关于如何加强高速公路的人力资源管理的思考.doc

1、关于如何加强高速公路的人力资源管理的思考摘 要：本文分析了公路行业人力资源开发与管理存在的问题和加强人力资源管理的重要性，提出了具体高速公路人力资源管理的对策，供大家参考。 关键词：高速公路人力资源管理复合型人才 中图分类号：U412.36+6 文献标识码： A 文章编号： 1 前言 人力资源是发展生产力过程中的重要组成因素并且具有极强的灵活性。人力资源在我国高速公路的建设过程中也发挥着极为重要的积极作用。伴随着我国当前高速公路交通事业的飞速发展，高速公路建设的发展速度的到了前所未有的突破给我国国民经济的发展提供了强大的基础设施支撑。但是在我国当前高速公路管理单位中却存在着人力资源管理方面的问

2、题给当前高速公路建设的飞速发展带来了一定的障碍。笔者就自身的工作实践。针对高速公路管理单位的人力资源管理问题进行深入分析与论述。 2 公路行业人力资源开发与管理存在的问题 21 缺乏高素质的经营管理人才 企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是公路行业的一个通病。 “科学技术是第一生产力” ，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业治理者大多是技术起家，重技术、轻治理往往是他们的特点。他们认为经营治理人员不能直接创造经济效益因此不予重视和培养。长此以往导致有能力的经营治理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营治理能力的人员却通过种种“关系”占据治理岗

3、位。使治理部门成为养闲人的场所。 22 人员结构不尽合理 首先，表现在层次结构上，初中级层次人才居多，高层次人才较少，这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求也不能适应形势的快速发展。其次，表现在专业结构上存在着重工程技术人员，轻管理专业人员的倾向，但在公路建设快速发展的今天公路工程高层次人才仍紧缺，在缺少公路养护技工的技术带头人的同时，合格的项目经理、养护公司负责人等经营管理人才明显缺乏，无论是在观念上还是经营管理上都难以达到将公路养护推向市场的要求，从而影响了行业整体管理水平的提高。 23 能力结构相对不平衡 由于公路行业具有较强的行业特色，与其他行业专业管理人才和技术工人相比，公路行

4、业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。24 复合型人才相对缺乏 随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更加频繁，由于许多职工长期从事单一岗位且学习方法单一，形成目前单技能人才多复合型人才缺乏的状况对公路行业人事制度改革工作的实施，人才的交流，调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。 3 高速公路加强人力资源管理的重要性 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织

5、目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源的科学管理是现代社会的迫切需要。当今高速公路运营企业职工的文化水平越来越高，在这种情况下，如何激励职工就变得特别重要。由于人的价值观念取向已发生了明显变化，传统的“职业道德”教育的作用已经微乎其微。随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人们要求把职业质量和生活质量进一步统一起来。职工需要的不仅是工作本身以及工作带来的收入，还有各种心理满足。随着经济的发展，这种非货币的需求会越来越强烈。因此，单

6、位必须借助于人力资源管理的观念和技术寻求激励职工的新途径。这也从另一个方面对单位领导的决策约束越来越严格，这就需要高速公路的管理者重视人力资源的科学管理。 4 高速公路人力资源管理的对策 4.1 树立理念，加强管理 人力资源开发是高速公路企业运营的关键，因此企业的决策者和领导者必须确立人力资源第一的理念。加强思想重视，树立起人力资本的理念，真正地把人力看成一种资本性资源，注意对其增值保值的投入，建立起投资意识。要真正实现角色的转变，提升人力资源部门在企业中的地位，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在企业的高层会议上，能从人力资源的

7、角度提出提高企业业绩的建议，而不单单是被动地执行公司的命令。同时还要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事务如员工的招聘、各种培训、薪资设计等等可以交给专业化公司做，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。要真正实现角色的转变，还要求人力资源从业人员具备企业经营的知识和管理能力。 4.2 增加投入，搞好培训 培训需求应由业务部门负责发掘与把握，并作为一项长期的工作持续开展，可采取三种方式： 部门主管与下属反复沟通， 同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，订出培训计划。 问卷调查。问卷可由业务部门与人力资源部门一同设计，并一同对问卷进行汇

8、总与分析，确定需求重点。制定几种不同的方案供受训者进行选择，通过对反馈意见的分析，确定培训内容。因为不同层面的员工对培训的需求会有很大差异，培训只有分层面进行才能切中要害，有针对性，效果才会更佳。试图眉毛胡子一把抓，一下子解决问题，往往是什么问题也解决不了。 4.3 建立机制，齐抓共管 建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高。又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。 5 结束语 行业的发展根本在于人才的竞争，本质上则是管理水平的竞争，而人本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，其要义是在管理中正确认识和处理人与其它生产要素的辩证关系，重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理，从而帮助职工完善自我，实现人生价值，形成共同为行业的发展目标而奋斗的整体合力。