民营企业可持续发展的人力资源问题及对策.doc

1、民营企业可持续发展的人力资源问题及对策内容提要： 改革开放二十多年来，我国民营企业得到了迅速发展，并逐步成为社会主义市场经济的重要组成部分。我国加入世贸组织后，民营企业面临更加激烈的竞争，究其实质是人力资源的竞争。然而，因为种种因素，相当多的民营企业在人力资源管理方面存在诸多问题，尚未发挥现代人力资源管理的巨大作用，对民营企业的可持续发展形成了阻碍。本文试图对此问题进行剖析并提出解决之道，以期抛砖引玉。 关键词：民营企业 人力资源 问题 对策 中图分类号：C29 文献标识码： A 目前我国许多民营企业在可持续发展进程中停滞不前，在很大程度上恰恰是因为企业的人力资源管理落后。而民营企业在与其他企

2、业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说利用自身的优势，采取有效的措施加强和完善人力资源管理，才能在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 一、民营企业可持续发展的人力资源问题 我国许多民营企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民营企业受困于低水平的“人才陷阱” ，表现为民营企业一方面急需人才，另一方面在得到人才后又难以在较长时期内留住人才，发挥其最大潜能。民营企业在人力资源制度与理念的先天缺陷阻碍着民营企业的进一步发展，并成为导致企业由盛而衰的重要原因之一。主要表现在以下几个方面： 第一、观念问题

3、 人力资源管理强调：“人是资源而不是成本” 。而民营企业恰恰在这里存在极大的认识误区。大多数民营企业家都非常重视人力资源,但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念和强盗逻辑,认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系,很多民营企业家认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业的持续发展极为不利。加之民营企业用人唯亲的任人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业,因此,他们通常持打工

4、心态,只关心眼前利益,对企业没有认同感和长期扎根的观念，最终影响着企业持续发展的潜力和竞争力。 第二、战略问题 我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业的发展战略，致使人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业只有在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，使企业的持续发展难以为继。 第三、制度缺失问题 据统计，家族企业占我国民营企业的 90%以上。在相当多的民营企业中，核心人物的亲戚占据重要职位，形成以家族血缘关系为基础、带有浓厚家族色彩的人力资

5、源管理模式。民营企业在创立初期使用家族管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但是当企业发展到一定阶段后，仅仅依靠原来的家族成员已难以保证企业的可持续发展。同时由于民营企业特殊的管理模式，在其中还存在着其他企业并不存在的较尖锐的矛盾：家族成员间的矛盾和打工者与老板之间的矛盾。这些矛盾使得民营企业的人力资源管理显得更为错综复杂，而解决这些矛盾只能依靠科学合理的制度。然而在民营企业中相关的制度是缺失和不完善的：单一的产权制度使得企业家的权力制衡制度缺失；家长式的管理方式使得职业经理人制度缺失；简单的工资体系使得企业的薪酬制度不健全；家族管理制度使得企业绩效考核制度缺失.制度的缺失使得种种人

6、力资源管理问题在民营企业可持续发展中表现得极为突出，如不加以妥善解决势必成为制约民营企业持续发展的桎梏。 二、对策 （一） 、改变观念从重管理到重开发 人力资源管理的主要目的，就是要把员工个人的目标跟企业的目标结合在一起。在现代人力资源理论看来，一位员工进入企业后具有的智商、体能和情商并不是静态的，而是一种动态的待开发的资源，人才通过企业发挥作用，企业通过人才提高资本回报。知识经济时代，人力资源管理职能已经从传统的人事事务性工作上升到一个很高的层次，成为企业发展的决策性工作。因而，人力资源部门直接参与企业的计划和决策，成为最重要的高层决策部门之一，人力资源管理人才也成为企业的核心人才。现代人力

7、资源管理主要以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、管理和利用，创造经济效益。对员工的管理也不仅仅是静态的，而是根据员工个人的状况和企业的目标，为其做好职业生涯设计，充分发挥个人的才能，量才使用，人尽其才。管理上利用现代资讯手段，更多考虑到人的情感、自尊和价值，考虑到他们发展和企业的长期战略目标。 因此，民营企业的决策者要改变、更新观念，不要将传统的人事管理和现代人力资源管理相混淆。要从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展上支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于民营企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置上，重视对人力资本的投入，形成吸引人才

