国有企业技术性员工薪酬体系构建研究.doc

1、国有企业技术性员工薪酬体系构建研究摘要：通过分析当前国企技术型人才薪酬激励发展现状及其存在的问题，设计了一个有效、完整的薪酬激励体系，国企经营者薪酬的构成应是多元化的，包括基本薪酬、短期绩效薪酬、长期风险薪酬和其他补贴和机会四部分。试图通过改进的薪酬体系完善目前薪酬体系存在的不足，以便更有效地提现薪酬的激励作用，更有利于人力资源管理工作的开展。 关键词：人力资本；技术型人才；薪酬激励 中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 1 引言 科学技术是第一生产力，这已是一个不争的事实，企业是否有发展前景，是看企业有无创新，是否有科技含量。在影响企业发展的众多因素中，人力资源对其影响显得尤为重要

2、，而这个影响权重最大的因素之中，薪酬体系的激励因素更是重中之重。可以说，好的薪酬体系能够激励员工全身心地投入企业，因为员工清楚，多的付出，会有好的回报，因此，薪酬体系设计的成功与否直接影响企业的发展后劲。 对于技术型员工的薪酬体系应如何设计才能更有效地起到激励作用呢？要首先分析技术型员工的本身特点，只有了解了技术型员工与其它类员工的不同点才能更有针对性地进行薪酬体系的设计。 2 技术型员工特点分析 技术型员工有其自身的特点，反映在表象上为技术型人力资本的努力在企业初始阶段的收效不甚明显，不像其他类员工那样，能够起到立竿见影的效果，而是需要后期的反应才能衡量前期的成果，存在时间上的滞后性，但科研

3、成果成功后能够给企业带来比较丰厚的收益，这一最明显的特点就要求为其设计比较合理的薪酬激励体系。 技术型员工的薪酬激励问题是当前中国企业，特别是国有高科技型企业改革实践中越来越普遍关注的一个热点问题。设计一个完整、有效的国企技术型人才薪酬激励体系，才能充分调动国企技术型员工的积极性，发挥技术型人才应有的作用。 目前我国对技术型员工的报酬激励方式相对比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。要做到最大化技术型员工的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的激励措施来支持。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段，

4、对于电力行业而言，更有有点遥不可及的感觉，因此我们要根据企业具体情况及国情制定合适的薪酬激励体系。 3 技术型员工薪酬体系的设计 在设计薪酬体系时，我们因该真正认识到不要局限于解决企业眼前的薪酬问题。不能只着重于眼前问题，简单仓促的建立薪酬制度，新的问题一旦出现，薪酬制度又需要重新修改，甚至于需要大的变动导致企业的长远发展不能顺利进行。薪酬体系设计的根本目标是对内具有公平性，激励企业员工充分发挥才能；对外具有竞争力，吸引企业需要的优秀人才。 国有企业在现行薪酬体系下不能充分调动员工的积极性，优秀人才发挥不出潜能，在薪酬水平相对固定的情况下为了实现利润最大化的企业目标，必须增强薪酬的激励功能，提

5、高薪酬的投入产出比，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度设计和运行的成本。科学合理的薪酬体系，是企业人力资源管理体系的一个重要组成部分。 在设计薪酬体系时应树立以下目标：薪酬结构合理；与绩效能力挂钩；增强员工竞争意识；支持企业经营战略。遵循竞争、效率、创新、贡献的原则。 薪酬水平确定的关键是薪酬激励构成的确定而这种构成应是多元化的,具体模式为：国企技术人才薪酬=基本薪酬+短期绩效薪酬+科技创新补贴+其他补贴和机会。 技术型员工职位晋升空间比较小，通过提升层级来提高工资的难度较大，而基于显性人力资本的工资刚好弥补了这一缺陷。 (1)基本薪酬 基本薪酬是固定的，它既要

6、考虑企业经营者赖以生存的基础，又要充分体现经营者日常管理劳动，因而，其制定应根据企业的资产规模、行业性质、利税水平、职工的工资水平等因素综合决定。但它属保健因素，不会引发企业经营者的内心积极性。 (2)短期绩效薪酬 薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。短期绩效薪酬是企业以年度为限设立特定的绩效指标，考察技术型员工对该指标的完成情况，以此来确定这部分薪酬水平。所以它常与较短时期内的财务绩效指标直接挂。 (3)科技创新奖金 科技创新补贴是对专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果，或者是在年度专业

7、技术职称考核和年度科技人员评先中被评为优秀、良好及优秀科技工作者的奖励。 (4)科研津贴 专业技术人员作为一个特殊的群体，他们渴望有出类拔萃的工作成果和工作成果得到应用与肯定。科研津贴，作为对其科技创新的肯定，是满足他们这一特殊欲求的有效激励形式。如科技人员在从事生产上疑难问题的攻关、生产工艺和生产设备的革新、新材料的推广等，取得显著成绩、并产生直接经济效益的，可以按所增效益的比例给与补贴；对以技术承包合同或协议的形式进行技术服务的，按合同和协议的规定，给技术承包人相应报酬;从科技开发、转让、咨询、培训、服务等活动创收中提取一定比例，分配给参与上述活动或有突出贡献的人员。 (5)其他补贴机会

8、个人福利能够提高员工的满意度，国有企业可以根据自己的情况，为技术型人力资本提供更多的培训机会、适当的增加工作时间弹性等。其中，精神上的激励能有效弥补物质激励的不足。只有物质和精神“双管齐下” ，才能保证激励效果，确保企业获取长期竞争优势。 4 薪酬体系的调整 薪酬体系设计完成以后并不是一成不变的，要能够根据经济发展状况及公司发展变化情况做出适时的调整： 1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。 2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。 3)工龄工资调整。在本企业工作年限的增加，

9、不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。 4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的技术岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。 5 结论 技术型员工是企业可持续发展的重要人力资源，这类员工的付出为企业后续资本的产出提供了最坚实的前期基础工作，是企业核心竞争力的最终体现，如何留住这类员工，用好这类员工对企业而言是个必须面对的课题。对技术型员工进行正向激励，是解决这一课题的最有效方法和手段。 在这一系列正向激励举措中，薪酬激励体系是最有效的激励方式，可以说好的薪酬激励体系不但能够留住这部分核心人才，更能使其发挥更大的作用，产生企业最大的效益。而笔者所设计的薪酬体系基本上可以发挥技术型员工所涉及的因素，考虑到技术型员工自身以及收效的滞后性等特点和现实情况，新的薪酬激励体系中都有体现，会从不同的方式上对技术型员工进行更有效的正向激励，使技术型员工为企业发挥更大的个人作用，同时在企业中使员工个人的最大自身价值得以体现。 参考文献 1郑晓明.现代人力资源管理导论M.北京：机械工业出版社，2002. 2黄凤.基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系研究D.东北林业大学，2010 3刘军胜.薪酬管理实务手册M.北京：机械工业出版社，2002. 4刘听.薪酬福利管理M.北京：对外经济贸易大学出版社，2003