美铝渤海铝业有限公司人力资源发展战略探析.doc

1、1美铝渤海铝业有限公司人力资源发展战略探析摘要：本文在深入全面分析美铝渤海铝业有限公司人力资源管理的外部环境和内部现状的基础上，进行了 SWOT 分析，确定了指导思想与战略目标，制定了人力资源发展战略，最后提出了实施人力资源发展战略的保障措施。 关键词：人力资源战略 SWOT 分析 保障措施 众所周知，人是生产力中最活跃的因素，企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，因此人力资源给企业带来发展的强大动力、提供了核心竞争力。美铝渤海作为生产铝板带的外资企业，自 2009 年合资之后历经 4 年的发展历程，面对人力资源整合和战略等问题，快速调整人力资源配置是关键，因此结合目前生产经营和人力资源状况

2、，分析设计一套适合本公司的人力资源发展战略，具有重要的现实意义。 1 美铝渤海人力资源战略环境分析 1.1 美铝渤海人力资源战略外部环境分析 1.1.1 政策因素分析 1.1.1.1 中央对人才工作的支持 2003 年中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中指出，实施人才强国战略。2007 年，人才强国战略作为国家转变人才发展战略写入了党章和十七大报告。2010 年中央制定了国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年） 。2012 年党的十八大报告在党的建设部分2强调要“充分开发利用国际国内人才资源” ，特别强调“坚持党管人才原则” 。 1.1.1.2 劳动法 众所周知，劳动法是

3、我国法律的重要组成部分。劳动法是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，这为企业的人力资源战略管理产生一定的积极影响。 1.1.1.3 河北省出台人才成长的政策措施 河北省在高级管理人才培养方面，制定了人才队伍培训纲要；在专业技术人才培养方面，出台了河北省两院院士后备人才重点支持计划 、河北省专业技术人员继续教育暂行规定等；在技能人才培训方面，出台了关于大力加强高技能人才队伍建设的意见等政策性文件。尤其是 2010 年河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年） 明确提出要实施 8 项重点人才工程，优化人才素质，统筹推进各类人才队伍建设。 1

4、.1.1.4 秦皇岛人才政策体系建设 实施“人才强市”战略以来，我市在人才工作上逐步建立了运行、投入、引进、培训、使用、平台创建和选拔激励体制机制；秦皇岛围绕旅游立市战略和建设“一中心、三基地”发展定位，以科学发展观和科学人才观为指导，贯彻落实秦皇岛市中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年） ；近年来，市委、市政府也进行了人才政策体系建设，坚持“科教兴市” 、 “人才强市”战略。 1.1.2 人力资源市场环境分析 3新世纪以来，中国的教育体制改革促成人力资源市场的活跃，高校扩招、人才流动、双向选择就业等是其最主要的因素。目前，河北省就业形势不够乐观，同时存在突出的结构性问题。人均 GD

5、P 远落后于南方省份，其原因是人才供需不平衡，人才结构问题突出。秦皇岛的劳动力大量来自于外省，高端人才相当缺少，一方面培养出的人才不能正常就业，另一方面社会找不到适合企业使用的人才，特别是高层次人才严重短缺。这对于美铝渤海而言，要想引进高素质的管理和技术人才，无疑也是一项严峻的挑战。 1.1.3 铝行业环境分析 随着经济全球化的推进，各国铝制品行业的竞争愈演愈烈，为了快速适应国际市场竞争的态势，国外大型铝业跨国公司在各国制定经营管理战略措施，纷纷普遍加快了收购、兼并、联合的步伐，以便组建更大规模的跨国公司实现规模化运营，扩大在国际市场的影响力并提高产品的市场份额。我国铝板带下游行业不断出现新产

