基于位置度量法的高校教师职称评审优选排序研究.doc

1、基于位置度量法的高校教师职称评审优选排序研究【摘要】高校职称评审中，申报人员数量往往大于实际能够晋升的指标数量，而评审指标通常由科研成果等定量指标和教学效果等定性指标所构成，这就需要将定量指标和定性指标进行综合处理，形成一个单一的排序依据，按照排序值来进行择优聘任。本研究提出将企业选址中的位置度量法引入人力资源管理中，提供了一种对候选对象进行优选排序的思路和方法。 【关键词】教师，职称，评审，排序，位置度量法 我国高校教师的职称等级从低到高依次为助教、讲师、副教授、教授。职称等级在很大程度上影响着教师的薪资待遇、职业地位和发展空间，故职称评审是受高校教师关注的重要问题，其对教师的工作重心和精力

2、投入具有显著的导向作用。职称评审过程是否公正透明在很大程度上影响着职称评定的权威性和教师的工作积极性，故职称评审是高校人力资源管理中的核心工作之一。 一、高校职称评审实践及优选排序的意义 我国高校正式的职称评审一般是一年一次，主要流程为符合基本申报条件的教师填写并提交申报材料给学校的人事部门，学校人事部门组织校内专家对申报人员进行评审，对于学校有评审权的学科和职称等级，经过学校组织的评审即可聘任为相应的职称等级，对于学校没有评审权的学科和职称等级则需在通过学校层面评审后，进一步推荐到省级以上相应系列职称评审委员会进行评审。除了这种一年一次的正式职称评审，部分高校为了弥补职称评审制度的不足，使人

3、事管理更具有灵活性，推行“低职高聘”的人事制度，即参照职称评审模式，遴选出一部份未达到正式评审条件，但工作业绩突出的部分教师给予更高一级职称的待遇。无论是正式的职称评审还是“低职高聘”的遴选，都需要在学校层次上对申报人员进行评价。在多数时候，申报人员数量都大于实际晋升指标数量，这时候就需要对申报人员进行排序，然后择优选择聘任或者进入下一评审环节。综合各高校职称评审的实践来看，评审条件总体上可以划分为师德评价、教学质量评价、学术成果评价三大部分，其中学术成果可由论文、教材、课题、项目等的质量和数量指标体现，是可以准确量化的指标。而教学质量、师风师德往往是一个定性的综合评价，难以准确用数量来表达。

4、职称评审中可能会遇到一些难以平衡的问题，比如有的教师学术成果比较突出，但教学质量稍差，有的教师学生评价很好，但学术成果差一些。在有必要二选一或者将多个教师按业绩进行排序时，有的高校就直接由领导按印象好坏来排序，或者去掉那些难以量化的指标后，只将量化指标纳入排序。按领导印象选择排序是一种“人治”的做法，而只对部分指标排序也不够客观公正，结果都缺乏公信力，不符合“制度管人”的现代管理理念。如何将定量指标和定性指标相结合，形成综合评价排序依据，是职称评审中必须解决的一个实际问题。 二、位置度量法介绍 位置度量法又称为因次分析法，是企业选址过程中用来对多个选址方案进行评价的一种决策模型。该决策模型将影

5、响选址的因素划分为客观因素和主观因素两大类。其中客观因素也可以称之为经济因素，是指那些能够被财务会计部门识别和界定，并能用货币单位精确计量的因素，例如运输费用、租金等；主观因素也可称为非经济因素，是指那些不确定的、难以用货币单位计量，但对企业长远发展有重要影响的因素，比如气候、周边环境、交通条件等。位置度量法的核心意义在于将两种因素进行综合评价。以某企业筹建一家玩具厂为例说明位置度量法的应用过程。 第一步，确定各种必要的因素，并将其划分为主观因素和客观因素两大类，例如筹建玩具厂所涉及的工资、运输费、租金等经济因素可以量化，为客观因素；竞争能力、气候、环境等非经济因素只能用优、良、中等词语定性描

6、述，为主观因素。 第二步，确定各主观因素的重要性指数，例如竞争能力、气候、环境因素的重要指数依次为 0.6、0.3、0.1。确定客观因素和主观因素的比重，若二者相同重要，其比重均为 0.5。即 x=主观因素的比重值；1-x=客观因素的比重值。 。 第三步，确定客观量度值 OMi。OMi=Ci（1/Ci-1，其中 Ci 为各种可以量化的成本值。 第四步，确定主观评比值。就每个主观因素两两相比，按如下规则取值：前者等级高于或等于后者取 1；前者等级低于后者取 0。 第五步，确定主观量度值。对第四步的主观评比值进行乘权求和，得主观因素量度值。 第六步，确定位置量度值 LMi。将主观因素和客观因素乘权

