝告，坚持拒绝履行集体合同从而引发争议的行为，要按照法律法规的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第四章 劳动规章制度建设1、简述劳动规章制度与劳动法律法规之间的关系。(一) 企业劳动规章制度的效力是法律赋予的。(二) 企业劳动规章制度的制定与实施必须符合劳动法律法规的要求。这体现在 1）内容必须合法。2）制定程序必须合法。3）主体应该适当，设立规章

23、制度的主体，应该是企业权力机构或董事会。4）在实施的过程中也必须严格遵守法律法规的规定。(三) 企业劳动规章制度与劳动法律法规的不同之处1) 规章制度与法律法规的保障水平不同。2) 规章制度和法律法规的调整范围不同。3) 企业规章制度与劳动法律法规的性质不同。2、简述劳动规章制度与集体合同之间的关系。(一) 劳动规章制度与集体合同的效力关系。(二) 劳动规章制度与集体合同的制定不同之处1) 劳动规章制度与集体合同的制定主体不同。2) 劳动规章制度与集体合同的内容不同。3) 劳动规章制度与集体合同的产生和变更程序不同4) 劳动规章制度与集体合同的作用和出发点不同3、简述劳动规章制度与劳动合同之间

24、的关系。(一) 企业劳动规章制度是制定及解除劳动合同的基本依据(二) 劳动规章制度与劳动合同的不同之处1) 劳动规章制度与劳动合同的制定主体不同。2) 劳动规章制度与劳动合同的效力不同。3) 劳动规章制度与劳动合同的制定和变更程序不同。4) 另外，企业规章制度一旦制定就具有一定的稳定性，其内容应根据需要经法定程序变更，同没有期限的限制；而劳动合同的期限有明确约定，根据期限不同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同。4、说明参与制订劳动规章制度草案的主体有哪些。1) 企业最高管理层。2) 顾问。3) 工会。4) 职工代表大会以及全体职工。5、说明拟定劳动规章制度

25、的主要程序。(一) 分析确定劳动规章制度解决的问题并拟定劳动规章制度草案1) 确定制定草案的有关主体2) 确定劳动规章制度制定的依据：1、劳动规章制度制定的理论依据；2、劳动规章制度制定的法律和政策依据；3、劳动规章制度制定的实践依据。3) 确定劳动规章制度的主要内容。4) 制定劳动规章制度的基本原则：合法性原则、民主原则、公正原则、可操作性原则、 奖惩相当原则、劳动合同与规章制度不得冲突原则。5) 劳动规章制度的编写规范。6) 起草。(二) 主持讨论和平等协商、并根据结果修改草案 (三) 劳动规章制度告知公示的方法和途径。6、说明劳动规章制度的编写规范。1) 规章制度的内容要有依据性和针对性

26、2) 符合格式，内容齐全3) 规章制度的语言要体现严肃性和严密性7、简述如何主持讨论和平等协商。(一) 具体界定讨论的问题时要注意：首先要专注于重要的问题；其次是规章制度的细分问题；最后是改变原来固有的问题。(二) 规章制度讨论会一般由四个阶段构成：1) 准备与计划。不但要明确召开讨论会的目的，还要在讨论会的战略上做好准备。2) 界定基本原则。企业行政主管部门制定出计划并设计出战略后，就可界定讨论会的基本规则和程序。3) 召开讨论会阶段。审议规章制度案而召开的职工代表大会，具体工作有：4) 结束与会后的完善、修改8、简述劳动规章制度公示告知的方法和途径。公告的方法和途径：公告；传阅或分发；层层

27、培训；采用公司网站或电子邮件；考试；签收；员工手册发放；会议宣传9、简述如何协调解决劳动规章制度实施过程中的问题1) 企业无守法习惯。对策：对付此一恶习，应从培养守法精神着手。2) 未获主管之支持与配合。可设法加以训练，否则即应解除其主管的职务，以排除规章推行时之阻碍。3) 拟定草案之初，得不到各方面真诚支持，事后遭受消极抵制。对策：应该加强沟通，以防止这种不良现象。4) 执行的准备不够。对策：一项规章订立或者修正之后，执行上应有人力及财力的配合,以及制度上应予支持和配合之种种措施等，均应该由有关部门采取必要的准备计划。5) 拟定草案时没有考虑其可行性。对策：拟定草案者应该具有预测能力，并且有

