基于结构方程模型的制造业员工敬业度结构实证研究.doc

1、基于结构方程模型的制造业员工敬业度结构实证研究摘要员工敬业度管理是企业人力资源管理与开发中的重要环节，通过提升员工敬业度可以有效提高员工个人及其组织的绩效。本文基于结构方程模型对制造业员工的敬业度结构进行探索与验证，开发出包含融入、责任感、投入、集中、尽职、积极主动等 12 个项目的制造业企业员工敬业度问卷。研究结果表明，员工的敬业度由组织认同、工作态度、精神状态、责任效能四个维度构成且此四维度结构优于双维度和单维度结构，同时敬业度二阶因子模型分析的结果支持敬业度这一高阶因子的存在。 关键词敬业度；结构方程模型；实证研究；因子分析 中图分类号F272.92 文献标识码A 文章编号1006-50

2、24（2013）06-0059-04 一、引言 员工敬业度决定其工作效率及质量，进而决定企业产品的品质及服务，产品品质及服务决定顾客满意度与忠诚度，而这一连串因素最后将决定企业的整体建设及未来发展。作为国民经济支柱产业的制造业恰恰又是依靠大量劳动力、吸收现有劳动力的重要产业。因此，高度重视并进行科学合理的员工敬业度评价及管理，将是现代化制造业企业未来的管理工作重点，具有重要的理论和现实意义。 个人敬业度（personal engagement）最早由卡恩（Kahn）在其 1990年发表的工作中个人敬业度的心理状态中提出，他将敬业度分为情感的（emotional） 、身体的（physical）和

3、认识的（cognitive）投入三个维度。此后，Britt 等（2001） 、Sehaufeli 等（2002） 、MaY 等（2004） 、Saks（2006） 、霍苑渊（2008） 、曾晖等（2009）以及有员工敬业度模型的人力资源咨询公司均提出了敬业度测量方法，且一致认为敬业度是个多维概念，但其开发的测量工具仍偏向单维性或量表的多维性不能被有效验证。此外，公司领导者在进行敬业度管理的时候选择的模型往往并不一定适合自己的行业，而目前鲜有专门针对制造业员工这一对象进行敬业度量表开发和维度研究。因此，本文将编制一套适用于制造业企业员工的敬业度问卷，对敬业度维度结构进行探索，并验证敬业度及其量表

4、的多维性。 二、研究方法、量表设计与数据来源 本文结合制造业员工工作过程中的工作行为特征，设计问卷并对企业员工敬业度问题进行了问卷调查，通过 SPSS 及 AMOS 统计软件进行数据处理与分析，开发了制造业员工敬业度问卷，探索敬业度结构维度并验证其可靠性。 （一）研究方法 结构方程模型（SEM）是用来建立和处理观测变量与潜变量问以及潜变量间因果关系的定量模型。结构方程模型包含测量方程（Measurement Equation）和结构方程（Struetural Equation）两部分。 测量方程描述的是潜变量与观测变量之间的关系，其表达式为：X=Ax+，Y=Ay+。其中，X、Y 分别是外生与内

5、生观测变量组成的向量；Ax 是外生观测变量与外生潜变量之间的关系；Ay 是内生观测变量与内生潜变量之间的关系；、 分别是外生与内生潜变量组成的向量；、 分别是 X 与 Y 的误差项。 结构方程描述潜变量之间的关系，规定了所研究的系统中假设的外生和内生潜变量之间的因果关系，其方程表达式为：=B+r+。其中，B、r 分别是 与 的系数矩阵； 是残差，反映了 在方程中未能被解释的部分。 本研究选择结构方程模型对制造业员工敬业度进行研究，主要出于以下几点考量：首先，员工敬业度属于员工的行为态度，行为态度变量则很难直接进行观测，而利用结构方程模型，将其作为潜变量，则可通过观察变量对其进行间接的评价。其次

6、，本研究欲探究敬业度量表的因子结构是否能与抽样样本适配，需采用线性结构方程模型加以验证。最后，结构方程模型在分析过程中会对测量误差进行处理，从而解决敬业度评价方法忽略误差的问题，使研究结果更为可靠。 （二）量表设计与数据来源 首先，在参考前人的研究量表和总结归纳制造业员工工作特征的基础上，进行量表问卷设计，并在 2 家制造型企业中进行问卷的前测工作，经修正初步形成了包含 29 个题项的员工敬业度量表。问卷采用了李克特（Likert）6 点量表，从 1 到 6 分别表示“非常不同意”到“非常同意” ，分数越高表示敬业度越高。 问卷的发放对象为制造型企业的员工，采取现场和网络两种发放形式，问卷共发

