道德决策中组织因素和道德强度影响研究综述.doc

1、道德决策中组织因素和道德强度影响研究综述内容摘要：哪些因素影响企业做出道德决策，是现代企业管理者在实践中亟待解决的问题。探究影响企业道德决策的影响因素就成为了理论和实践研究的重点。个体因素与道德决策之间的关系研究非常成熟，因此本文仅从组织变量和问题的道德强度两个方面对道德决策的影响因素进行综述，这些影响因素的研究为企业进行道德决策梳理出了清晰的脉络。 关键词：道德决策 组织因素 道德强度 研究综述 引言 什么样的企业是道德的？美国的国际智库道德界协会（Ethisphere Institute）自 2007 年来每年发布当年度全球“最具商业道德企业”名单，那些脱颖而出的企业被列为推广商业道德标准

2、的领导者。近几年备受关注的明星品牌苹果，其创新能力和产品质量得到了世界消费者的公认，但却从来与“最具商业道德企业”榜单无缘。由于其淡漠社会责任，虽然取得了巨额利润，但反馈社会很少。尤其是苹果公司的海外代工企业，在商品生产过程中凝聚着许多不道德印迹，即便在某种程度上有利于消费者利益（价格低廉） ，但这是违反公益的，损害了公共道德，被一些媒体视为“血汗工厂” ，因此苹果公司一直未能上榜（帅蓉，2012） 。 可见，对于企业来说其所有决策必须包含道德的考量，即通过道德决策，才能获得各方利益相关者的认同。 如何才能使企业做出道德决策？现实社会的迫切需求，激发了学者们理论研究的热情，探究影响企业道德决策

3、的因素成为了研究的重点。关于道德决策的研究成果中具有代表性的是 Rest（l986）的四成分道德决策模型和 Jones（1991）的问题权变模型。Rest 认为个体的道德决策包括道德意识（moral awareness） 、道德判断（moral judgment） 、道德意图（moral intention）和道德行为（moral behavior）四个阶段。这一模型包含了道德决策的所有关键环节，成为后续道德决策实证模型构建的基础。以往实证研究中大多将这四个阶段作为因变量来研究，而自变量即对道德决策的影响因素，主要从个体因素、组织因素和道德强度三个方面来着手研究。 学者对于个体因素与道德决策过

4、程之间的关系研究非常成熟，其中以年龄、性别、国籍、教育等这些人口统计变量最早受到关注，且研究的比较多。个体变量中价值取向、教育职业工作经验、宗教三个方面是比较有效的，研究结果也比较一致。而道德决策中组织因素、问题的道德强度的影响研究还有较多不足之处，有些变量的结论至今仍存在分歧，大多数的研究仍处于结果分散、缺乏理论架构的层面。 本文试图在简要概述和评论三十多年英文道德决策实证方面文献的基础上，将这些文献与以前的研究（Ford and Richardson，1994；Loe， Ferrell and Mansfield，2000；OFallon and Butterfield，2005；Craf

5、t，2012）对接起来，为道德决策组织和问题的道德强度影响因素的研究梳理出清晰的脉络。而这些英文的道德决策实证研究文章主要是发表在商业伦理研究的国际核心期刊 Journal of Business Ethics 和 Business Ethics Quarterly 上，其他还有发表在 Journal of Business Research、Journal of Marketing Science 以及 Journal of Marketing 等英文期刊上。为体现在某方面研究的密度，本文按从多到少的排序旨在突出那些普遍关注的因素。 组织因素 组织因素对道德决策的影响主要集中在道德规范、奖励

6、或惩罚、伦理文化或伦理氛围、重要的他人、组织规模、组织文化和产业类型等方面（见图 1） 。 （一）道德规范 在影响道德决策的组织因素中，对道德规范的研究最多，占到了总研究数量的 20%。42 篇研究中只有 2 篇无重大发现，如 Hunt（1984）等；有 13 篇认为道德规范对道德决策无影响，如 Kohut 和 Corriher（1994）的研究；有 21 篇研究证实道德规范对道德决策有积极影响，如 Hegarty和 Sims（1979）研究得出道德规范与道德行为正相关、McCabe 等人（1996）研究表明道德规范的存在显著降低了不道德行为的水平、Pflugrath 等人（2007）研究指出