6、品，使国内铝板带市场需求量在逐年增加，国内的铝企开始以热轧为主的投资建设，而美铝渤海是在渤海铝业公司的熔铸厂和冷轧厂的基础上新建热轧厂和精整厂成立。 1.2 美铝渤海内部人力资源现状分析 1.2.1 人力资源总量 截止到 2012 年 12 月，美铝渤海正式员工人数为 522 人，同 2009 年底净增 36 人，美铝渤海近 5 年人力资源总量如表 1 所示。 1.2.2 人才结构状况 41.2.2.1 性别结构 美铝渤海属于典型生产制造型的工业企业，因其制造业的特殊性，生产车间操作岗位以男工为主，女工主要分布于财务、人力资源等职能科室岗位，女性人数比例远低于男性人数比例。美铝渤海近 5 年人

7、力资源性别结构如表 2 所示。 1.2.2.2 学历结构 衡量企业人力资源质量的重要指标是学历，各部门依据工作性质，要求提高相应的学历或资历，让人才培养走集约化的道路。美铝渤海的人力资源学历结构如表 3 所示。 1.2.2.3 年龄结构 人力资源有时效性，企业员工年龄特征也反映企业的发展潜力和生命力。如表 4 所示美铝渤海人力资源年龄结构，公司的员工呈现出老龄化，应该多招收青年员工。 1.2.2.4 技能等级结构 美铝渤海是一家生产制造型外资企业，生产制造在企业经营中占有非常重要的地位，员工的操作技能水平制约企业的产量、决定企业的生产效率，因此掌握各岗位员工的操作等级并合理分配是生产工作的重中

8、之重，如表 5 所示。 51.2.3 员工流动状况 美铝渤海由于股权调整和企业并购关系到企业的生死存亡，此调整和并购的过程势必会导致员工的流动，近五年公司员工流入与流出数如表 6 所示。 2 美铝渤海人力资源发展战略的制定 2.1 SWOT 综合分析 在对美铝渤海的人力资源外部环境和内部现状的调研后，分析其人力资源管理具有的优势和劣势，面临的机会和威胁，使这四者合理匹配得出 SWOT 矩阵分析，如表 7 所示，为其制定相应的人力资源战略提供有力支撑。 2.2 美铝渤海人力资源发展战略的指导思想与战略目标 指导思想：坚持以人为本，实施人才强企战略，严把入口关，优化人才结构，培养高素质人才队伍，形

9、成优秀人才脱颖而出的激励机制，营造浓厚的企业文化氛围，科学制定人力资源发展战略，为企业发展战略提供人力资源保障。 战略目标：作为全球总公司的制造工厂，美铝渤海应综合把控铝制品年产量，并以此制定人力资源规划，力求人才总量与生产规模相适应；积极推进公司合资、股权调整，优化人力资源结构；提高人力资源的整体素质，让更优秀的人脱颖而出；重视高技能人才的培养，并制定合理的人才留用机制；制定并不断优化人力资源管理体系，形成具有中国特色的符合本地制造业的企业文化，为实现“资源整合、优势互补、互惠6互利、合作共赢”的公司发展目标提供人力资源支持。 2.3 美铝渤海人力资源发展战略的选择 公司的战略选择通常受其所

10、处环境及其对环境依赖程度的影响，而公司环境大体包括三个层次： 微观环境公司内部条件。 行业环境公司与客户、竞争者、行业组织、供应商、零售商、银行、宣传媒体、中介组织和政府的关系以及在行业所处的地位。 宏观环境经济、政治、技术和社会文化状况。 人力资源部门是企业职能部门，在企业发展经营过程中起着非常重要的作用，众所周知，目前企业间的竞争实质上是人才间的竞争。人力资源战略是企业的职能战略，是第一战略，人力资源战略应该与企业的发展战略协调一致，并且能够鼎力支持企业的发展战略。因此企业应该选择与企业战略配合的人力资源战略。 基于美铝渤海人力资源管理外部环境分析、内部条件分析以及 SWOT综合分析，我们