7、放 2 次，分为初始问卷和正式问卷。180 名员工参与了初始问卷的测试，回收 138 份有效问卷。200 名员工参与了正式问卷的重测，获得 161 份有效问卷，有效率为 80.1%。 三、实证分析 本文以制造业员工敬业度为研究内容，员工敬业度量表及其结构的探索与验证是本文的核心。为此，建立结构方程模型，首先展开探索性因子分析以找出影响观察变量的因子个数以及各观察变量和各因子变量之间的相关程度，编制出一个含有数个层面的敬业度量表。接着，为确认该敬业度量表各层面及所包含项目的结构效度，基于正式问卷样本的数据进行验证性因子分析。 （一）探索性因子分析 首先，基于初始问卷样本，利用 SPSS17.0

8、进行项目分析，结果显示，第 1 题-29 题的 t 值均达显著，所有题项保留；同质性检验中第 29 题与总分的相关系数仅为 0.245，故将其删除；再对剩下的项目进行信度检验，得出 Cronbachs 系数为 0.904，此量表具有非常好的一致性和可靠性。 其次，进行 KMO 和 Bartlett 球形检验，KMO=0.855，Bartlett 球形检验结果显著，说明适合进行因子分析。随后，以主成分分析法作为因子的抽取方法，采用方差最大化正交旋转方式，通过转轴得出员工敬业度由 6 个因子构成。将在任意一因子上负载低于 0.5 或者同时在多个因子上负载大于 0.5 的题项删除，故剔除第 10、1

9、1 题。此外，将共同因素所包含的题项数目低于三题的项目删除，故删除因子 5 包含的第 9 题以及因子 6 包含的第 8、11 题。经过对剩下项目的数次重复的探索，相继删掉第 12、22、25、6、1、3、26、21、19、14、18 和 20 题，余下的 12个题项进行因子分析的结果如表 1 所示。 最后，将 12 个题项收敛成 4 个因子，并且每个题项的因子负载均近似大于 0.7，累计因子贡献率为 69.558%。接着对 4 个因子分别命名，对部分项目的表述进行调整，形成了包含 4 个因子 12 个项目的正式问卷，结果如表 2 所示。 （二）验证性因子分析 基于正式问卷样本，将表 2 中的潜

10、变量及其测量变量进行结构分析，AMOS17.0 软件运行结果显示，结构方程模型的最终的拟合结果为：卡方检验值 X2=79.975（DF=48，X2/DF=1.6662） ，RMSEA=0.0650.08，CFI=0.948，GFI=0.928，超过 0.9 的临界水平，各拟合指数都在可以接受的范围内，模型中标准化后的因子负荷都在 0.57以上，整体拟合程度较好。 另外，本文提出两种竞争模型以检验敬业度四维度模型的可靠性：一是把工作态度、精神状态和责任效能三因子合并与组织认同构成一个工作、组织敬业双维度模型；二是把敬业度作为一个单一维度模型。对竞争模型分别进行验证性因子分析结果表明，双维度模型拟

11、合程度较差：CMIN/DF 值为 3.664，明显高于四维模型；GFI 为 0.821、CFI 为 0.774，均未达到临界值；PCFI 为 0622、PNFI 为 0.577，远低于四维模型；RMSEA 为 0.129，远超过 0.10。而单维度模型的拟合程度非常差，CMIN/DF 为 5.350、GFI 为 0.735、CFI 为 0.622、PNFI 为 0.474、RMSEA为 0.165，各指标均未达到临界值。以上充分表明组织认同、工作态度、精神状态和责任效能这四个因子之间具有明显的区别性，四维结构模型更适合于解释制造业员工的敬业度。 接着建立二阶验证性因素分析假设模型，得出 CMI

