浅谈激励原则在人力资源管理中的应用.doc

1、浅谈激励原则在人力资源管理中的应用【摘要】随着经济全球化日益加剧和知识的迅速普及，人力资源已成为企业参与市场竞争的战略性资源，人才成为企业的宝贵财富。有效的激励措施不仅能为企业留住技术骨干，还为企业吸引来大批优秀的人才。同时开发了员工的潜能，促进员工充分的发挥其才能和智慧，为企业创造了良好的竞争环境。因此，现行的企业人力资源管理制度离不开有效的激励机制。 【关键词】人力资源管理 激励机制 激励类别 激励方法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人

2、的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理关心的是“人的问题” ，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本” 。对于一个企业而言，员工的能力是一种宝贵的财富，各企业谁想在这竞争激烈的战争中立于不败之地，获得持续健康的发展，谁就必须留住企业的核心员工，而人力资源管理的各个环节，将起着潜移默化的作用。 人才的竞争在如今的企业日渐激烈，出现了竞争手段多样化，竞争方式日渐制度化的形式。但从根本来说，不仅要依靠薪酬待遇，更要创造能够适合人才长远发展的基础和环境，以及优化相关政策机制来吸引人才、留住人才。但是要达到这个目的，必须制定有效的激励措施来激励员工

3、。激励机制作为开发和管理人力资源的一个重要的手段，已被广泛应用。 一、激励的含义 在人力资源管理中，激励越来越受到企业管理者的重视。员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬，为了舒适的工作环境，也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。 二、激励的类别 从范围上来看，激励可以分为两类：硬性激励和软性激励。 硬性激励包括薪酬福利、目标管理、晋升等。软性激励包括

4、情感激励、荣誉激励、榜样激励等。两者的区别在于：硬性激励是一种工具和做事的原则，我们可以利用别人硬性激励的平台，去实施自己的激励手段和方针；而软性激励是情感激励，很难被模仿与实施，只能作为参考。三、企业运用激励手段时存在的误区 （一）激励就是奖励 目前国内有部分企业却简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施。企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的，因此激励并不等于奖励，必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司用奖励的方式进行强化；对不希望出现的行为

5、，要利用处罚措施进行约束。 （二）同样的激励可以适用于任何人 从打工人员的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工人员，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是合适的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望留住他们。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作） ，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。 （三）只要建立起激励制度就能达到激励效果 纵观国内一些企业，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程

6、度反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义” ，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感。四、企业人力资源管理中如何运用激励机制 （一）了解员工的需要 要对员工进行激励，首先要了解员工的需要。员工的需要产生了员工的动机，动机驱动着员工去寻求目标。当员工产生了某种需要，而一时又不能得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张的情绪，这就是激励状态。这种不安和紧张的情绪会成为一种内在的驱动力，即动机。员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的

7、激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。 （二）准确地把握激励时机 人力资源管理中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，才能有效地发挥激励的作用。 （三）注意激励的频率 激励频率是指在一定时间进行激励的次数，激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高。对于目标任务比较明确，短期见效的工

8、作，激励频率应当提高。因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。 （四）恰当地把握激励程度 激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，也会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励作用就不能得到充分的发挥。 （五）确定激励方向 激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励措施。它对激励的效果

9、具有显著的影响作用。人的需要并不是一成不变的，不同的需要通常是同时并存的，但在不同的时期，各种需要的刺激作用是不同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说，当较低层次的需要相对满足以后，较高层次的优势需要才会出现。因此，管理者在管理实践中要努力发现员工不同阶段的需要，正确区分个体需要与群体需要，以提高激励的效果。 （六）激励方法的选择 （1）为员工提供满意的工作岗位。企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企

10、业无论怎么激励都不会有良好的效果的。 有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。 （2）制定激励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。 （3）股权激励。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系

11、到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果，是一种先进的长期激励手段。 （4）人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础的，通过满足员工的深层次心里需要，从而达到激励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。 授权激励。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。 目标激励。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。 竞争激励。在企业内创造一个公

12、平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。 企业文化激励。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。 五、结语 人们有了需求之后就要选择和寻找满足需求的目标，进而产生满足需求的行为。人们的需求得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需求，从而导致新的行为。如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。 总之，激励与组织的发展息息相关，没有激励就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍，因此，企业领导者一定要重视激励在人力资源管理中的作用，努力运用各种激励手段，调动员工的积极性，充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。