浅议上市公司高管激励问题.doc

1、浅议上市公司高管激励问题【文章摘要】 在企业中，企业绩效是评估高管决策行为的重要标志。所以说，企业高管肩负着为企业提供战略决策和指导的重任。然而，在现实中企业绩效状况与高管薪酬激励计划却常常不相关。建立以高层管理人员的激励问题为核心的现代企业制度成为了企业继续强劲发展的必然要求。笔者通过高管激励问题的相关概念及存在的问题，提出了一些改善对策。 【关键词】 高管；薪酬激励；股权 1 高管激励理论基础概述 1.1 委托代理理论 委托代理理论在高管薪酬激励研究领域中具有重要地位。Jensen 和Mucking（1976）提出了代理理论中存在的代理问题，即由于企业所有权和经营权的两权分离，使得代理人即

2、高管更可能去追求个人利益而非最大限度地使股东的财富最大化。激励约束机制能够使得委托代理双方的目标尽可能地一致，使代理人在公司决策过程中采取在委托人看来是最有益的行为。 1.2 人力资本理论 美国经济学家舒尔茨与贝克尔提出了这一理论。他们认为，资本不仅包括货币资本、实物资本，还包括人力资本。人力资本概念的提出，反映了每个人作为个体，在企业发展和经济增长中起到的作用越来越被人们认可和重视。根据市场经济最根本的发展规律来看，物以稀为贵的标准成为了高管要求薪资的依据。因此，规模较大的企业往往会提供高额的薪酬来吸引高水平的人力资本，高管既应得到作为人力资本的薪酬，又应获得剩余价值分享。 1.3 产权理论

3、 产权理论的重要提出者科斯认为，产权激励具备其他激励形式所不具有的优势。这一理论揭示了产权在企业激励高管当中的重要作用，即产权激励应运用到边际产出难以衡量的要素上，应当缩小短期、固定薪酬的比例，加强长期、浮动薪酬的比例，实现较强的激励效果。公司高管一旦获得产权激励，将会付出更多的努力去为企业的经营发展做出自己的努力。 2 我国上市公司高管激励存在的问题 2.1 高管薪酬与企业业绩不挂钩，薪酬激励机制被滥用 管理层薪酬要与企业业绩挂钩，这种提法企业并不陌生，但我国上市公司在执行“薪效挂钩”时出现了很多问题，要么挂钩方法不当，要么干脆不予挂钩，以致出现了管理层薪酬增长远远超过公司业绩的增长的现象，

4、甚至出现了一些上市公司经营业绩下滑但管理层薪酬持续增长的现象。 2.2 企业绩效评价标准不合理，高管薪酬存在较明显行业差距 高管的薪酬方式和水平是由很多因素决定的。但现如今上市公司高管行业差距特明显。相关数据显示，薪酬位居各行业前列仍是金融、地产行业，排在薪酬末端的多为机械设备制造和化工、塑料制造等上市公司。如此大的差距很难兼顾效率和公平，这对于低管理层薪酬的行业发展非常不利。显著的薪酬行业差距不利于低薪酬企业在一个方向上精益求精、踏踏实实的发展，很容易诱导产生投机取巧心理，不利于未来我国企业的发展所谓不进则退，长此以往，我国企业与国外企业的差距逐渐拉大，将来很难走出去与国外企业竞争。 2.3

5、 薪酬结构单一，股票期权比重过小 现代企业两权分离的制度安排决定了经理行为与股东利益的背离。我国上市公司关于激励机制最重要的是制定出合理的最优化结构，用以规范高层管理人员的行为。 目前，上市公司的薪酬结构的制定中，不具有激励性的方面体现为：首先，薪酬结构单一。年薪制或“工资+奖金”的形式是我国上市公司高管薪酬的一般标准。但也有公司实行股票奖励或股票期权。无论采取哪种形式，其激励效应都是短期的，采用“工资+奖金”的形式。工资与高管的业绩相关性不大，高管的业绩虽与奖金挂钩，但它评价的是经营者过去一年的经营行为。其次，股票期权比重过小。股票期权是一种高管长期激励薪酬，它运行起来具有很大的效用。同时，

