浅谈当代高校后勤合同制大学生的聘用与管理.doc

1、1浅谈当代高校后勤合同制大学生的聘用与管理摘要：近年来，随着我国高等教育办学规模的不断扩大，高校后勤的管理水平和服务保障能力不仅关系到高校后勤自身的发展，而且直接影响到高等教育人才培养的质量和教育教学改革发展的进程。新形势下，许多高校后勤创新摸索出聘用合同制大学毕业生到后勤管理队伍的新做法。本文就如何骋用和管理好合同制大学生，充分发挥其知识才干和工作积极性，为高校后勤服务工作顺利开展和保障能力的提升谈一点粗浅的看法。 关键词：高校后勤 合同制大学生 聘用 管理 中国分类号：G455 近年来，随着我国高等教育办学规模的不断扩大，高校后勤保障服务范围、人数也不断扩大，对后勤管理水平、保障服务的能力

2、要求也不断提高。高校后勤面向社会招聘人员，大学生毕业生成为首选的优秀人力资源。 一、现代高校后勤聘用合同制大学生的现实意义 高校后勤聘用合同制大学生是用工双方在平等自愿的基础上，通过签订劳动合同聘用的方式来明确双方权利、义务、责任关系的一种劳动用工制度，实施大学生聘用合同制，具有如下重要意义。 1、高校后勤聘用大学生是高校后勤改革与发展的需要高素质的员工队伍是提高高校后勤管理水平和服务质量的重要保证。员工的责任意识、2思想认识、业务水平、质理意识等等都直接或间接地影响着后勤管理和服务质量。随着高校后勤社会化改革步发和发展的加快，高校后勤管理工作面临越来越激烈的市场竞争和服务对像要求的日渐提高。

3、但受之前计划经济、分配体制以及历史因素等方面的影响，当前高校后勤队伍中普遍存在年纪较大、文化程度低、高素质管理人才少等问题。因此，高校后勤要想实现科学、持续、创新的发展，必须要在自身的硬件（人才）和软件（相关制度）上下功夫，而通过招聘合同制大学生，能有效补充原有职工的各方面的匮泛，较好地解决岗位人员多方面的问题，为进一步提高高校后勤管理水平服务质理起到积极推动作用。 2、高校后勤聘用大学生是人力资源创新的体现。随着高校后勤社会化改革的深化，越来越多的后勤管理者深刻意识到当前做好后勤保障工作中较稀缺的资源就是是具有丰富的理论知识而又踏实肯干的管理人才。因此，不断优化人力资源配置，创新用人机制，有

4、利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率。大学毕业生既具备经营管理才能，又熟悉校园情况、师生需求和学校后勤现状，能很快进入角色，并能提出切合实际的管理方案，制定出更受师生们欢迎、更贴近师生们实际需要的服务措施，从而取得管理成效。在这种背景下，高校创新采取以聘用适量的大学毕业学生从事后勤服务和管理工作，也为缓解大学生就业压力起到了较大的推动作用。 二、现代高校后勤聘用合同制大学生管理中存在的一些问题 尽管高校后勤聘用大学生工作取得了一些成绩，保障能力和服务质量有了较大的提高。但到目前为止，后勤管理工作中在人员素质、经济3收入以及规范管理等方面仍存在着一些亟待解决的问题，应引起高度重视。 1、激

5、励机制不够。针对高校后勤合同制大学生，许多高校往往采取的是和其他合同制员工较相同的政策，对于优秀的人才不能给与充分的激励，不同程度地存在“重录用，轻培养” 、 “重使用，轻激励”的现象。无法调动后勤合同制大学生的积极性，同时后勤员工之间没有一种恰当机制，让优秀的员工脱颖而出，这样的方式不易激发高校后勤聘用的合同制大学生的上进心和积极性，无法有效促使后勤合同制大学生员工互相之间形成良性竞争和个人能力的提升，反而容易使高校后勤合同制大学生形成“做什么工作无差别，做好做坏一个样”的不平衡心理，于是抱着“敷衍了事”的心态开展工作。 2、基本保障缺乏。虽然大部分高校后勤企业都依据法律规定与高校后勤合同制

6、大学生签订了劳动合同，但能够做到社会保险全覆盖的却不多。部分高校后勤企业没有完全摆脱事业单位传统的工资体系束缚，没有建立起真正企业化、社会化的薪酬体系， “按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念。劳动保障体系在部分高校后勤企业内部没有严格执行，许多福利、社会保险不到位，劳动合同不规范，员工福利很少，除了工资待遇以外，在政治生活、技能培训、劳动保护、岗位晋级、职称晋升、评选树模以及其他福利待遇方面和正式编制员工都有很多差别。 3、归属意识不强。由于历史原因，高校后勤存在着“正式工” 、 “合同工”和“临时工” ，加上许多高校还处于后勤社会化改革中，没有实现4同工

