浅议妇女孕期劳动权益保障问题.doc

1、浅议妇女孕期劳动权益保障问题摘 要 妇女作为劳动关系中的弱势群体，一直在劳动就业中遭遇着歧视及不公平待遇等问题，特别是怀孕问题，往往成为妇女被用人单位解雇、调职、降薪的重要原因。虽然现有法律对孕期妇女劳动权益做出了相关规定，但是现实问题仍然层出不穷。本文从实际案例入手，对妇女孕期劳动权益受损的现象、法律保障现状、受损原因进行了分析，并提出了相关建议和对策。 关键词 孕期妇女 劳动权益 保障 作者简介：朱莹，上海市虹口区人民法院。 中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）02-242-03 人类社会由男女两性构成，妇女不仅参与社会生产促进社会进步，还担负

2、着人类繁衍的重任。孕期正是妇女需要充分保障的时期，对怀孕女职工予以充分保障不仅是为了保护其自身权益，也是为了保护下一代的健康成长。 一、问题的提出 案例 1：某女职工在某公司担任销售经理，月薪加提成每月收入为 3万余元。后该女职工被确诊为怀孕，公司以其无法胜任销售工作为由，将其岗位调整至前台从事接收服务，月薪为 3 千余元。 案例 2：某女职工在某公司从事操作员，但从未与单位签订劳动合同，单位亦未为其缴纳社保，其每月工资也是通过非公司账户汇款至其个人账户。后该女职工被确诊为怀孕，单位口头将其辞退。该女职工申请仲裁，单位否认与其存在劳动关系，后因女职工无法证明与单位存在劳动关系，致仲裁败诉。该案

3、诉至法院后，我院在申请人民陪审员时，特指定要求妇联工作人员担任陪审员。 案例 3：某女职工原是一家外地饰品有限公司上海分公司的营业员，双方订立了为期三年的劳动合同，该女职工在该家公司已正常工作近两年。2011 年 4 月 30 日，该女职工以怀孕为由向公司提出停薪留职申请，并自 5 月 1 日起未再去公司上班。同年 9 月，该女职工发现公司从 3 个月前起就不再帮其缴纳外来从业人员综合保险费。与公司联系后才知道，公司早自 6 月起就以她违反公司请假规章制度为由，单方做出了与其解除劳动合同的决定。仲裁裁决公司恢复与该女职工的劳动关系，但公司并未履行，该女职工向我院申请强制执行。 上述案例 ，均为

4、妇女怀孕后劳动权益受损的典型情形。法律法规虽然给予女职工特殊的保护，然而女职工劳动权益未得到保护的情形仍然存在。特别是在女职工的孕期、产期和哺乳期间，女职工被辞退或逼退的现象屡见不鲜。主要而言，妇女孕期劳动权益受损情形有三点： 一是用人单位辞退怀孕女职工。未与女职工签订劳动合同的单位在女职工怀孕后直接辞退怀孕女职工，签订了劳动合同的单位在女职工请产假后以女职工不来上班等为由将其辞退。 二是用人单位对怀孕女职工调岗减薪。在女职工告知单位怀孕事实后，用人单位以各种理由将女职工调至低薪岗位或不适合孕妇工作的岗位，这种行为的目的往往在于变相逼退女职工，想以女职工自行辞职为由来免除单位责任。 三是用人单

5、位未按规定缴纳社会保险，导致女职工怀孕后无法享受生育保险。 二、妇女孕期劳动权益保障现状 目前我国已初步形成了以宪法为依据，以劳动法 、 妇女权益保障法为主体及其配套法规等诸多法律、法规在内的保障妇女劳动权益的法律体系，最新出台的相关规定为 2012 年 4 月 28 日国务院颁布施行的女职工劳动保护特别规定 。这些法律规定为维护妇女权益和妇女平等参与社会、参与劳动权利的实施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特点，以法律规范的形式加强了对女性劳动权利的特殊保护，其中就涵盖了对怀孕妇女孕期的劳动权益保护。主要包括了用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等。 （一）用工保护制度

6、我国法律禁止用人单位非法辞退孕期女职工。劳动法规定了用人单位解除劳动合同的情形，但对孕期妇女做出了例外规定。依照劳动法第 29 条 的规定，除试用期内发现不符合录用条件、或违纪、或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害、或被依法追究刑事责任外，用人单位不得以一般解除劳动合同的情形解除与怀孕女职工的劳动关系。 劳动合同法也做出了同样的规定。 妇女权益保障法第 27 条 也规定，用人单位不得以怀孕、产假为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。第 23 条第二款 还规定用人单位不能在劳动合同中规定限制女职工生育的内容。 女职工劳动保护特别规定第五条 也规定用人单位不得因职工怀孕，将其辞退或解除