6、它还是经过发达国家资本市场多年实践验证的，它又是一个有效解决委托代理矛盾的重要手段。从世界各国薪酬结构的发展趋势来看，高管薪酬结构中的股票期权所占比重呈现出直线上升的趋势，但我国上市公司高管的股票期权比例还很小。 3 健全和完善上市公司高管人员激励机制 通过对我国上市公司高管激励现状的分析，笔者计划从以下几点对完善上市公司高管人员激励机制提出建议： 3.1 完善薪酬激励机制，设计合理有效灵活的激励方案 我国上市公司制定高级管理人员薪酬激励计划的过程中，需要充分考虑公司的经营规模大小、所在行业标准、区域性待遇差异等因素，通过实施年薪制、股权激励等多种方式并重的模式设置多样化的薪酬形式。公平、合理

7、和科学的薪酬激励方案应该将管理者的业绩与薪酬紧密挂钩，摒弃当前流行的短期激励方案，进而转向更加全面的薪酬管理模式，注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式，将管理层自身的长远利益与企业长远利益紧密结合起来，要管理者承担一定的风险。 同时，还可以引入股票期权、股票增值权、业绩股票等几种形式，加强激励的力度，有效利用浮动利率的变化，以建立有效的长期激励约束机制。 3.2 管理层薪酬透明化，加强管理者薪酬信息披露质量 信息披露是对管理层薪酬激励机制极其有效的约束机制。管理层薪酬的透明化披露有着重要意义：首先，管理者薪酬信息的充分披露有利于企业的长远发展，由于信息的不对称，管理者可能操作报酬计划的安排私

8、吞公司利益，加强管理层薪酬信息披露有助于防范管理层的不当行为，有助于企业的长远发展。其次，管理者薪酬信息的充分披露有助于公众、股东实施监督，使公众、股东能以较低的成本获得公司管理人员的信息，从而提高股东对管理者监督的可行性和积极性。因此，在我国采取措施提高管理层薪酬透明化程度势在必行。 3.3 建立有效的经营业绩评价标准，完善绩效评价考核机制 国外企业在进行经济业绩评价时通常会选取 EVA 评价模式，这一评价模式的优势在于创造了一个能使经营者和股东接近的环境，使二者的利益更好地统一起来，尽量提出会计失真对企业业绩的影响，更加准确地说明管理者对价值的实际创造。EVA 模式的使用使得经营者站在股东

9、的立场进行决策和思考，让内部人控制问题趋于弱化。我国上市公司的治理结构需要不断的引进国外市场的先进经验，将经济增加值这一衡量指标尽快落实到企业的经营业绩评价标准当中去，完善企业的绩效评价考核机制。 3.4 加大股权激励力制度 股权激励制度是将公司的股价与发展目标讲高层的薪酬结合起来，不但是对公司未来发展的激励，也是对公司发展的长期考虑。我国的上市公司一般都采取股票期权、业绩股票、股票增值权、虚拟配股等激励措施。其最终的目的是最大限度的调动员工工作的积极性，使之更好的为企业效力，提高企业的竞争能力。针对此政策，企业还应该避免出现高管滥用职权的行为，影响企业的可持续性发展，使股权激励制度真正的发挥作用。 4 结束语 总之，上市公司高管激励问题是一个全球企业共同面对的问题。为了进一步完善司治理结构，健全上市公司激励机制，建立股东与高管之间的团队精神和利益共享的制约和共赢的机制，加强公司管理人员与业务骨干精髓的对公司健康、持续蓬勃发展的使命感和责任感，确保公司发展目标的实现。 【参考文献】 1王哲，王浩.上市公司高管激励与公司绩效关系研究J.广东农业科学，2011（15）. 2贺砾辉. 高级管理层激励与我国中小企业板上市公司成长性实证研究J.经济与管理科学辑，2011（s1）.