12、N/DF 为 1.855 小于 2.GFI、CFI 分别为 0.942、0.976，均大于 0.9，PNFI、PCF 分别为0.655、0.705，均大于 0.5，RMSEA 为 0.073 小于 0.08，二阶因子有良好的拟合优度，且优于一阶因子模型，故取二阶因子模型。计算得出标准化估计值模型图如下图，四个二阶因子在敬业度上的负荷量均大于0.56。 四、结果分析 通过运用整理文献、访谈法、问卷调查、项目分析及因子分析等多种方法，建立结构方程模型，经过对前后近 400 个被试样本的调查研究，最终修订出适用于制造业企业员工的敬业度量表，得出企业员工敬业度的内在构成维度，建立起员工敬业度四维模型。

13、 （一）员工敬业度量表 对项目分析和探索性因子分析的结果表明，由融入、盛赞、忠诚、严谨、积极主动、投入、集中、头脑清醒、精力充沛、责任感、反思和尽职这 12 个项目组成的量表可以很好地评价制造业员工的敬业度。 （二）员工敬业度四维度模型分析 基于正式问卷样本的验证性因子分析结果表明，量表 12 个项目很好地反映了敬业度组织认同、工作态度、精神状态、责任效能这四个维度的内容。通过与竞争模型的分析比较得出此四维模型具有更好的拟合效果，优于其他模型。同时，结果还表明这四个因子与敬业度均有直接效应，从属于敬业度这一高阶因子。 1 组织认同。敬业度高的员工对公司发自内心的、高度的认可，认同并且遵守公司的

14、价值观与社会观，认同并服从公司所设定的目标、工作流程、制度、组织结构与管理；以自己能进入并留在这家公司而感到自豪，经常对身边的人高度评价和推荐自己所在的公司，并完全融入组织，有与组织同进退的决心。对组织认同的标准路径系数从大到小依次为融入、忠诚、盛赞。 2 工作态度。工作态度是员工一种积极的、能实现个人抱负的与工作相关的认知、情感和行为倾向。敬业度高的企业员工，主动参与工作、主动学习专业技能、不断完善自我；对待工作一丝不苟、严肃谨慎、追求完美；为实现企业与自身价值全身心投入在工作中。对工作态度的标准路径系数从大到小依次为积极主动、严谨、投入。 3 精神状态。敬业度高的员工在执行工作任务中能时刻

15、保持清醒头脑，能快速有效地进入工作；生理上保持高度兴奋状态，精力充沛，干劲十足；精力专注而不分散，全神贯注于工作当中。这种精神状态并不是仅仅针对某一特定的事件或者情境，而是一种持久的、具有发散特质的状态。头脑清醒、精力充沛、持续集中对精神状态的标准路径系数分别为 0.61、0.67、0.80。 4 责任效能。责任效能主要指员工具有高度责任感并且可以很好地完成角色使命。敬业度高的员工认为自己应该并且会为自己的绩效负责，能够准确地认知到自己在被授予的工作情境中的角色与使命，并且清晰地知道该如何去做；他们工作总是比其他人更努力、做得比要求的更多、对自己的要求更高、绩效表现更好，并且经常反思如何才可以

16、更可能更好地满足组织的需要；他们不仅满足企业、客户和同事的最基本要求，而且提供超越基本要求的、出众的专业服务，发挥自己的最大价值，取得超凡的工作业绩。尽职、反思、责任感对责任效能的标准路径系数分别为 0.80、0.78、0.57。 模型中各维度影响员工敬业度因素作用大小不均衡，对于提高员工敬业度的影响力度有很大不同。企业员工的责任效能对员工敬业度的回归权数最大，其标准路径系数值为 0.87，代表着员工敬业度变动 1 个单位的标准差，则变动 0.87 个单位员工责任效能。而员工工作时的精神状态对员工敬业度的回归权数最小为 0.34。因此，提高 1 个单位企业员工敬业度需要提高 0.87 个单位员工责任效能，而提高 1 个单位企业员工敬业度只需要提高 0.34 个单位员工精神状态。对企业员工敬业度的影响程度严格按照模型最终数据所示，认为对提高企业员工敬业度的作用由大到小依次为：员工精神状态、员工组织认同度、工作态度和员工责任效能感。 五、结语 本研究通过实证的方法，修订出适用于制造业员工的敬业度评价量表并建立起敬业度四维模型。借助敬业度评价模型可以对制造型企业人力资源的敬业程度进行科学和合理的评价及管理，使员工更加认同组织、端正工作态度、保持良好的精神状态、更负责、更高效，从而提升员工绩效，不断挖掘员工的潜力，使之为组织创造出更大的价值。