11、不难看出，美铝渤海的人力资源发展战略在美铝中国总公司、美铝渤海公司发展战略的前提下适合选择的人力资源战略是史戴斯和顿菲的研究的分类法中的发展式人力资源战略与企业基本经营战略和文化战略的配合中的采取高品质产品战略。基于上述分析研究，美铝渤海应选择与经营战略和文化战略的配合的发展式的人力资源战略。 发展式人力资源战略是企业处于一个不断变化和发展的经营环境，为适应环境的变化和发展，企业采用渐进式变革和发展式战略；注重发展员工个人和团队；大规模的发展和员工培训；尽量从内部招募；运用7“内在激励”多于“外在激励” ；优先考虑企业的总体发展；强调企业的整体文化；重视绩效管理。 采取高品质产品战略依赖于广大

12、员工的主动参与，才能保证其产品的优秀品质；重视培养员工的归属感和合作参与精神，通过授权，鼓励员工参与决策或通过团队建设让员工自主决策。 3 美铝渤海实施人力资源发展战略的保障措施 3.1 组织结构优化设计 美铝渤海必须遵照美铝的战略与经营机制进行组织结构的优化设计。目前在公司组织结构的基础上，新增战略管理部，以协调美铝全球公司、美铝中国和美铝渤海的生产经营。 3.2 全面开展人力资源培训开发管理 企业员工培训是提升企业人力资源素质的根本办法，而企业培训的有效性依赖于培训课程的开发。因此美铝渤海人力资源部门要注重培训课程的开发与和管理，需要员工顺应时代潮流，激励员工加强学习与培训。通过将员工培训

13、制度化、规范化，为职工设计个人职业生涯规划，推行“导师制”构建学习型组织来保证培训工作顺利进行。 3.3 建立合理的人才招聘体系 为保证提高公司整体员工的素质与能力，应该先从招聘入手规范工作流程。可想而知， “入口不严”的公司怎么会招聘到优秀的人才加入公司呢？招聘作为企业用人这项重要工作的第一关应当积极严格规范招聘流程以防止给后续岗位调配人力带来不必要的麻烦。表现为进行工作分析，制定岗位说明书；明确选人标准，建立岗位胜任模型；统一流程，8建立招聘体系；对新入职员工进行评估。 3.4 建立人才资金保障机制 在企业的生产经营过程中，资金是一切工作的重心，资金周转频率高的企业说明企业的活力十足。美铝

14、渤海需要员工投入到战略调整和实施中势必会增加劳动成本，建立资金保障机制非常重要。坚持资金投入优先保证，建立健全资金保障机制，注重资金的整体使用效益，人力资源战略的有效实施。 3.5 完善人才激励与约束机制 3.5.1 完善人才激励机制 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而满足个人需要，同时实现企业目标。对于企业的高层管理者应该从根本上转变观念，以人为本，追求企业发展与员工成长的双赢理念，建立人力资本的激励机制。美铝渤海建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制。 3.5.2 建立行之有效的人才约束机制 美铝渤海建立一套以公司的章程约束、合同约束、法律约束为主的约束机制。 内部约束即企业

15、和人才之间的约束。一是公司的章程约束，企业中的所有员工都必须服务和服从于企业章程。二是合同约束，任何人才到企业就业，都必须要签订详细的合同。三是在激励中体现约束，如实行股票期权制。外部约束是社会对人才形成的约束。一是法律约束，应尽快建立适合公司的劳动法、经济法和合同法。二是道德约束，即职业道德的约束。三是市场约束，市场对人才起到重要的约束作用。 93.6 塑造“以人为本”的企业文化 构建“以人为本”的企业文化要通过培养和发展企业文化；加强深层文化建设；开展企业文化培训；注重企业文化的创新和个性化四个方面实现。 优秀的企业文化可使公司人力资源管理自动化，人力资源开发深刻化，并引导公司人力资源发挥巨大的潜在能量。而贯彻企业文化是关键环节，是根本也是目的。公司加大企业文化落实和倡导的力度，设置制度做保障，同时表彰嘉奖文化活动先进分子。 参考文献： 1美铝公司铝业动态.世界有色金属J.2011（7）：15. 2王建强.河北人才政策体系现状及创新对策J.经济论坛，2009：11. 3陈锦亚.2011 年美铝中国可持续发展报告R.北京：美铝中国，2012：7. 4王相东.广东星海公司人力资源发展战略研究D.广州：中山大学，2010：9.