7、求和得各方案最终的位置量度值，位置量度值最高的方案为最佳方案。 工厂选址的因素划分和职称评审情况类似，故考虑可将位置度量法引入职称评审中，用以将职称评审中的量化指标和非量化指标综合处理。三、高校教师职称评审优选排序的关键指标构建 各省区或各高校公布的高校教师职称评审的条件和要求不尽相同，但一般要求包括职称计算机和职称英语要求、发表论文的要求、科研课题的要求、教材编写的要求、科研竞赛获奖的要求、教学质量的要求，师风师德的要求等等。因有些指标是基本资格指标，不满足就不能参加评审，如职称英语和职称计算机，为简化计算量，此类指标不纳入优选排序的计算范围。以四川省高等学校申报评审高级专业技术职务人员情况

8、简表为蓝本，归纳出高校教师职称评审优选排序的关键指标，如表 1。 四、高校教师职称评审优选排序的案例 某高校拟低职高聘两名教师，但申报人员达到五人（分别是A、B、C、D、E） ，五位教师的绩效情况如表 2，他们有的科研能力强，有的教学评价好，为使评选更加公正透明，需要对五名教师的科研教学情况进行综合评价后公示，人事部门拟按照位置度量法来对五名教师进行优选排序，择优选择两名。 1.确定指标权重 表 2 中已经根据教育行政主管部门制定的职称申报表归纳出了教师评审的关键指标，并将这些指标分成客观指标和主观指标两类。按照学校的人事制度对各教师的客观指标进行了评分，对主观指标进行了评级。在用位置度量法计

9、算之前需要确定各个指标的权重。首先是确定主观指标和客观指标之间的比重值。这里客观指标主要是指科研学术成果，主观指标主要是指教育教学质量，两者之间的比值确定可根据学校的发展定位来确定。如研究型高校更侧重于科学研究，则客观指标权重大于主观指标权重，而教学型高校则主观指标权重大于客观指标权重，二者并重的高校两种指标的权重各取 0.5。本案例中高校属于一般地方高校，教学科研并重，客观指标和主观指标权重各取 0.5。 本案例中主观指标包含三个具体指标，分别是教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价。根据中组部、中宣部、教育部的联合发文，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用） 、职称评

10、审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制” ，故师德的权重应高于教学质量。这里对师风师德评价、教学质量同行评价、教学质量学生评价的权重各取 0.4、0.3、0.3。 2.确定客观量度值 将五名教师的客观指标得分求和（如表 3） ，并计算每个教师的客观量度值。 3.确定主观评比值 对教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价三个主观因素计算主观评比值。这里以教学质量同行评价为例说明计算过程。A、B、C、D、E 五位教师的教学质量同行评价等级分别为优、良、合格、优、合格，则：对于 A（横行 A） ，AB 相比，A 等级高于 B，取 1；AC 相比，A 等级高

11、于 C，取 1；AD 相比，A 等级高于 D，取 1；AE 相比，A 等级高于E，取 1，将两两相比的结果按对应位置填入表格，并计算合计和得分，如 A 得分为 4/12=0.3333，B 得分为 2/12=0.1667，C 得分为1/12=0.0833，D 得分为 4/12=0.3333，E 得分为 1/12=0.0833，如表 4 所示。其他两个因素按相同的方法处理。 4.确定主观量度值 将第 3 步计算出的主观评比值得分填入表 5，考虑因素的权重，用加权因素法进行评比，得到主观因素的量度值。 5 确定位置量度值 将主观因素和客观因素分别乘以各自的权重，然后求和，得到位置度量值，即各个教师的

12、最终排序依据。 五名教师的位置度量值从大到小排序依次为 A、B、D、C、E，综合评判 A、B 两位教师的业绩好于其他三位，应作为本次低职高聘的对象。 五、结论 无论是教师职称评审还是绩效考核评优，都需要对教师的业绩进行排序，以决定最终人选，对于考核指标既有定量指标，又有定性指标的情况，需要将定量指标和定性指标进行综合处理后进行考虑。位置度量法能够较好地将定量指标和定性指标相结合，形成一个单一排序依据，其计算过程简单易懂，通过 Excel 电子表格便能快速方便地计算出各候选对象的位置度量值，可操作性较强，适合在高校和企业人力资源管理中推广与运用。 参考文献： 1齐二石，方庆?g.物流工程M.北京：机械工业出版社，2014 2宋雅杰.基于位置度量法的高校教学效果评价模型J.中国电力教育，2009（6） 3李文辉.教学型高校教师绩效评价指标体系与测算方法构建J .科技管理研究，2010（11）