浅淡绩效考核在企业人力资源管理中的应用.doc

1、浅淡绩效考核在企业人力资源管理中的应用【摘要】伴随着中国社会市场经济能力的不断提高，在社会中企业也得到较大程度的发展，为了能够更好地促进社会企业的可持续发展目标，绩效考核应当作为企业进行人力资源管理的重要方式。绩效考核体系不但能够考核企业员工的职业素质与工作能力，同时还有利于企业结构体制的优化发展。本文主要对绩效考核的概述与对人力资源管理的效用进行了具体分析，通过有效的实施手段不断提升绩效考核的管理质量，为企业的进一步上升发展奠定坚实基础。 【关键词】绩效考核 人力资源 企业管理 一、引言 绩效考核是企业通过一部分管理理论体系与方式，对于企业员工在特定时间范围内所实现的工作成绩与工作能力做出的

2、一种整体性与客观性的评价。绩效考核通常包括的内容非常多，其对于企业员工的各个方面都会进行一个实际的分析评价，绩效考核还会相应地关系到企业员工的薪酬、奖金与职务调动等方面，同时也会直接地影响到企业和员工之间的沟通交流。绩效考核的重点目标在于通过分析评价充分调动企业员工的积极主动性，不断增强职业素质与工作能力，最终有利于实现员工个人发展和企业效益发展的双赢目的。 二、绩效考核的概述 绩效考核是企业搜集、分析、传递相关人员在实际工作岗位上具体的工作行为、工作表现与工作效果等各方面信息的过程。其属于一项系统性地工程，通常会涉及到企业的战略规划、发展目标体系与目标责任制度、评价指标模式、评价内容及评价手

3、段等方面，其重点在于能够促进企业管理水平的提升与综合实力的加强，其本质为让企业员工的个人能力得到充分的提升，保证达到人尽其才的目标，让人力资源发挥出最大限度的实际作用。绩效考核一般包含了以下三个具体方面内容。 业绩考核。绩效考核首先需要对企业员工的工作成绩进行相应评价，这作为一项基本形式的工作，也属于绩效考核工作环节中的重点部分，企业员工的工作业绩通常包含现实工作过程中的执行状况、完成进度与效率进展等方面。业绩考核是对企业员工在实际工作过程中的基础性评价，也是企业员工做出贡献的主要性评价。 工作能力考核。工作能力考核表现为企业员工在现实工作环节中个人能力的具体展现，其与工作业务没有直接关系，完

4、全作为个人的具体能力，一般需要考虑到企业员工的判断分析能力、协调处理能力、理论知识素质、工作执行方法与沟通交流能力。 适用性考核。这种考核机制和上述两种有所区别，其在考核体系中属于相对隐藏的内容。在实际的考核过程中，应当注意工作岗位和企业员工相互之间的工作关系以及各个员工之间的人际关系。在企业实施人力资源管理制度过程中，除了需要考虑企业员工的个人工作成绩与其它方面的能力，然而需要考虑到企业员工能否和现阶段的岗位与职业相互适应，只有员工充分适应了现阶段岗位的具体工作，才可以保证在这基础上发挥出充分的主观能动性，达到积极工作的目标。 三、绩效考核在企业人力资源管理中的效用 （一）提高企业员工的聘用

5、质量 实质上企业都会希望选用德才兼备的员工，主要的用人原则都表现出因事用人、用人所长与容人之短等共同点。然而企业应当需要充分判断企业人员的德才情况与优缺点状况，从而更好地分析并且选定合适的工作岗位，这个过程需要经过绩效考核来充分实现。绩效考核全面系统地对人的政治素养、思想觉悟、知识水平、业务技能、工作态度、做事风格与岗位工作适应能力等各种状况进行相应的评价，同时应当在这基础上对企业员工的能力与长处进行充分评价。在实际上，企业各个员工都存在差异状况，需要充分了解员工能否很好地适应现阶段的具体工作岗位，是否可以在新的工作岗位上为企业创造出更多价值，以及在实际的工作过程中是否已经具备胜任新工作岗位所

6、要求的能力水平，这些方面都是需要通过企业员工的绩效考核机制来检查的。 （二）实现企业薪酬的公平分配 按劳分配属于我国社会主义社会主要的一种劳动分配方式，企业也是根据这项原则实施劳动分配的，所以合理有效的评价人员相应的劳动规模与劳动状况是落实按劳分配原则的重要基础。目前阶段，大多数企业使用岗位浮动的工资体系，在企业员工的工资薪酬当中，其中的一部分属于浮动工资，这些工资和企业员工的年度绩效考核总和存在着直接的联系，假如通过年度考核结果发现某个员工不达标，企业就会相应地降低其工资薪酬。从而可知如果企业不落实绩效考核体系，其相应的工资机制不能够公平地执行，缺乏以绩效考核体系为根据的工资体系，就不能真正