7、道德规范对专业会计人员的审计判断有显著的影响。虽然有少数例外，但是大量研究在道德规范对道德决策的积极影响上得到了较为一致的结论。 （二）奖励或惩罚 以往研究中共有 39 篇是关于奖励或惩罚对道德决策的影响，如 Tenbrunsel（1998）研究指出个人在高刺激条件下更有可能产生不道德的行为，Trevino 和 Youngblood（1990）研究得出奖励通过结果预期直接影响道德决策，Jeffrey 等人（2004）表明，结合个人因素中的认知道德发展，我国台湾的审计师当处在认知道德发展的后习俗阶段和习俗阶段时，是不太可能违反标准而导致制裁的。如果不道德行为的后果虽然符合现有的社会规范，并且是已

8、知的，那么研究奖励或惩罚对道德决策的影响就显得尤为重要。总体来看，大部分研究表明，奖励不道德的行为就会助长该行为，而有效的惩罚系统就能减少不道德行为的发生。 （三）伦理文化或氛围 共有 38 篇研究此领域，有 24 篇认为至少伦理文化对道德决策有积极影响，如 Trevino 等人 1998 年的研究。越来越多的研究表明组织内的伦理氛围或伦理文化正在形成，且伦理氛围对道德决策有积极影响。 Forte（2004）研究指出伦理氛围从属于伦理文化，且组织的管理水平与伦理氛围在统计上有显著的关系，同时他还得出，伦理氛围、年龄和就业的层次都决定了个人对伦理文化的理解。Moberg 和Caldwell（20

9、07）研究发现，相比那些没有处在伦理文化中的个人，处在伦理文化中的个人将显示较高的道德想象力。Zhang 等人（2009）研究指出，员工对组织伦理文化的认知会正向影响他们对告密的判断进而影响其告密的意图。当人们认为其所在组织有较高的伦理水平，就会较少担心被报复，并且对他们的报告行为被管理者认为是正当合理的充满信心。 （四）组织规模 研究组织规模对道德决策影响的文献有 12 篇，但大部分的研究都无重要发现，且得出的研究结果也不尽一致，Bartels 等人（1998）发现大规模企业倾向有更加严重的伦理问题。Armstrong 等人（2004）实证发现，当经理管理的团队增大或任期增长时，他不道德的行

10、为会更频繁地出现。然而， Chavez 等人（2001）发现企业规模与道德决策成正相关。Marta等人（2008）研究发现大型组织中的管理者相比小型组织中管理者更具有道德意图。 近年来对组织规模影响的研究逐渐减少，但是由于结论不一致，还需未来研究进一步丰富并证实。 （五）组织文化 该范围的文献有 10 篇，大部分都显示出组织文化能影响道德决策制定。Armstrong 等人（2004）研究了陈腐的不道德行为环境对道德决策的影响，发现其会导致更多不道德行为的发生。Moberg 和Caldwell（2007）研究发现道德认同和组织文化之间有复杂的交互关系。然而，在对审计人员的一个实证研究中发现，虽然

11、组织文化要求经理人员有较高的正直性，但是当助理审计员面临道德困境的时候，他们并未表现得更为道德。由此可见，组织文化对道德决策的影响是复杂的。 研究者对组织因素的关注相比个人要素要少，以往对道德决策的实证研究中有 207 篇文献与组织因素有关。取得一致结果的组织因素有道德规范、伦理文化和伦理氛围、奖励和惩罚。组织规模和组织文化没有取得相对一致的结论。 道德强度 道德决策起源于决策者对情境中所包含道德问题的感知，决策者根据问题的特征来判断道德问题存在与否，而且道德问题的特征会影响决策者进行道德判断、形成道德意图和实施道德行为。Jones（1991）针对以往研究只从个体和组织两个角度、而缺乏对决策问