7、同酬， “正式工” 、 “合同工”和“临时工”在一定程度上格格不入，相互排斥，形成不了合力。 “正式工”自认为是铁饭碗，工作上不主动，对“合同工” 、 “临时工”有时还“指手划脚” 。 “因此对工作的认同度不高，本着“做一天算一天”的观点，出工不出力，工作偷工减料的现象亦然存在。 三、做好现代高校后勤合同制大学生的管理与对策 随着高校后勤事业编制员工的逐年退休，聘用合同制大学生的数量将会越来越大，这就需要校方转变观念，优化措施，不断增强大学生对学校的归属感、认同感、责任感，使他们能够真正地与高校后勤融为一体，全身心投入到高校后勤服务工作中。 1、要进一步更新用人机制理念。高校后勤管理需要建立健

8、全市场经济形势下的人才引进和使用机制。高校后勤人员的聘用与管理应大胆突破目前的用人“瓶颈” ，导入现代企业管理理念。一是要创新用人机制，努力打破传统的人事管理制度中正式工与外聘工身份的界限，按照“统一政策，按需录用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“录用关” ，激活“优胜劣汰”机制，录用大学生时应采取公开报名、全面考核、择优录用的方式进行，建立公开、公平、公正、客观、科学的人员聘用制度；二是要建立“能进能出”的全员聘用制，建立人才合理的流动机制，大胆吸收大学毕业生和专业技术人员充实到后勤队伍，在选拔管理干部时，应将“正式工” 、 “合同工” 、 “临时工”放到同一

9、个起点上，真正做到“能者上，庸者让，弱者下” 。一切以工作出发，将一批愿意奉献、愿意上进的优秀员工提到一线的重要岗5位加以培养，从待遇上、职称评定上加以倾斜，应通过晋升与薪酬等激励措施，确保高校后勤人才的长期动态平衡。 2、要进一步健全各项规章制度。要通过建立健全各项规章制度，适应高校后勤发展的需求。一是要建立科学的人员考核制度，积极稳妥地推进员工的薪酬制度改革，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主；坚持定性考核和定量考核相结合，以量化考核为主。对考核不合格人员予以扣罚直至解除劳动合同。二是要强化考核的可操作性和准确性，制订对内具有公平性，对外具有竞争力，逐步强化效益工资的发放力度，适

10、当拉大分配的差距，努力破除固有的待遇与职称挂钩而与实际职务岗位和实际贡献严重脱节的不合理分配制度，三是要建立完善的质量管理体系，按实际所在岗位的职责以岗定薪，同岗同薪，岗变薪变，停岗停薪的薪酬体系，切实体现多劳多得，优劳优酬。 3、要进一步完善保障激励机制。要建立起有效的工作保障和激励机制，切实维护其合法权益，才能解决他们的后顾之忧，才能调动他们的工作积极性和献身后勤的热情。一是要逐步缩小身份差距。拓宽其参与后勤经营管理的渠道和机会，增强其主人翁意识和责任感。要突破部分政策瓶颈，在控制总量、确保优秀的前提下，适当让部分外聘大学生转身份、落户口，走上更高层次的岗位。二是要解决社会保障问题，采取为

11、聘用合同制大学生购买各种保险和缴纳住房公积金等方式。一定程度上解决大学生看病贵、看病难、住房难的现状。三是选树典型，引导岗位成才。要有针对性的培养聘用大学生的先进典型，加大对这些先进典型的宣传力度，充分发挥先进典型示范带动作用，从而引导更多的人爱6岗敬业、自我激励，达到调动工作积极性的目的。 4、要进一步增强大学生的归属感。高校后勤企业要通过政治上的关怀、生活上的关心增强聘用合同制大学生对高校的归属感。一是要提高政治待遇。让聘用合同制大学生享有与其他正式工一样的政治权利，积极寻求更多途径让聘用合同制大学生加入党组织、工会组织、当选职工代表、以工代干。二是要主动帮助解决工作和生活上的困难，解除他

12、们的后顾之忧，使聘用合同制大学生能全身心投入工作。三是要努力营造“家”的氛围。通过加强“家”文化阵地及设施建设的投入，创办职工文化活动室、图书阅览室，健身室，积极开展文艺演出、体育比赛等活动，鼓励聘用大学生积极参与，对其实行文化融合，让外聘大学生感受到组织的温暖、同事之间的关爱，有效地激发员工的团队精神，从而增强对组织的归属感。 5、要进一步提高从业人员综合素质。高校后勤企业要建立培训机制。加强对道德思想和业务技能等的再培训，做到聘用合同制大学生教育培训工作制度化、规范化、常态化。特别是对新招聘的合同制大学生，在他们上岗之前，对其进行全面的思想品德和业务技能等方面的培训，经考核合格者，颁发上岗证，方能上岗工作；对有一定工作期限的聘用合同制大学生，也要定期组织思想品德、爱岗敬业和业务技能等方面深化培训，从而进一步提高聘用合同制大学生的整体素质。 总之，高校后勤要千方百计为聘用合同制大学生打破成旧体制，建立和完善新的用人机制，搭建“创新型”用人平台，解决他们的后顾之忧，提供成长和上升的空间，从而也起到了增强高校后勤聘用合同制大7学生及全体员工的向心力和凝聚力，让他们愿意干、安心干、放心干、舒心干，最终为高校后勤事业的发展贡献出他们的才干。