7、劳动合同。并且，根据劳动部关于贯彻执行若干问题的意见的通知 ，劳动者在孕期、产期的，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，并且劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期期满为止。 此外，我国法律还对孕期女职工的劳动强度、劳动时间做出了安排，禁止用人单位安排怀孕女职工从事不适宜孕妇从事的工作。 妇女权益保障法 、 劳动法 、 女职工劳动保护特别规定 、 女职工禁忌劳动范围的规定等法律法规对女性孕期的劳动保护作了专门规定。 劳动法第61 条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 妇女权益

8、保障法第 25 条规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护” ， “不得安排不适合妇女从事的工作和劳动” 。 女职工劳动保护特别规定第 6 条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 ”并且，在女职工劳动保护特别规定后的附录中对女职工在孕期禁忌从事的劳动范围进行了专门列举 。 （二）工资保护制度 我国法律不仅保障了女职工不被辞退，不被调至不适宜孕妇工作

9、的岗位，还对孕期妇女的工资进行了明确的保障。按照女职工劳动保护特别规定第 5 条 的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资。 妇女权益保障法第 27 条规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外” 。这些规定有效防止了用人单位以女职工休产假为由扣减孕期、产期工资或以降低工资的行为逼退女职工。 （三）产假制度 针对妇女孕期的身体状况，我国法律特别规定了孕期女职工的休假制度。根据劳动法第 62 条 ，女职工可享受最少九十天的产假。 女职工劳动保护特别规定第七条则

10、做出了更为详细的规定：“职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。 ”由此可看出，妇女在怀孕后享受法定的休假期，拥有向用人单位请假的权利。在女职工依法向用人单位请假后，单位应予以准许，并不得以职工不来上班为由辞退。 （四）生育保险制度 劳动法第 73 条规定生育享受社会保险待遇。 女职工劳动保护特别规定第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由

11、生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。 ”社会保险法第六章对生育保险做出了专门规定，用人单位应为职工缴纳生育保险，职工享受生育保险待遇，其中生育保险包括了生育医疗费和生育津贴。我国法律规定将生育保险纳入了社会保险缴纳范围，并明确了用人单位的缴纳义务，职工有权要求单位为其缴纳社会保险。 综上可见，我国法律对妇女孕期劳动权益的保护日益完善。如从劳动强度保护制度、产假制度均可看出法律规定逐步从原则性规定向细则性规定发展，对

12、孕期妇女权益保障更加严格细化。但是笔者认为在责任制度和经济补偿方面还有所欠缺。在责任制度上，基本上都是行政责任，即行政处分和行政罚款。这种救济方式属于国家公权力救济范围，对于受侵害的妇女没有任何有益的补偿，而且行政责任只对行政主体适用，对于“三资”企业没有什么约束力，使得这些企业中的违法行为得不到有效地追究 。此外，在责任中涉及赔偿的规定也没有具体的赔偿标准。 三、妇女孕期劳动权益受损原因 妇女孕期劳动权益受损，怀孕仅是一个诱发因素，从深层次上看，它是由一些先期就存在的问题导致的。 第一，用人单位用工制度不规范。劳动合同是劳动者权益的基本保障。法律规定建立劳动关系时应当订立劳动合同。但是在实际

13、情况中仍然存在不签订劳动合同，或者用工单位在劳动协议中订立苛刻的要求，如“有些单位在签订劳动合同时在合同中规定女职工在参加工作几年内，或者在整个劳动合同过程中都不得生育，这样企业将大大降低雇佣女职工的成本” 。女性在就业中处于弱势地位，这种无劳动合同保障的情况就更易发生在女职工身上。因此，一旦女职工怀孕后，用人单位便凭借无劳动合同随意辞退女职工，女职工也无劳动合同保障自己的权益。还有些用人单位即使与女职工签订了劳动合同，但会缩短与女职工的合同期限，甚至一年一签，或在预计女职工要怀孕时表示不再续签劳动合同，以此种方式来尽量避免女职工因怀孕影响工作的情况发生，逃避用人单位需要承担的义务。用人单位不

14、规范的用工制度，不仅导致了女职工孕期劳动权益得不到保障，还间接加大了妇女就业的难度，增加了妇女就业的不稳定性。 “以江苏省的情况为例，女工就业签订 5 年以上较长期限合同的占 40.82%，而近 50%的女职工签订的是短期合同，仍有相当一部分女职工与用工单位没有签订任何合同或协议。 ” 第二，妇女自我保护意识不强。一些妇女的思想落后及自我保护意识的缺乏，导致女职工在孕期时无法保护自己的权益。在就业时，面对用人单位不与其签订劳动合同或劳动合同规定的内容苛刻的情形，为了获得工作，选择默许。在权益受到损害时，因不了解法律知识，不知道如何运用法律武器保护自己，甚至有的妇女因害怕失去工作而持容忍态度。并