12、题本身的关注，提出了“道德强度” （moral intensity）的概念，即一定情境中问题本身带来的道德上的压力或紧迫性，弥补了当时已有的道德决策研究的缺陷，改变了已有的道德决策研究范式。 Jones 把道德强度分为六个维度：后果的严重性、社会一致性、结果发生的可能性、时间间隔、接近性与结果的集中性。一是后果的严重性（magnitudeof conseqence） ，即该行为可能造成的伤害或益处的总和；总和值越大，表示结果大小程度越大，道德强度也就越高。二是社会一致性（social consensus） ，即社会上对该行为是道德的还是不道德的认同程度。三是结果发生的可能性（probabili

13、tyofeffect） ，即该行为实际上会造成伤害或益处的可能性；可能性越大，其道德强度就越高。四是时间间隔（temporalimmediacy） ，即该行为与行为结果之间的时间跨度；当这个时间跨度越小时，表示产生行为结果越快，道德强度越大，反之，则道德强度越小。五是接近性（proximity） ，即决策者与行为的受害者或受益者在社会、文化、心理或生理上的相似程度。六是结果的集中性（concentration of effect） ，即一定的伤害或益处大小所涉及的受影响人群的数量。受影响人群的数量越少，表示结果的集中性越高，道德强度越大。结果的集中性高会产生较高的道德强度是因为人们会憎恨高集中

14、性的结果。 道德强度对道德决策的四个阶段都发生作用，并将其纳入到 Rest 道德决策的模型中去。后续不少研究者对道德强度进行了实证研究，1991-2011 年间共计 52 篇文献实证研究了道德强度对道德决策各心理成分的直接影响，并得出了较为一致的结果。 Robin 等人（1996）研究得出，道德问题的重要性影响其行为的意图。此外，Singhapakdi（1996）等人研究发现道德强度影响道德决策的过程。后续研究均以此两篇文章为基础相继展开。 1996-2003 年间，共有 32 篇文献对道德强度进行了研究。除了Marshall 和 Dewe（1997）的研究外，其它每个研究都检查了道德强度的全

15、部或几个维度，发现其至少与道德决策的一个方面有关系。六个维度中，有两个维度对道德决策的影响有较为一致的结果：有 12 个关于社会一致性、14 个关于后果的严重性的研究分别证实了它们对道德决策的积极影响。其它研究中，有 4 项是关于结果的集中性、时间间隔和接近性，5 项是关于结果发生的可能性的研究，其中仅有 3 个研究中得出结果的集中性对道德决策有积极的影响，其它研究并未得出完全一致的结论。 2004-2011 年间，又有 22 篇文献对道德强度继续进行了深入研究。Leitsch （2004）研究发现个人的道德敏感性与问题的道德强度都能影响对问题的道德特性的认知，但在其后续的研究中道德强度的各个

16、维度与道德敏感性并不显著相关。 更多的研究集中于 Rest 道德决策的第二个阶段道德判断与道德强度的关系上。一些研究结果显示，道德强度影响了道德判断，或者作为道德判断的预测因子。Sweeney 和 Costello（2009）研究发现道德强度的各个维度高度相关。McMahon 和 Harvey（2007）研究得出，道德情境的相似性对道德判断没有显著的影响，而性别、后果的可能的严重性和社会一致性对道德判断有显著的影响。Nguyen 等人（2008）研究显示，当考虑到道德问题的强度时，之前女性在道德判断上的优势就消失了。 有 4 个研究得出道德强度与道德意图和道德决策相关的结论。Leitsch（2

17、004，2006）研究指出，道德强度的各维度和道德判断都是道德意图的重要预测因子。Karacaer 等人（2009）研究发现道德强度影响行为意图，与 Leitsch（2004）研究结论一致。Valentine 和 Bateman（2011）研究发现个体在销售环境下更易于产生道德意图，因为此时他们能感知到情境的较大的道德强度。此外，Shafer 和Simmons（2011）研究得出在道德强度相对较低的情境下，对不道德行为的奖励对行为意图有显著的影响，但是对道德规范、激励或者道德行为的影响是微弱的。 从以往对道德强度的研究中可以发现 Jones 道德强度的六个维度对道德决策的影响是肯定的，并且是不