7、达到按劳分配的目的，无法达到社会公平的原则。 （三）确保企业员工的激励效果 激励的主要内容分为两种，分别为奖励与惩罚。应当做到奖罚分明，需要根据科学与完善的绩效考核制度来进行，以绩效考核结果作为有效根据，从而决定对企业员工实行奖励还是惩罚措施。 （四）促进企业内部的公平竞争 在企业的管理过程中，可能会产生各种形式的原则问题引起高岗低能或者低岗高能的实际现象。同时尽管在同一个岗位职能部门内部的各个职员相互之间也会存在着各种区别，尤其是处在技术岗位与管理岗位的工作人员，这种差距是比较明显的。为了确保企业员工能够在公平、公正与公开的环境下正常竞争，提升企业内部人力资源管理的流动与分配形式。所以企业不

8、但需要构建合理有效的绩效考核机制，只有实现公平、公正与公开的绩效考核工作，才可以有效地促进企业员工的正常化竞争，有利于实现员工的个人价值与提升企业的行业竞争力。 四、绩效考核在企业人力资源管理中的对策 （一）构建现代人力资源管理机制 社会市场经济的快速发展决定了现代化企业的竞争力已经集中于人力资源的实质竞争中。企业的管理层人员应当加大人力资源管理的学习力度，把握正确有效的人力资源管理方法。尽管存在其他管理人员不执行人力资源方面的管理工作，然而其工作岗位是和人力资源管理有一定联系的，所以掌握一定程度的人力资源的理论知识，对于完善企业人力资源管理是非常关键的。从企业员工的工作层面分析，应当实行绩效

9、考核工作，需要对工作岗位的性质、属性、特征与员工的素质、技能等方面进行有效的评价，然后设置出与绩效考核相关的规范性标准文件，根据这些文件从而全面系统地开展绩效考核措施，将企业人力资源策略转化成为中长期阶段目标、规划与方案措施，确保企业在有需求的时候能够及时地运用人力资源。 （二）提升人力资源管理战略价值 绩效管理对于企业的长足发展而言是非常重要的，所有的企业都是需要的，由于其能够决定企业的人力资源管理需要向具有战略发展价值的人力资源管理方向实行转变，在企业的经济管理环节中需要做好充分的准备措施，从而有利于降低企业的管理成本。人力资源管理战略属于企业中一系列和其组织战略发展目标相互配合的人力资源

10、实践方案与政策项目，其主要贯穿着人力资源管理体系的各个具体环节。绩效考核的研究主要是建立在有效的绩效管理与人力资源管理等方面的基础上，为了确保企业的正常有序发展、人员的有效合理聘用而实施的，其能够为企业的决策方案提供关键性的指导，其主要包括人力资源管理体系的管理绩效或者实践绩效，同时包括战略人力资源管理体系对于组织的贡献绩效。 （三）确定绩效考核具体职责规范 首先，应当处理好绩效考核制度中主体和客体的相互关系，积极有效地推动绩效考核的大力发展，建立企业良好氛围的绩效考核制度文化。绩效考核制度应该考虑从上至下、涉及到所有员工的整体性活动，考核与管理应当相互协调，都应当期望能够促进企业与员工得到共

11、同的发展。（四）设置科学绩效考核标准体系 要实现良好绩效考核的目标，应当具备一项量化的具体指标，依据这项指标实行具体的绩效评价，同时还需要对绩效考核的质量状况进行相关的评价，即需要设置一个有效化的实质指标。上述各个方面都作为绩效考核环节中的重点，由于这会直接影响到绩效考核制度的实施质量。根据企业员工担任工作岗位的不同情况，使用的绩效考核方法也是有所区别的，只要具备相关的具体量化指标，绩效考核制度就能够很好地实现。在绩效考核指标的设置环节中，主要的难点在于考核的有效化，在实施过程中需要使用各种方法来达到简化操作的目的。 五、结束语 绩效考核制度属于人力资源管理体系中的重要环节，同时是企业对于员工

12、实行管理的直接手段。绩效考核制度能够让企业清楚地认识到企业员工的能力、素质与态度，为企业人才的培养提供各种有力条件。通过绩效考核制度，企业领导层能够更加清楚地了解到公司员工的实际状况，并且采用合理有效的方式调动员工的积极主动性，有利于提升企业的总体竞争实力。 参考文献： 1李鹏飞.企业人力资源管理中绩效考核的作用分析J.财经界（学术版） ，2011， （05）. 2邱燕玲.企业人力资源绩效考核及其运用研究J.中国集体经济，2012， （09）. 3王淑琴.绩效考核在企业人力资源管理中的作用J.知识经济，2012， （07）. 4王龙富.绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析J.人力资源管理，2013， （07）.