28、一定的经验。并且拟定时必须考虑客观情势之可被接受性和推行性，做广泛调查，不能闭门造车。6) 规章中的规定被执行部门片面更改。对策：规章是命令象征这一角度看，这里的私下修改是对上级指挥命令权的侵犯，应严加纠正并追究责任，只有这样规章制度才能被有效的被维护。第五章 劳资沟通与民主管理1. 我国有关商业秘密的法律规定。(一) 1993 年 9 月，由全国人大常委会通过的中华人民共和国反不正当竞争法中，对商业秘密作了以下界定：“指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息” 。由此看，商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。(二) 国家工商行政管

29、理局 1998 年发布的关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定 ，采用了反不正当竞争法中关于商业秘密的定义，并指出， “技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标的标底及标书内容等信息” 。2. 信息公开的指标如何分类？其具体内容如何？(一) 依照有关要求，公开的信息主要包括四个方面，即公开的信息包括四大类。1. 企业重大决策2. 企业生产经营管理方面的重要问题3. 涉及职工切身利益方面的问题4. 与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题(二) 其具体内容如下（略）3. 劳资沟通主要有哪些方法和技巧？(一) 劳资沟通的方法

30、1) 清晰、简洁地发送信息。2) 积极倾听。3) 积极反馈。 4) 全方位沟通。(二) 劳资沟通的技巧1) 讲述技巧 2) 谈话技巧3) 行为语言表达技巧4) 回答的技巧5) 善于换位思考6) 善于询问与倾听。4. 信息公开、信息沟通分析报告的内容、形式。1) 信息公开、信息沟通分析报告分两类，一是综合报告，二是单项报告。2) 分析报告一般由标题、前言、正文、结尾构成，具体如下述：（略）5. 分析劳资协商与集体协商的区别有哪些？(一) 劳资协商是定义；(二) 集体协商定义(三) 两者的区别体现在：1) 劳方的协商主体有区别。2) 协商的内容有差异。3) 协商的程序不同。4) 协商决定的权限不同

31、。6. 什么是劳资协商策略，它有哪些基本类型？1) 劳资协商策略，则是实施劳资协商战略的具体手段。对劳资协商过程中采取的行动，如进攻、退却、坚守、迂回等的整体运筹谋划。2) 协商策略主要包括：1）利用各自的信息资源；2）依据法律法规；3）基于职工的愿望和要求；4）互惠互利。7. 如何主持劳资协商会议？1) 确定协商目标2) 形势分析及确定协商争议点3) 协商的各个阶段。劳资协商必须经历以下五个阶段。4) 协商方案的制订。协商方案的制订是整个协商工作的核心，它主要包括以下几个方面。5) 确定协商议程，劳资协商议程是指协商的议事日程，一般是由协商双方商定。6) 撰写劳资协商决议草案8. 怎样检查评

32、估协商协议的实施情况？1) 选择检查评估协商协议的方法。在评估中既有定量分析也有定性分析。2) 协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行。评估工作的主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。9. 职代会开会的程序有哪些？1) 职代会提案的征集和处理2) 职代会召开的主持3) 职代会决议的拟定4) 职工董事的推选。10. 作为会议主持人，应学会哪些主持的技巧？1) 营造和谐的气氛。要营造和谐的气氛，鼓励与会者发言。2) 照议程进行。3) 正确总结讨论内容。4) 引导发言者解释令人困惑的发言。5) 帮助与会者厘清不假思索的想法。6) 尊重少数人的意见，避免会中意见一面倒的情况。7) 减少与议题无关的争辩与讨论。8) 保持中立态度。11. 职工代表大会制度建设的重点应放在哪里？答：职工代表大会制度建设重点放在制定职工董事、职工监事制度建设上。