18、断得到验证的。结论和展望 总的来说，道德决策领域的实证研究数量和类型在不断的发展壮大。1978-1992 年间有 62 篇文献共计 103 项研究结果出现，1992-1997 年间有 123 篇文献共计 188 项研究结果，1996-2003 年间共有 174 篇文献得出384 项研究结果，2004-2011 年间有 84 篇文献得出 357 项研究结果（见图 2） 。 学术研究中个体水平自变量的数量继续远远超过被研究的组织变量。道德强度方面的研究不断发展，研究正将其与不同的理论相联系，检验了不同地域的大量群体，使用工具或情境方法支持或反驳了 Jones 的道德强度结构。虽然有呼吁更多检验预决

19、策和前意识领域，但 Rest 的道德决策四阶段模型仍是该领域研究的基础。道德意图和判断仍然获得了持续的研究，道德意识也获得了越来越多的学者的关注。作为 Rest 模型最后一个阶段的道德行为，近年来的研究逐渐减少。例如，在 1996-2003年的研究中，85 个研究结论被归类到 Rest 的因变量行为上，相比之下，从 2004-2011 年的研究中，该项研究只有 37 篇。在收集和测试的便利性，人口统计学变量很可能还将继续产生大量的研究结果。然而，在未来的研究中，组织变量和问题的道德强度应该重新给予更多的关注。基于上述的分析，笔者提出道德决策的整合模型，以清晰的表现企业在做出道德决策前需要考虑的

20、影响因素（见图 3） 。 纵观以上国外道德决策影响因素的研究，可以发现学者们针对影响道德决策的组织因素和道德问题强度，已进行了大量的研究，其中还有许多常见的未来研究的主题。 最主要的就是呼吁道德决策的纵向研究。在商业管理广阔的文献研究范围中急需多年的、长期的研究。Marta 等人（2008）呼吁对一般的商业伦理进行纵向研究，与此同时，许多学者提倡对一些具体的模型进行纵向研究以加以验证，如管理决策路径模型和 Rest 的确定问题测试。White 和 Lean（2008）建议研究下属受领导者正直性的影响以及该影响是如何随时间改变而发展的。Longenecker 等人（2006）建议重新检验他们对管

21、理者道德决策 17 年研究中收集的数据，并用这些数据来比较引起所有者和经理人实施不道德行为的感知到的压力的变化。与早期研究建议尽量较少使用学生样本不同，Sweeney 和 Costello（2009）呼吁通过进行跨越整个大学及职业培训时期的纵向研究，检验道德强度的不同纬度对学生群体的影响，他们的结论是，这将会更好地理解生命的不同阶段中社会一致性的重要性。为了全面了解道德培训如何影响组织的伦理气候、伦理结构如何随时间推移来影响组织绩效等问题，进行纵向研究是非常必要的。 未来研究另一个主要的方面是道德强度，许多学者建议对道德强度进行更广泛的研究，如研究道德强度与告密行为的关系（Sims，2009）

22、 ，道德强度实用性对商业从业者感知的影响（Hayibor and Wasieleski，2009） ，偏好及真实选择行为的内化维度与象征意义维度的后果（Vitell et al.，2009） ；识别道德强度在弱情景（“弱情景”是指组织情景在决策制定上的作用越来越弱，而个人（特别是领导）作用将会被逐渐增大，个人价值观在组织中的作用更为显著，甚至组织会具有明显的领导人格特征）下对行为和决策过程的影响（Moberg and Caldwell，2006） ；Watson 等人（2009）提出为研究道德推理，可以考察全局变量如道德强度和认知能力间可能的关系，他们特别指出，是否用义务论规则评判更广泛的道德问题，用功利论规则评价奖惩的影响，这样就将道德强度与一般个人因素中的价值导向研究联系起来了。 在未来的研究中，组织因素还应当予以更多的关注，如有助于提高或降低道德推理理念的影响因素研究，更好地测量更多的组织变量；Armstrong 和他的同事们还提出了导致不道德决策的“决策螺旋”来评估组织因素（Armstrong et al.，2004） ；道德文化对感知的组织共识的影响以及道德感知都是未来研究的方向。未来的研究应更多地在组织因素及其在道德决策中的作用。