15、且，在实践当中，相对于用人单位，女职工往往处于一种弱势地位，也缺乏收集、保存证据的意识，因此即使进入了司法救济程序，也因无法举证，导致诉求无法实现，权益无法得到保障。 第三，社会保障制度不够完善。一方面，有些用工单位不予缴纳社会保险。相关法律法规均规定用人单位和劳动者必须依法参加各种社会保险。但现实生活中，尚有为数不少的企业没有依法参加社会保险，有的则欠费严重，导致女职工生育或发生工伤事故后，职工难以享受应得的各种待遇。另一方面，在社会保险中的工伤保险和失业保险方面存在盲点。 工伤保险条例并未确认怀孕女工发生工伤事故，造成女工流产或对婴儿损害的情形属于工伤。立法标尺男性化，男子无二位一体的特殊

16、情形，故立法为将女工特殊生理机能和胎儿损害纳入其中。女职工只能寻求民事法律救济。无法获得工伤对母体的伤害实质上造成对胎儿的连带侵害这一认知。 失业保险条例第 14 条，将失业人员领取失业保险金的法定条件确定为：非因本人意愿中断就业。据此，女性在孕期出于确保胎儿健康之目的自动辞职的，不能得到失业保险救济。其实质将女性特殊生理条件排除在立法之外 。 四、对妇女孕期劳动权益保障的建议 针对上述问题以及原因，结合权益保障现状，笔者对妇女孕期劳动权益保障提出如下建议： （一）加大宣传力度，提高保护意识 要实现妇女孕期劳动权益得到有效保障，提高妇女自身保护意识是关键。可由劳动部门、司法部门定期向社会发布典

17、型案例，将这些案例在各类媒体上进行宣传，或协同妇联，以小品、话剧等群众喜闻乐见的方式走街道、进社区。同时，组织法律人士定期或不定期主动到女职工较多的企业或个体经营组织进行有针对性的法律宣讲，提高用人单位的法制意识，增强妇女自我保护意识，增强妇女运用法律武器保护自身权益的能力。 （二）完善法律制度，扩大保护层面 现有的法律对孕期妇女在用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等方面都做出了相关的规定，但在法律责任追究机制和经济赔偿方面仍有待健全。要明确责任主体、监管主体；增加如补发工资的民事责任，明确经济赔偿标准；扩大权益受损时的救济形式，如对于被单位非法辞退的孕期女职工，给予恢复劳动关

18、系或获得经济补偿的选择权，让权益受损女职工可以选择对自己更加有利的救济形式。此外，进一步完善社会保障制度，对工伤保险条例及失业保险条例进行一定的修改，将女职工因工作而导致流产或对婴儿造成损害纳入工伤范围，对为保护胎儿而自愿辞职的妇女纳入失业保险保障范围。进一步扩大对妇女孕期劳动权益的保护层面。 （三）加大执法力度，加强保护监督 明确各劳动监察部门责任，并联合工会、妇联等非政府组织，形成合力，加大对用人单位的监察执法力度。采取专项检查和联合督查相结合的方法，定期或不定期地对企业使用女职工情况开展检查，积极预防、及时发现问题，纠正和查处侵害妇女孕期劳动权益的违法行为。同时，在公共场所或用人单位张贴

19、违法用工举报和女职工劳动权益保护咨询信息，如地点和电话号码，不仅对用人单位产生一种威慑力，也方便权益受损女职工及时反映问题、进行咨询，得到帮助。各部门相互配合，切实保障妇女劳动权益保护立法的遵守和执行。 （四）完善争议处理机制，增强保护效果 妇女孕期权利受损与单位产生纠纷时，一般已失去工作和收入，而且还处于怀孕的特殊时期，因此，对争议进行处理时应秉持快捷、便利、低成本的原则。首先积极发挥人民调解、工会调解、劳动部门调解的作用，尽量将纠纷化解在初期；其次，改变“先裁后审”的模式为“或裁或审” ，给予当事人选择权，缩短争议处理周期；再次，法院在审理该类案件时尽量采用简易程序，尽量缩短审理时间，适用

20、普通程序审理的，在选择人民陪审员时可由法院专门配备熟悉妇女权益的妇联陪审员，切实保障陪审员的参审质量。 注释： 案例来源于上海市虹口区法院。 劳动法第 29 条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。 妇女权益保障法第 27 条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 妇女权益保障法第 23 条；各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。 女职工劳动保护特别规定第 5 条：用人单位不得因女职工怀孕、