8、、凝聚人才、搞活人才的良性机制；对于企业共性方面，可与其他企业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有决策者真正意识到重视人才、培养和开发人才，不要把“以人为本”作为一个口号，人力资源管理才能迅速走上正轨，促进企业的快速发展。在打消老板的担心培训成本顾虑的同时，为增强企业的竞争力，在培训时可注重使员工的专业技能依附在企业的资源上。 ，企业的重点不在培训所谓的“超级员工” ，而应该让员工的专业技能依附在企业的资源上。足够的专业能力是胜任工作的基本条件，但是要提升生产力目标，还包含在企业运营流程中所负的职责和任务、以及与同事之间的沟通与合作、以及对工作的喜爱与对高

9、效率的追求等诸多方面。这样，企业就会形成一种团队的经营，每一位员工都会因为多方面的资源配合，更易提升绩效，对工作更有成就感。而企业也不必担心员工能力提升后将另谋高就，因为转换工作环境后，员工必须面临其专业能力与其他公司的资源无法配合所可能产生的风险。如此，就可以减少人员的流动和培训资源的浪费。 （二） 、完善制度从家族管理到现代企业制度 家族式管理模式是民营企业持续发展的一个巨大的障碍。因此，民营企业就必须象国有企业一样进行体制改革，让企业的所有权与经营权两权分离，建立现代企业管理制度和职业经理人制度。让老板仅仅是企业的拥有者，而逐步转换管理者的角色，让规范的现代企业管理制度代替家族随意性的管

10、理意志。 然而，仅仅建立现代企业管理制度只是迈入现代企业的第一步。我们必须将企业的经营权和所有权分离真正落实，严格进行制度化管理。这就必须要求民营企业尽快进行股份制改造，创造现代人力资源管理的良好外部环境。事实证明，实行职业经理人制度，建立现代企业管理模式，有利于民营企业的长足发展，使其在激烈的市场竞争中处于不败之地。 （三） 、正视需求从简单物质待遇到全面薪酬制度 人力资源是企业发展的第一资源，是企业得以发展的最根本保证。因此，留住和拥有一批优秀人才，是现代民营企业人力资源管理的工作重点。留住人才就需要民营企业的决策者正视人才的需求，明白他们参加工作决不是仅仅为了获得物质待遇,更多的是获得一

11、定的物质待遇的同时，侧重于考虑精神上的尊严和实现自我价值。要让他们感觉到企业就象自己的家庭，自己在企业中有主人翁的感觉，能够充分发挥能动作用，并能够的到提高和发展，从而以企业为豪。这就要从依靠简单的物质待遇吸引人发展为用全面薪酬制度吸引人才。 现代企业的全面薪酬应有以下几部分构成：企业所从事的行业前景；企业在行业中的地位；企业文化和工作环境；领导、同事的性格和团队气氛；个人上升的空间；薪资报酬；接受培训和学习的机会。这些都是人才看重的，他们会权衡这几个方面，综合考虑选择企业。 （四)、柔性管理从劳动契约到心理契约 现代人力资源管理是在现代企业制度下进行的。然而，管理过程中，我们要人性化、柔性化

12、。在新时代，员工的文化素质日益提高，老板与员工不仅仅是契约化的打工关系，而日渐演化为“盟约合作”关系。原来的金字塔式的逐级刚性管理柔性化，以原来的上下级命令方式管理越来越难以奏效。权威的维系，依靠权力已经难以达到。因此，必须提高管理层人员的素质和修养，改变观念，提高管理的艺术性，实行柔性管理。与此同时民营企业应塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。 总之，现代民营企业的决策者只有转变观念，真正把人才当作企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，赢得人才忠诚，实现管理行为和经营理念的创新；以人为核心，认知人性，尊重人性，树立人力资源管理的核心本质就是创造效益的现代人力资源管理观念；培植企业文化，增强团队气氛。这样，民营企业才能赢得人才、赢得市场、获得永续发展。 （作者单位：中共乌海市委党校经济管理教研室）